今天小編分享的科技經驗：有人被曝績效為0！有人拿10個月月薪年終獎！大廠員工自曝：選擇大于努力，歡迎閲讀。
作 者丨董靜怡
編 輯丨張銘心 江佩佩
圖 源丨圖蟲
又到一年年終獎發放時！你拿了多少年終獎？
21 世紀經濟報道記者發現，年終獎分配，如同一場隐形的階層遊戲。業務變化、領導層的決策、公司的經營狀況等，都可能成為影響員工年終獎的因素，當公司增長陷入停滞，員工的巨額年終獎也不復存在。而在另一方面，大廠們也在試圖通過漲薪、調整激勵政策等方式，激發員工的戰鬥力，如京東已經宣布兩輪漲薪、董明珠拿出 2 億年終獎……在日趨激烈的市場競争中 " 重回創業時代 "。
年終獎，是衡量員工過去一年辛勤工作的标尺，也是新一年工作熱情的激勵。在新一年的績效目标下達前，員工的信心也需要被重建。
尴尬的年終獎：有人 0，有人 10 個月月薪，選擇大于努力？
臨近過年，有些大廠的年終獎已經發放，并火速成為了職場人關注讨論的重點對象。另一些大廠，如阿裏、字節、百度、美團等，發放時間則是要等到年後的三四月份。
近幾年，" 超高年終獎 " 和 " 年終獎打折 " 同時存在于業内對于大廠年終獎的讨論中，大廠年終獎的發放時間、标準和差異，都成為職場人津津樂道的話題。在各家大廠裏，有人能拿到 10 個月月薪以上的天文數字，有人卻只能拿到 1 — 2 個月月薪的安慰獎，更有甚者面臨的是 0 年終獎的尴尬。
大廠員工透露：5 個月月薪絕非上限！不少人拿 10 個月
在各互聯網大廠中，騰訊依然選擇在年前發放年終獎。據媒體報道稱，騰訊分三檔績效：Outstanding（突出）、Good（良好）、Underperform（欠佳），分别對應 5 個月月薪及以上、4 個月月薪或略微上浮、1 — 2 月月薪。
有騰訊内部員工向 21 世紀經濟報道記者表示，不同事業群、部門之間天差地别，5 個月月薪的年終獎絕非上限。
以騰訊的核心事業群 WXG（微信事業群）為例，據内部員工向 21 世紀經濟報道記者反映，今年的年終獎激勵比往年更大，不少員工的年終獎可以拿到 10 個月以上，" 上一次這麼大的激勵還是 2019 年的時候。"
該人士向 21 世紀經濟報道記者分析稱，激勵力度大的主要原因一是上一年發得太少，另外則是視頻号業務在這一年迎來突破。
馬化騰此前在财報交流會上表示，在微信方面，視頻号已經成為國内領先的短視頻和直播平台。騰訊财報顯示，2023 年三季度，微信視頻号總播放量同比增長超 50%，更有媒體報道，視頻号電商 2023 年的 GMV 大約為一千億元。馬化騰直言，" 今年要全力發展視頻号直播電商，電商和廣告是相輔相成的。"
在騰訊員工曬出的年終獎裏，視頻号業務遙遙領先。不過，上述員工也表示，極端個例并沒有太大參考意義，激勵也很有可能是階段性的，年終獎在 2 — 3 個月月薪的員工大有人在，即便是風頭無兩的 WXG，6 — 8 個月月薪的年終獎也是正常水準。
" 年終獎都是按 BG（事業群）績效，部門績效，個人績效分配的，比如 WXG 今年的績效就很高，" 該員工向記者感嘆道，" 每個人情況差别極大，選擇大于努力。"
在其他大廠中，部門績效影響員工年終獎的情況也十分普遍。在同樣年前發放年終獎的快手中，有員工向 21 世紀經濟報道記者表示，自己績效拿了 B，但年終獎只有 3 個月月薪，而不是該績效通常對應的 4 個月。
她表示，這大概率與部門整體績效有關，部門績效低，即便個人績效是 B，最終也拿不夠 4 個月月薪的年終獎；相反，部門成績高，也有可能拿到超過 4 個月的年終獎。
也有阿裏的員工向 21 世紀經濟報道記者表示了部門績效的重要性，雖然個人成績很重要，但部門績效低，對應的高績效檔位 1 的人數就會少一些。
"騰訊、百度、阿裏等大廠，都有頭部部門年終獎 10 個月月薪及以上、墊底部門 1 — 2 個月月薪的情況，這很普遍，大廠不吃小耳朵飯的。" 有大廠員工向 21 世紀經濟報道記者總結道，" 如果沒有特别感受到，那這個部門一定偏中後台，和用增、商業化等一線離得有點遠。"
廣聯達此前被曝全員年終歸 0
誰掌握着年終獎分配權？
值得注意的是，即便在以高年終著稱的大廠，近年來也有 0 年終獎的現象存在。
在一些大廠中，績效評為最低檔則沒有年終獎，這背後也有打工人的諸多無奈。例如，有大廠員工向 21 世紀經濟報道記者表示，自己業務做了一半，目标值卻變了，導致最後做出了成績卻沒有績效，申訴也沒有結果；也有大廠低職級員工被迫 " 背星 "（承擔了低星的績效），即便做出了部抽成績，但決定權還是掌握在領導手裏。
此外，這也與大廠這一年的經營狀況直接挂鈎。此前，" 廣聯達疑似全員年終歸 0" 的消息在脈脈平台登上熱搜第一，受輿論影響，廣聯達總裁辦公會發布致全體員工的公開信，回應表示由于公司 2023 年的經營結果未能達到預期，決定調整其績效獎金政策，以适應當前的經營狀況。
互聯網大廠早已告别高增長時代，雖然仍保持不錯的現金流，但高年終獎的神話也只留給了特定的員工，當業務發展受阻，員工個人的努力則容易被埋沒。
新能源車企也是業内關注的重點。近日，有汽車博主分享了一張脈脈理想社區投票截屏，其上顯示了理想員工年終獎有幾個月的投票選項。從結果來看，5 個月及以上的占據最多，比例已經接近 50%。
對此，理想汽車 CEO 李想表示：不能只學華為的流程，而不學華為的利益分配，"2023 年超越目标就多發獎金，2022 年沒有達成目标就少發獎金，做到賞罰分明。只學先進的流程，不學先進的利益分配，獎罰不分明，才是組織低效的最大原因。"
不過，也有理想員工表示，上一年大多數員工年終獎僅為 1 個月。
" 各個大廠的情況都不一樣，這跟當年該大廠的盈利情況、具體部門的盈利情況、甚至具體的領導都有很大關系。" 有大廠員工向記者表示，很難總結出一個特定的趨勢，在内部的賽馬機制下，唯一的共同點是大廠内部确實越來越卷了。
京東宣布兩輪漲薪！董明珠拿出 2 億年終獎，大廠集體激發員工戰鬥力
在對大廠年終獎激烈讨論的另一邊，是各大廠對于員工的激勵政策有了新的動向。
一方面是直接漲薪，并向一線員工傾斜。今年以來，京東已宣布兩輪漲薪計劃，第一輪面向京東零售所有線上業務同事，調整後年度固定薪酬漲幅接近 100%。第二輪是自 2024 年 2 月 1 日起，超 2 萬名京東一線客服員工實現全年平均薪酬上漲超過 30%。
有京東員工向 21 世紀經濟報道記者表示，薪酬結構改變，并不意味着總工資有很大漲幅，但落袋為安，能固定下來總是好的，" 畢竟在現在大環境下，很多公司都想着怎麼增加浮動部分，掌握主動權。"
無獨有偶，格力電器的董事長兼總裁董明珠在格力 2024 全球夢想盛典上宣布，公司将額外拿出 2 億元作為員工的年終獎。格力特别強調，公司調增的年終獎發放範圍不含中高層幹部，調增部分向生產一線員工傾斜。
另一方面，一些大廠也在加大對高績效員工的綁定。日前，字節跳動大改了年終獎制度，預計從 2025 年 1 月起，年度激勵将包括全年獎和績效期權兩部分。全年獎最高為 3 個月月薪，績效突出的員工會獲得績效期權。績效期權會按月勻速歸屬，最長不超過 2 年。
用高期權代替現金實現員工激勵，可以提升高績效人才的留存率，對公司來説是利好。但對員工個人來講則看法不一，有人認為根據字節目前的發展勢頭，期權仍有上漲空間；也有人認為這是年終獎變相打折，員工被迫與公司綁定，等 2 年才能拿完期權，離職期權回購還要打 8 折。
" 可以看出近幾年大廠對于一線員工、高績效員工等真正幹活的人重視度是有所提升的。" 有大廠員工向 21 世紀經濟報道記者表示，基層内卷确實有加劇，但調整多在中層。
例如，京東曾表示，為了提高基層員工福利待遇，同時盡量減輕公司壓力，自 2023 年 1 月 1 日起，京東集團副總監以上以及相對應的 P/T 序列以上全部高級管理人員，現金薪酬全部降低 10% — 20% 不等，職位越高降得越多。
騰訊在此前簡化考核制度時也專門提出，加強對管理幹部的責任要求，避免懶政，防止濫權，同時提出，" 要及時調整和更換不合格的幹部 "。
與此同時，一線員工的晉升途徑更為清晰。例如此前淘天宣布績效改革，取消了原有的 P 序列，改為 14 — 28 級，晉升機會增加，給了優秀的一線員工更大的發展空間。
新的績效管理制度将績效分數簡化為三個層級：3.7、3.5、3.25，取消了 3.5+ 和 3.5- 的分級。這種簡化的績效評估體系使得績效表現優秀者有可能在一年内實現多個層級躍升。
在增長見頂的當下，大廠們也多次提到 " 重回創業時代 "，在降本增效的同時，大廠們也在通過薪酬結構調整、各類激勵政策等重新激發内部活力。
但這些政策的效果和影響還需要時間來驗證。在這個過程裏，重建員工信心或是接下來的首要目标。
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本期編輯 江佩佩
