今天小编分享的教育经验：彭剑锋自述：选择人力资源管理40年，欢迎阅读。
The following article is from 华夏基石e洞察 Author 彭剑锋
作者 | 彭剑锋，中国人民大学教授、博士生导师，华夏基石管理咨询集团创始人、董事长
来源 | 华夏基石e洞察（ID：chnstonewx）,管理智慧
咨询合作| 13699120588
彭剑锋自述：选择人力资源管理四十年
人是企业第一资源，也是最大资产，人在企业在，人走企业亡（止）。企业经营的本质是经营客户、经营人才，最终是经营人，而人力资源管理专业培养的就是经营人才的专业人才，其专业地位和价值不言而喻，如果说工业文明时期，企业最重要、最吃香的是财务经理、工程技术经理，哪么在以人为核心的智能文明时代，企业最重要、最吃香的一定是HR经理。中国改革开放四十余年来的巨大经济成就主要取决于通过制度创新，解放了人的生产力，释放了中国人的价值创造活力与能量，未来中国经济能否持续繁荣，能否实现高质量发展，取决于创新与人才驱动，HR经理将成为创新与人才驱动时代的英雄，从事人力资源专业管理工作，将是一项神圣而有价值、有前途的朝阳职业！选择劳动人事学院人力资源管理专业，你就站在了未来金牌职业的风口，劳动人事学院人力资源专业一流的师资和科研队伍，全球视野、扎根本土的原创学科体系，开放包容的文化，将为你未来的职业发展插上独特的专业知识与技能的翅膀，选择它，你一定飞得又高又远。
我是劳动人事学院最早的毕业生之一，选择劳动人事学院，师从我国劳动经济与人力资源泰斗赵履宽教授攻读硕士学位并留校任教，是我一生的荣幸和最明智的选择。1983年，我从中国人民大学国民经济计划专业本科毕业，开始师从赵履宽教授攻读劳动经济专业硕士生，那时人力资源管理还叫人事管理，还没有从劳动经济学科中独立出来，当时正赶上劳动人事学院成立，开始招收人事干部专修生，由于专业教师奇缺，1985年我还在攻读硕士学位时，就赶鸭子上轿登台，开始讲授《人员素质测评》及《人事管理》这两门课，开启了人力资源管理的从教生涯，并有幸和其它同事共同参与和见证了人力资源管理专业的创建与发展的全过程，使劳动人事学院的人力资源管理专业创造了若干个"第一"，1993年，教育部正式将人力资源专业列入大學生招生目录，劳动人事学院在全国率先正式招收人力资源管理专业的大學生，2003年中国人民大学劳动人事学院人力资源管理专业成为全国唯一拥有学士、硕士、博士、博士后完整培养体系的学科。为此，彭剑锋、孙健敏、文跃然、付亚和、许玉林等老师因《建设全国领先的人力资源专业模式的探索》，共同荣获2004年北京市教育成果（高等教育）二等奖。
一晃我已在劳动人事学院人力资源管理专业从教近四十年了，这四十年是中国社会经济发生巨变的四十年，是中国企业高速成长壮大的四十年，是中国企业人力资源管理理论与实践从无到有的四十年，也是我从对人力资源管理理论懵懂无知便登台上课的青年教师到对人力资源管理理论与实践有自已的思考、感悟、与创新探索己进入耳顺之年的老教师的四十年，同时也是见证了劳动人事学院的人力资源管理专业从全国率先设立到保持第一，并向世界一流迈进的人力资源管理专业人才的教学和科研基地的四十年。
近四十年的人力资源管理教学研究与咨询实践，我始终认为：
1、人力资源管理既是一门科学又是一门艺术，是科学与艺术的有机融合。
"人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力资源这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的一系列机制、制度、流程、技术和方法的总和。"人力资源管理作为一门科学，更多地强调理性思维、结构化知识、基于大数据的算力、算法与可复制的操作性工具与技术；劳动人事学院人力资源专业为学生提供的结构化知识体系及操作性工具方法将为每一个学生确立充分的专业自信并拥有独特的专业技能，为未来参与激烈的职场竞争打下了扎实的专业基础，相对其它院校和其它专业而言，劳动人事学院毕业的学生就业机会更广，职场竞争能力更强。人力资源管理作为一门艺术更多地强调直觉思维，强调人与人的互动过程。管理的过程就是人与人、人与组织的互动过程，是一个驾驭各种矛盾关系过程，是价值观达成共识的过程，是一种情感探索和交融的过程。为此，人力资源管理专业更注重开发学生的潜能，尊重学生的个性，将课堂学习延伸到课外人与人的沟通交流活动，延伸到班级团队建没与团队学习，延伸到同一宿舍同学的人际和谐与友爱互助，劳动人事学院人力资源专业不仅教学生怎么做事，更强调怎么做人，怎么洞悉人性，理解并尊重人性，这使得劳动人事学院人力资源专业的学生更容易溶入社会、更快适应组织，人力资源专业的学生既有理性的职业形象，又有感性的人情味。
2、管理就是实践，实践是我们最伟大的老师！
人力资源管理作为一门应用科学，它来源于实践的创新与总结提炼，回归于对实践的应用与价值创造。人力资源管理学科的教师只有面向实践、深入实践去学习与探索，教授给人力资源管理大學生的知识与技能才能接地气、有质感、不落伍、有应用价值！1995年，我带领人大六位教授深入华为做咨询服务，就是从人力资源管理实践入手，在华为首次引入和实践了人力资本优先发展理论，人力资源价值创造、价值评价、价值分配三位一体价值管理循环理论，并通过华为基本法的起草，帮助华为企业家完成了战略性系统思考，使华为数万员工凝聚于华为的使命愿景，聚焦于战略，力出一孔，利出一孔，最终华为成为一个具有全球竞争力的世界级企业，华为的成功也有人力资本理论的贡献，也有扎根于管理实践沃土的人大教授的贡献，这也是我们人生引以为豪的实践成就。人大劳动人事学院人力资源专业的一个独特的风格，就是教师面向实践、深入实践，许多教师不仅有扎实的理论功底，更有丰富的实践经验，并深得企业家的认可！因此，在劳动人事学院求学，你可能会遇到许多独具个性的管理大咖，你能够有机会到知名企业的人力资源部去实践、去体验，在实践中去学习与探索，将所学的知识与技能在实践中运用，审视发现自身知识与技能方面存在的不足，涉足实践应用，你将比其它专业的学生先行一步。
3、人力资源管理工作要有使命驱动，责任担当，学习人力资源管理大有可为。
从事人力资源管理工作可能升不了大官，发不了大财，但它是上影响国家和企业的持续发展，下决定每一个人才的职业前途与人生命运的神圣而需要有强烈使命感和责任感的职业。因此，人力资源管理者既要有广博的专业知识和精深的专业技能，又要有人文情怀，要有使命驱动和积极向上的工作激情，要对组织负责、对人才负责、对自己负责，选择了它，就选择了责任，就选择了对自身职业道德与职业能力的高标准、高要求。选择劳动人事学院人力资源专业求学、投身于人力资源管理这一神圣事业，你的人生一定大有可为，一定终生无悔。
（来源：中国人民大学劳动人事学院）
CHO要有专业自信、系统思维
大家上午好！前面各位老师都讲到了这次华夏基石首席人才官CHO班课程设计的基本思路、意义和价值。我想今天开班第一讲，讲一些基本的、本质的东西，从专业的视角与CEO的视角看待人力资源管理。
我的基本观点是，人力资源管理者首先要坚守专业，确立专业自信，换句话说，人力资源管理是科学,是一门专业，要以专业能力赢得尊重，并为企业创造价值。这是人力资源管理者的职责基点。
同时，我们要跳出人力资源的专业职能的认知局限。中国企业发展到今天，人才已经成为企业的核心竞争要素，尤其到了产业互联网时代，人力资源管理不能局限于人力资源专业职能这一亩三分地，要有更宽广的视野，更宏大的价值创造空间，所以我们说要跳出专业看专业，要有经营者思维。
这次课程的主题是"CHO的经营者思维"，首席人才官要像企业家、CEO一样思考组织中的人力资源问题，所谓冠以"首席"二字，意味着首席人才官既要从人力资源专业职能视角，又要从CEO的视角,从经营与战略角度、从公司治理角度去思考人力资源问题。
我们说，人力资源是企业的第一经营资源、第一战略要素、第一驱动力。怎么才能变成企业商业成功与持续成长的第一要素/第一驱动力？这需要我们通过人力资源系统解决方案，做出三大贡献：第一，支撑战略；第二，推动业务增长,帮助业务经理解决人的难题；第三，实现组织和人才的发展。
作为首席人才官，更重要的是，要有系统思维，而不是局限于某一方面的工具、方法。最终是要提升组织打胜仗的能力。
人力资源本身是门专业，是门科学，同时也是职业。"学有专长，术有专攻，以此为生，精于此道。"这是我们对职业化的16字基本定义。
大家一定要明确，人力资源管理跟其他学科不一样的地方在于，它是一个交叉应用学科,它的管理对象是有思想、有情感的人,是生命有机物,不能象对待物一样,对人不能拆开来、掰碎来,脱离人文环境和工作群体进行管理和研究。从事人力资源管理的人知识面一定要广，管理学、心理学、社会学、经济学、法学等都是人力资源管理的理论基础。同时,人力资源管理者要有人文精神和情怀,要通人情。为什么人重要？泰勒（美国管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒）是个效率工程师，当年他提出"科学管理"，就是源于研究机床前的工人怎么提高工作效率，他选拔最优秀的员工，研究他们最优的时间与动作，总结、提炼、简化、规范化、标准化，然后用这一套标准化的动作培训工人，一下子提高了效率。这就是"科学管理"的来源。所以"科学管理"本质上是对人的研究,是对人的价值的尊重。所以泰勒说，科学管理是一场心理的革命。不是我们现在许多教科书上讲的认为科学管理是基于经济人的假设,科学管理不把人当人看待,科学管理泯灭人性,这是对科学管理的误解。
参与、推动中国人力资源专业体系建设
人力资源专业是什么时候建立起来的？
中国真正建立人力资源专业，始于1993年，教育部正式批准，人力资源开始有了本科；2003年批准了我们可以有博士。我们讲一个学科完整与否，你就看有没有本科、硕士和博士。93年到03年，以中国人民大学劳动人事学院为核心,中国构建起了完整的人力资源学科体系。
大家可能会问，彭老师，你是怎么进入人力资源管理领網域的？
我读本科时没有人力资源专业。我79年上大学，本科学的是国民经济计划。当年我是我们宜春市的文科高考状元。大家问我报考什么学校。那时候我抱着当官的心态，哪个学校能当官？人民大学能当官,据说人民大学至少培养地委书记那样的大官。哪个专业能当官、"权力"最大？国民经济计划。当时一心想当官，就这么做的决策。
学了四年，我对计划经济不感兴趣，但当官的愿望始终有。所以本科毕业时我就到劳动部实习，当时计划劳动局的领导说,你毕业后可以到综合处当秘书。后来我为什么没去劳动部工作？
正在我考虑工作还是读硕士的时候，碰见了我们国家劳动经济学的泰斗，赵履宽教授。那时候他在我们计统系下设的"劳动经济研究室"，正将"劳动经济研究室"扩展到与系平级的独立的劳动经济研究所,要扩招硕士研究生，哪时鲜有人知道什么叫"劳动经济"。
不像现在考研很激烈，那时候是老师求学生"你当我的学生吧"。
赵老师找到我，"别去政府部门工作了，你读我的硕士吧！"
我说，"读什么硕士？"
"劳动经济，比你计划经济好。"
"劳动经济干什么？"
"决定中国未来社会经济发展的两大问题，一个是就业问题，一个是收入分配问题。"
79年，赵老师在人民日报整版发表了一篇文章，在中国第一个提出"按劳分配"；他还是国务院政策研究室工资组的组长。
我听赵老师这么一"忽悠"，就问这个专业怎么考。
赵老师说，"你只要报考就行，其他不用管。"
结果我发现就两个人报考，专业给我了89分，就这么"稀里糊涂"读了劳动经济硕士。
劳动经济本来属于应用经济学，研究宏观问题，我为什么搞微观人力资源研究和教学呢？
85年，人民大学劳动人事学院开始招生，缺老师。赵老师就"忽悠"我，"上海有个老师陆红军,在北京开人员功能测评培训班，讲怎么科学选拔人才，有一套工具方法。我推荐你给陆老师做个助教,免费听一周课，回来你开一门课，讲怎么评价人,现在干部专修生和大學生都需要开这门课。"
搞测评，得强化一些基础知识。所以赵老师又推荐我去北师大旁听了普通心理学和心理测量学，到北大旁听了袁方老师的劳动社会学。这样,我把北师大油印的心理测量学教材和陆红军老师的人员功能测评作为范本，在劳人院干部专修生开了一门课叫《人员素质测评》,并独立编写了第一本《人员素质测评教材》。那是85年，我还在上研究生，就走上了讲台，从宏观转到了微观，86年硕士毕业后自然留校当了老师。
那时候我国学科体系中只有劳动经济专业，没有人力资源专业。我就负责筹建成立了"人事行政管理教研室",88年,我刚评上讲师,经赵老师及董克用老师强力推荐,学校就任命我为人民大劳动人事系副主任,哪时在人民大学,对外称劳动人事学院,对内称劳动人事系,学校任命赵老师为劳动人事学院院长兼劳动人事系系主任,董克用老师和我则被任命为劳动人事系副主任；后来董克用老师接任院长,我则由劳动人事系副主任改称为劳动人事学院副院长。为什么我特别强调要敢用年轻人,提拔年轻干部？那时候我还是讲师，我们人事行政系有德高望重的于祖尧教授、全志敏教授、孙彤教授、、张德信教授、陆国泰教授等一批职称、资历、学问都比我们高的教授,但他们都不恋官位,甘当人梯,全力支持年轻人担任行政管理工作。
于是我与大家开始组建人力资源系，没有专业，就打着括弧"人力资源专业"开始招生，招的是劳动经济，教的是人力资源管理，在引进西方人力资源教材及学科体系的基础上不断完善,形成自成一统的教材与学科体系,从88年开始不断更新，到93年教育部本科目录中正式有了人力资源这个专业。
我一直没离开人民大学。虽然我创办了华夏基石管理咨询公司，但我们始终定位是研究咨询公司。
战略性人力资源管理是趋势
作为首席人才官，我们一定要认识到人力资源管理是个系统工程。无论在国外，还是在中国，战略性人力资源管理是个大趋势。
从模块上讲，人力资源有四大经典功能：
（1）吸纳功能。你的组织是否具有人才吸纳能力，把真正优秀的人才吸纳进来。
（2）维系功能。人才进来之后，你能不能维系。
（3）激励功能。激发人的内在潜力。
（4）开发功能。
围绕这四大功能，人力资源有十大职能活动：
一大牵引与前瞻顶层设计系统：人力资源战略规划
两大基础系统：职位系统与胜任能力系统。虽然现在很多高科技企业强调职位不重要，其实职位和能力是永恒的，人与事是构建人力资源管理的两大基础。
一大基础平台：知识与数字化平台。这里的"数字化"最重要的是实现知识的流动、人与人的沟通和协同。
六大专业职能：招募与配置、考核与绩效管理、薪酬激励管理、再配置与退出管理、沟通与劳资关系管理、培训发展管理。企业不论大小，都会涉及这六个职能。
当然，现在还有"10+1"，（"1"）就是外包管理。但外包不是人力资源常设的职能。
首席人才官必须认识到，一个企业要构建体系，应该包含什么样的专业职能。
把专业职能进一步合并，后面我们会讲腾讯的"三支柱"，它把人力资源抽成了三个模块：一是COE中心，承接战略，落地文化；二是SSC，专业化与平台化管理；三是HRBP,支撑业务。
现在腾讯提高了人力资源平台化的力量，把SSC更新成了SDC中心，不只做日常化的平台工作，还开始开发人力资源产品和服务，打造人才供应链，打造员工服务链，提高人力资源的专业化、技术含量。
SDC为用户创造价值。人才也是"客户"，如何为客户提供产品和服务？人力资源管理也是一个产品、服务机构。HRBP推动业务发展，COE连接战略，牵引组织发展。
上述十大职能是经典的人力资源管理系统，现在很多企业用"三支柱"体系，一个对接战略，一个推动业务，一个平台化服务。这是华为、腾讯等国内很多大型企业都在用的系统。阿里在"三支柱"的框架里面加了"政委制"，HRBP变成了政委。但是"三支柱"在国内中小企业成功率不高。
简要总结：人力资源第一是门专业，第二是机制与制度系统。第三是技术与方法体系。
优秀CHO至少应掌握50项基本方法和技术
"思想红、根子正、嘴巴严、没专业、搞人事"，这是对我们传统组织人事干部形象的经典表述。
实际上，人力资源是有专业的。除了完整的学科体系，人力资源管理有技术、有工具方法、有技术含量。技术体现在什么方面？
从我们做咨询的角度讲，CHO至少应该了解（不一定要掌握）五十项基本技术与方法，真正优秀的CHO还要掌握它。人力资源管理要以专业性、技术性赢得专业自信。
（1）首先要掌握人才盘点技术，首席人才官首先要知道人才的"家底"，跟企业未来战略和经营发展需要有多大差距，人才盘点的方法论是什么，从哪些维度开展：常用的有"五定法"，阿里用的是九宫图法，很多企业用的是人才地图，现有人才如何提升要用IDP计划、DDI人才发展模型。
（2）人力资源是战略资源，人才要打提前量，你要有人才战略规划技术，涉及人才需求分析与预测技术、基于战略成功关键的核心人才地图、人才战略规划模型、人才战略五星模型、人才战略标杆基准法。
（3）刚才我们提到了，三支柱人力资源管理体系设计、HRBP体系设计五步法与阿里政委制。作为首席人才官，你起码要了解三支柱是什么，企业应该用传统人力资源管理体系还是引入"三支柱"体系，什么是HRBP，阿里的"政委"跟HRBP是什么关系。
（4）人才机制与制度系统设计。组织最重要的是人才，激活人才靠什么？靠机制。这里面涉及文化价值引领机制、内外市场选拔任用机制、绩效承诺与责任担当机制、授权赋能机制、价值评价与监督机制、价值分配与激励机制、竞争淘汰与退出机制、持续奋斗者机制、能力发展与自我批判机制。
（5）事业合伙人机制与制度设计方案。现在对知识型员工越来越强调共创共享，事业合伙。你就要清楚合伙人标准、合伙人治理与决策、合伙人责、权、利机制设计，我们华夏基石提出了合伙人机制的三十二字方针，等等。
（6）人力资本价值与价值实现。现在很多企业都在制定人力资本定价模型，为什么要定价？因为我们对高管到底应该分多少钱，现在只是凭借双方之间的感觉，那么人力资本到底创造了多少价值，该分享多少，是有模型的，比如济南人力资源研究院提出的人才有价四CAI模型等。
（7）职业规划与人员编制技术。作为首席人才官，你得了解按照企业现有规模、利润到底需要多少人，职位类别、职务设计、人员编制与合理性检验六步法。企业高质量发展的核心是人均效能提升。企业做大以后，怎么判断人均效能，用多少人合适，这就是老板现在关心的东西。
现在都在谈扁平化，扁平化到底对不对，什么条件下才能扁平化。
不同企业的职位、职级不一样，职位类别和级别的设计非常有学问。华为当年为什么设计"资深副总裁"？因为要让一批老员工退出，让他们有感觉，让出位置，给足荣誉和待遇。这就是艺术。
（8）职务分析评价技术与职位（角色）说明书。他的角色是什么，如何对工作任务进行定义，他的工作任务跟公司战略是什么关系，如何确定任务的边界。
（9）职务价值评价技术。怎么评价这个岗位价值有多大，国际上是有方法的，一个叫海氏法，一个叫IPE法。作为人力资源总监，你得清楚海氏法适合什么企业，IPE法适合什么企业。
（10）员工职业通道、任职资格与管理体系设计。一个企业要设计多少职业通道，升职随着能力走，能力的标准是什么，怎么设计、认定，这里面也是有专业的。
（11）战略解码与绩效管理体系构建（BEM战略执行力模型、BLM业务战略领先模型、GROW模型与绩效辅导）
（12）PDCA循环与有效管理者技能基本功（目标与计划、辅导与方案、指导与纠偏、反馈与改进、管理者十二项基本功）
（13）KPI绩效指标体系与绩效管理（KPI设计与量化技术、成功关键图与KPI指标、QQTC四维度指标提炼模型）
（14）平衡计分卡与绩效体系设计（平衡计分卡与企业战略、战略地图法、基于平衡计分卡的指标框架），要注意，一个高速成长的企业、创业企业不能搞平衡计分卡，否则就搞死了。
（15）OKR设计与应用工作坊（谷歌OKR经典五步法、字节跳动OKR法）。我一直在跟踪OKR，字节跳动正在逐步抛弃OKR，因为OKR带来很多问题，现在OKR和人力资源部的绩效管理是两回事，OKR只是目标管理，不再是企业绩效管理的核心方法。OKR到底是什么？适用于什么企业？OKR的操作技术是什么？作为首席人才官，你得了解。
（16）EVA绩效考核体系设计（EVA核算与EVA激励计划）。国有企业的CHO应该了解什么叫EVA，EVA叫价值增值法，考核时不只考核所谓的利润，还要考核超过股东投资平均成本以上的增值部分。国际上对高管的激励主要是EVA激励，利润分享主要建立在EVA之上。
（17）360度评价与周边绩效评价（内部客户满意度评价）
（18）面向流程的绩效评价（流程绩效与里程碑绩效标准）。很多工程型项目、服务企业的考核是面向流程的，不是结果导向。
（19）6S绩效管理模型（宁高宁模型）
（20）企业全面薪酬体系框架与薪酬策略
（21）企业薪酬体系构建模型与技术（八步法、3P+1M模型：基于职务、能力、市场、绩效薪酬设计、宽带薪酬设计）
（22）国有企业强调比较多的，薪酬总额确定与薪酬总额核算方法。
（23）薪酬结构优化、调整方法与技术
（24）薪酬结构设计技术，比如长期薪酬与短期薪酬、固定薪酬与浮动薪酬到底保持什么样的比率最恰当
（25）员工满意度与敬业度调查（盖洛普Q12测评）、最佳雇主评价指标及模型
（26）市场薪酬调查四步法与分析技术
（27）企业中长期激励计划（股权激励计划、利润分享与虚拟股权设计、TUP计划）
（28）企业高管激励模型
（29）全面认可激励体系设计与积分制管理
（30）针对90后、00后的游戏化激励与管理
（31）企业招聘录用计划与招聘录用方案设计（社会招聘、校园招聘、内部选聘与竞聘）
（32）人员测评方案设计与工具方法应用（笔试、面试、心理测试方法综合应用：九型人格测试、DISC模型、IDP测试）
（33）评价中心技术与情景模拟测评技术（公文处理、无领导小组、角色扮演）
（34）华为最时髦的"小熵理论"、人才激活模型与方案设计（四能机制、竞聘上岗与末位淘汰、干部轮岗）
（35）领导力与干部管理技术（拉姆查兰领导力模型、左哈尔量子领导力、干部管理铁三角与干部管理建设七连环）
（36）HR管理健康报表与人才发展成熟度模型，这是国际通用的，定期对人力资源进行"体检"，了解我们的人力资源处于什么水平、面临什么问题。
（37）数字化与人才决策，数字化人才画像
（38）OD与组织发展（OD三板斧：组织诊断、组织变革、组织效能评估、麦肯锡7S组织诊断、华夏基石ETA诊断模型、韦斯伯德六合模型、系统变革模型、Lewin变革模型）。有时候大家搞不懂OD跟人力资源到底什么关系，有的企业把OD并到人力资源部，有的企业OD跟人力资源部平行。
（39）知识管理模型与知识地图（知识优化与知识更新闭环、内容营销、信息沟通与共享循环）
（40）人才辈出方法论与人才梯队建设模型、之字型与火箭型人才
（41）学习地图制作步骤与方法、沙盘模拟培训、行动学习法
（42）家族传承与企业接班人计划
（43）企业人才退出与再配置设计（员工退出途径、员工劝退方法）
（44）组织能力建设与组织效能提升
（45）企业人才优化提升与人才效能提升方案（人效指标量化、人效评估技术、人效监测仪表盘）
（46）企业高层治理机制设计与领导力发展计划（轮值CEO、EMT团队、基于价值观的领导力）
（47）对标管理与世界一流企业人力资源对标
（48）企业领导共识工作坊与团队行动学习
（49）企业价值管理循环体系设计（价值创造、价值评价、价值分配）
（50）顶层设计技术与价值观评价（华夏基石六维模型、丹尼森企业文化模型、奎因企业文化模型、沙因企业文化模型、阿里六脉神剑文化评价、华为劳动态度评价）
以上每个技术都是一门课，都需要培训半天到一天。我就不展开了。
各位对基本的50项技术了解多少？如果你都说不出来，不了解它的作用和价值，我认为还得补课。我60岁了，从定义到应用，对这50项技术还是能如数家珍。
作为首席人才官，你面对老板需要解决的战略问题、业务问题时，一定要体现你的专业性，除了思想、意识跟得上老板，你还要善用工具方法。
虽然我们CHO班的主题叫"经营者思维"，但经营者思维的基点还是专业。
最近我又在提炼人力资源管理者的100种工具方法，全世界通用，从概念、工具到应用价值全部列出来。
作为人力资源管理者，你不一定全掌握，但起码要知道它的价值、用在什么地方，为解决企业的战略问题、业务问题提供系统解决方案。
如开篇所讲，人力资源不是"思想红、根子正、嘴巴严、没专业"，人力资源是有专业、有技术的，所以我们一定要确立人力资源的专业形象与专业自信。
end
点击下方卡片，关注管理智慧
喜欢这篇文章
请为我点赞和在看
