今天小编分享的教育经验：职场生涯年过30还想晋升，必备这6种能力链，欢迎阅读。
以下文章来源于人神共奋 ，作者人神共奋
作者：人神共奋
来源：人神共奋（ID:tongyipaocha）
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晋升选择题
你有两个下属，你想从他们中挑一个升职，你觉得哪一个更适合？
员工 A：
优点：奉行 "80% 的精力维护 20% 的重要客户 " 的原则，典型的效率至上者，所以你看他平时从不会像别的员工一样忙得团团转。上面的 KPI 下得轻松时，他的业绩也不见得多突出，可一旦 KPI 过猛，即使别人都叫苦连天，他也能轻松完成。
缺点：进取心不足，领导觉得他还有能力没有发挥出来，希望他多接一些，他嘴上答应的很好，但基本上都是按自己的节奏来。
员工 B：
优点：肯动腦筋，敢于挑战高难度的任务，不断尝试新的业务方向，部门几个 "Mission Impossible" 都是被他搞定的。
缺点：状态不稳定，常常凭自己的喜好办事；缺少大局观，因为一些无关紧要的细节而影响任务进度。
总结成一个问题：两个员工，一个稳健有余，进取心不足，一个有创新精神，但状态不稳定，哪一个更有晋升潜力？
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" 勇于创新 " 是职场一大谎言
问你个问题，你到一家常去的餐馆吃饭，最贵的主菜，你是点你以前吃过觉得不错的菜呢？还是点没有吃过的新菜？
答案肯定是要看情况，如果是重要的场合，比如请客，当然要点以前吃过觉得不错的菜；如果是家人朋友日常小聚，点一些新出的菜品，说不定会有惊喜。
所以前面例子的答案，稳定型的员工 A，获得晋升机会的可能性更大，因为这是重要的决策，稳健更重要。
很多人可能不赞同这个观点。确实，实际生活中，答案跟老板的个性偏好有关，跟部门文化有关，跟公司业务类型有关，在核电站工作的人，" 创新 " 是贬义词，在互联网创业企业，" 稳重 " 是对你最大的否定。
但这种差异常常只是一种公司文化，并不会影响上司最终的选择，通常都是求稳，越是大公司，越是如此。
这在决策中，被称为 " 可预测性 " 或者 " 确定性 "。
决策心理学中有一个 " 前景理论 "，认为人在面对不确定的收益面前，总是倾向于更确定的选择，比如下面这个例子，你有两个方案可供选择：
A：稳赚 5 万元；
B：有 90% 的可能赚 6 万元，10% 可能性什么也得不到。
如果是理性的选择，方案 B 更有价值，但实际生活中，大部分人都会选择稳赢的方案 A。
举一个更极端的例子，如果你是一位年过 30 岁，已婚未育的女性，而且履历完美，薪资要求也很正常，那么你求职失败的原因，很可能一大半是对方在防范你突然回家生孩子的风险——虽然谁也不知道你什么时候生。
" 可预测性 " 是公司持续经营的前提。上司们鼓励员工创新，特别是销售、市场、研发这类部门，但前提是 " 权责对等 "，你要自己承担风险，一旦失败，那就是你自不量力，是能力问题。
这看似虚伪矛盾，实为公司体制的必然——如果个人不需要承担失败的后果，其结果就是让整个公司充满了 " 伪创新的投机份子 "，而不是做实事的人。
这些才是真相，真相是没人跟你说的，要靠你 " 撞南墙 " 后自己去领悟。
大部分获得晋升机会的人，其职业发展都有很强的可预测性。这个 " 可预测性 "，我们自己会忽略，但上司很重视，因为这是 " 选人 " 的决策依据。
" 可预测性 " 在实践中，真正地困难的地方在于：一个员工的晋升有两步，第一步，让上司关注你的努力，第二步，让领导认识到你的潜力，可这两步往往是对立的。
一个 " 不走寻常路 " 的员工，很容易在一众员工中脱颖而出，但凡事有利必有弊，" 不走寻常路 " 常常意味着不可靠，就是 " 可预测性低 "。
所以 " 可预测性 " 并不是一味求稳不思进取，解决 " 表现突出 " 与 " 状态稳定 " 的矛盾，我有六个 " 让你更靠谱 " 的建议。
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拒绝平庸。拥抱平常心
第一、建立你的 " 能力圈 "
这里借用投资领網域的 " 能力圈 " 理论，它的意义是说，职场中，别做包治百病的赤脚医生，你要清晰地建立你的能力边界——哪些擅长，哪些不擅长。
" 能力圈 " 的最大作用是不熟不做，避免犯错，职场是 " 一错抵三功 "，经常犯错就代表你的 " 可预测性 " 差。
道理每个人都懂，但很多东西，你以为在你的能力圈之内，其实不是，如下图。
第二、做事要有成本意识
凡事都要讲成本，值得公司 " 不计成本的投入 " 的事情是很少的，" 能力圈 " 的另一个意义是形成 " 成本意识 "：在你认知最深刻的领網域行动，是成本最低的方法。
低成本工作，也是 " 可预测性 " 的一个方面，前面说的 "80% 的精力维护 20% 的重要工作 " 就是一种低成本的工作方法。
第三、建立上司的合理预期
不但要建立 " 能力圈 "，还要让这个印象在上司和同事心中生根。
如果你十次有八次把事情做到 80 分，两次做到 60 分，上司对你的预期就是 80 分；如果你十次有五次把事情做到 100 分，五次不及格，那上司对你没有预期。
职场上大部分事情做到 80 分，是 " 成本收益比 " 最高的阶段，你的上司不会比你更不明白这个道理。别相信 " 工匠精神 " 这种鬼话，如果上司经常把这类话挂在嘴边，只是他们觉得你加班加得太少了。
只有在上司心里建立了合理预期的人，才会被派到适合的、重要的任务。
你也许会说，这三条建议，每一条都是在让你变得平常。人一定要先接受职场的平常状态，才有机会 " 打破平庸 "。
下面的两条，就是让你 " 走出平庸 "。
第四、在困难条件下的稳定发挥
衡量一个人的靠谱程度，除了稳定性之外，还有在困难条件下的应对能力。
就像考试时的 " 难题 " 和 " 超纲题 " 不是一回事一样，职场上所谓困难的任务，并非超越业务范围，而是有着很严格的边际条件，比如：低预算完成一次指标很高的推广、低成本高性能的爆品、新产品提高良品率，等等。
这类任务挑战的仍然是你能力圈内的能力。
能力圈内的能力，有 70% 是常用的，20% 是偶尔用到的，只有 10% 的很接近能力圈外的领網域，是最少用到的。
只有平时坚持在 " 能力圈 " 内做事的人，才能熟练地运用这 10% 的技能。
更重要的是，在这里，即使是犯错，你犯的也是上司预测中的错误，无损于你的 " 可预测性 "。比如上司预测良品率不高，结果真的不高，估计销量一般，结果真的一般。
第五、通过学习，拓展你的能力圈
少犯错，不代表你可以 " 猥琐发育 "，" 能力圈 " 是需要通过学习去拓展的。
提出能力圈理论的巴菲特在很多人看来，就是一座移动的商学院，他的大部分时间都用来阅读，这些都在拓展自己的能力圈，所以他在对中国企业一无所知的时候，也会投资中石油和比亚迪。
思考学习要走出 " 能力圈 "，决策执行要回到 " 能力圈 "，知行合一就是在 " 能力圈 " 外 " 知 "，在 " 能力圈 " 内 " 行 "，那些在自己不懂的地方信心十足地下判断、盲目行动的人，遇到问题后，大概率会退回去。
不过，人最不可测的地方不是能力，而是 " 心 "，也就是性格，所以最后一条建议是性格方面的——
第六、可预测的性格与情绪
能力圈的作用是让上司知道你最擅长做什么，可预测的性格的作用是让同事和下属知道怎么配合你。
" 以不变应万变 " 的职场人际关系策略，核心就是保持你性格的稳定性，内向你就一直内向下去，保守你就始终保守，敏感你就别怕别人说你敏感。
这么做是增加自己透明度，增强行动的可预测性，放弃某些眼前利益，让对方放心与你建立长期可持续的合作关系。
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既可预测，又不可测
张爱玲说：出名要趁早，来得太晚的话，快乐也不那么痛快。
在激烈的竞争中，每一个人都害怕平庸，害怕像哪些老员工一样，在一个职位上默默地为公司贡献大好年华。
所以，" 可预测性 " 对于那些渴望早日功成名就的人而言，是一种很尴尬的状态，那意味着在 " 能力圈 " 内，以四平八稳的速度前进。
虽然我前面进到的几点都是平衡这两种要求的方法，但实践起来，未必束手束脚。
强调 " 突破规则 " 的重要性，因为这个世界，表面上尊重规则，实际上只尊重赢家。
这里说的规则也是一种预期
看起来，这两篇文章的观点是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后两段：
这个世界有两种聪明人，一种人在规则内最大限度的为自己争取利益，而另一种根本看不上规则内的这点蝇头小利。
想要从一家公司的低层脱颖而出，靠的是规则之内的能力，但越往上走，越考验你突破规则又不被惩罚的手段。
你必须既可预测，又不可测——其中的矛盾之处，才是价值所在。（本文完）
你的思维方式
决定了你人生的高度
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