怎樣才能打破 “低績效、低能力、低報酬”的低水平經營循環？

二級流程

三級流程

要點解釋

考核機制

績效計劃

被考核者和考核者雙方通過自上而下、自下而上的溝通，就被考核人期望實現的績效目标達成共識的過程。考核指标可分為關鍵業績指标、關鍵任務、加減分享（針對偶發事件）等類型。

考核   程   序

考核程式主要涉及幾個方面：一是考核對象，即什麼人接受考核；二是考核内容，除了考核指标外，是否需要增加考核項；三是考核周期多長，月度、季度、半年或年度；四是考核關系，即誰來考核，主要有上下垂直考核（包含矩陣考核）和周邊評價兩種主要方式；五是考核過程中的輔導以及考核後的反饋。

績效輔導與評價

績效計劃執行過程中，考核人向被考核人提供輔導和幫助，必要時調整目标實現的路徑、方法，解決相關問題，确保績效目标達成。考核周期結束時，考核人對被考核人目标完成情況進行評價，雙方确認考核結果。考核人和被考核人再度溝通，新的考核循環開始。

考核結果運   用

考核結果主要運用在幾個方面：一是最直接的各類獎金發放；二是作為員工提拔、調級或淘汰依據；三是調薪；四是作為員工接受培訓、獲得成長的重要輸入和參照。

激勵機制

職位價值評   估

衡量職位在組織中相對價值地位。它是薪酬制度建立的基礎和前提。職位價值評估的方法主要有：要素計點法如 HayGroup 的海氏評估法、偉萊惠悅的 GGS（全球職位評估系統）、美世的 IPE（國際職位評估法）等；以及排序法、配對比較法……。

外部薪酬對标

企業調研同行業同類典型職位的薪酬狀況。企業結合自身的戰略意圖、業務特點等情況制定薪酬策略，确定薪酬水平在行業中的定位。外部薪酬對标主要解決薪酬外部公平性問題和薪酬吸引力問題。

激勵制度制定

薪酬制度主要包括薪酬策略、薪酬模式、薪酬結構等内容。薪酬制度重點要解決三大問題：一是薪酬内外公平性問題，二是價值分配導向問題，三是薪酬成本控制問題。

薪酬運行

薪酬預算

薪酬預算是薪酬成本控制的重要環節，确保企業在未來一段時間内的薪酬支付得到一定程度的保證和控制。薪酬總額預算需綜合考慮企業的财務狀況、薪酬結構及企業所處的市場環境因素的影響，确保企業的薪酬成本不超出企業的承受能力。

薪酬發放  

依據企業薪酬制度體系，結合考勤、考核等環節定期進行薪酬結算并完成發放，是人力資源體系運行中最基礎的環節。對于集團型企業，一般采用總部建立共享服務中心（SSC）的方式集約、高效處理。

薪酬調整  

包括企業整體調薪和員工個體調薪。前者是指當企業内外部環境發生較大變化，如企業更新、轉型，新業務出現等時，主動或被動地進行薪酬政策、制度的調整；後者是指因員工個體晉升或降級、職位異動等情況導致的薪酬變動。

長期激勵

中長期激勵

根據企業性質、成長階段以及戰略意圖，針對不同員工形成多種長期激勵機制。主要方式有原始股票、股票期權、合夥人計劃、項目跟投等。

員工職業發展

依據企業職位序列和員工發展訴求，結合員工成長規律和路徑，設計員工職業發展通道，為員工提供發展機會和平台。一般來說，企業員工職業發展通道分為三種類型：管理通道、專業技術通道和作業技師通道等。

文化激勵

員工參與

廣開言路、集思廣益，讓員工參與企業決策；有利于提升員工的自我認同、價值感和對企業的歸屬感，也有利于企業決策貼近實際，兼顧相關利益者利益。同時，員工參與也是知識型管理應有之義。員工參與的方式有企業決策研讨會、合理化建議、總經理對話、經理人開放日等。

團隊氛圍

氛圍是指員工對工作環境的感受。企業倡導和營造陽光、公正、積極、透明、信任的企業文化氛圍，提高員工的敬業度和滿意度。具體做法有敬業度、滿意度調查等。

員工心理關懷

員工心理關懷英文叫 EAP（企業員工援助計劃），通過專業人員對員工或家庭成員提供專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，激發生命潛能，疏解工作壓力，提升工作效能以及和諧勞動關系。企業可以請外部專業咨詢機構或顧問定期在企業開展服務，也可安排資歷老、經驗豐富的老員工來提供幫助。服務方式包括一對一輔導、團體輔導、專題講座等。

員工困難救助

企業每年提取一部分資金作為專項資金池，幫助有困難的員工和家庭渡過難關。當員工遭遇重大疾病、重大事故，以及家庭重大災難時，予以救助。