今天小编分享的汽车经验:汽车人,摸着石头过河,欢迎阅读。
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撰文 / 涂彦平
编辑 / 张 南
设计 / 琚 佳
这组数据可能会让卷生卷死的汽车人稍感欣慰。
2022 年,汽车行业人均工资为 15.4 万元,同比增长 3.1%,高于同年全国城镇非私营部門就业人员 11.4 万元的年平均工资,也高于全国制造业 7.1 万元的平均工资。
但另一组数据反映的情况就不容乐观了。
2022 年,汽车行业经营情况呈现下降态势,而经营指标的下降直接导致人员效率下降,其中人均利润(23.5 万元 / 人)下降 6.1%,人均销量(23.1 辆 / 人)下降 6%,人均销售收入(375.6 万元 / 人)下降 5.1%,人均工业增加值(79.6 万元 / 人)下降 2.8%。
两组数据来自中国人才研究会汽车人才专业委员会发布的《2022 年汽车行业薪酬对标报告》和《2022 年汽车行业劳动用工对标报告》,是基于国内十几家主流车企的数据得出的研究结论。
汽车行业利润下降,车企就要想办法降低成本增加人效,压力自然就给到了车企的人力资源部门。
而汽车行业的革新又给人才提出了新的时代要求。比如,现在的汽车研发需要新材料、人工智能、互联网、数据安全等各个领網域的人才。
在紧张的竞争形势下,车企的人才战略如何为企业发展战略提供足够的支撑,成为摆在所有车企面前的一道难题。
8 月下旬,由中国人才研究会汽车人才专业委员会主办的 "2023 理事会年会暨中国汽车人才高峰论坛 " 在广州举办,大会聚焦人才话题,来自主机厂、零部件、人力资源公司等各方嘉宾就当下汽车人才面临的诸多挑战以及破解之道展开讨论。
汽车行业在变革,整个产业链正在重塑之中,汽车人才也将在流动中向高水平发展。尽管这个过程是摸着石头过河,而且可能遇到一块又一块陌生的石头。
人才战略服务于企业经营
在一家企业内部,人才战略应该是服务于企业整体经营战略的。
正如东风汽车集团人力资源部总经理郑红艺所说:" 市场变、产品变,组织就要变,组织变了流程就要变,流程变了之后干部和人才就要变。"
在上汽集团人力资源部总经理黄涛看来," 目前汽车人才的竞争,经营主体如何把经营战略、产品战略、人才战略打通,打造成一个对自己有利、适合自己的模型,这是比较关键的。"
黄涛感觉到,随着竞争复杂性在提升,以前集团管资本、管运营、管战略的模式遇到了挑战,现在人才条线和经营条线的渗透和互动相对以前更加复杂。
" 老总决定塑造一个新的品牌战略的时候,他决定大的方向,以前的决定都是很细的,现在没有办法了,因为局面太复杂,而且瞬息万变。他必须先找到一个核心团队大致按照这个方向走,这个核心团队再去做战略,做完战略之后核心团队再找下一个层次的人才。" 他表示,这样就出现一个交织和循环,大战略、人才团队,小战略、人才团队。
这种变化对管理和经营带来很高的挑战。黄涛说道:" 现在老的事情要不断清理,新的战略要不断参与规划,HR 部门也从来没有像今天这样有这么多的使命和责任。"
在人才的使用上,他提出两个关键点:最核心的是把最优秀的人才选出来,找到卫青、霍去病这样的将军,由他组织一支最能打的队伍。同时,激励机制非常重要。" 做股权期权的企业和不做股权期权企业的核心人才离职率差异很大,团队的精气神和驱动力差异很大。"
广汽集团人力资源部部长王挺昂认为,人力资源领網域面临的一个很大的挑战是要提升资源整合能力,包括整合集团内外部资源、整合政策资源、整合资本资源等。
他举了埃安的例子。埃安引入市场化机制,实施职业经理人改革和员工持股,完成 A 轮融资,投后估值超过一千亿元,计划今年实现 IPO。" 股改之后,骨干员工把企业当作自己的企业在拼命前行。"
吉利控股集团人力资源中心总经理江皮春提到,人才队伍的建设面临着结构置换的问题。现在很多新能源车企的组织结构、人员结构,重点是研发和销售,而非过去的制造、供应链。这就给企业提出了新的问题,在总量有限的情况下投入和结构如何控制。
新企业的进场也让人才争夺的规则发生了改变。" 以前说工业企业和科技企业、互联网企业天然不同,可以拿来支付报酬的利润空间就不一样,大家在争夺同一拨人的时候,会发现非常难受。" 江皮春表示," 我们也迷茫过几年,后来发现想守住原来的底线是守不住了,现在是市场经济,你还用以前的策略,以之前的办法去参与人才争夺战是不行的,还是要运用市场规则。"
不过,值得注意的是,汽车人才前几年是从传统车企向新能源车企迁徙,这两年又有一些回流了。未来随着两个阵营不再泾渭分明,人才构成的差异性也可能越来越小。
打破育人困境
在谈到当前的人才问题时,不只一位嘉宾提到,现在面临的一个很现实的问题就是教学和产业常年脱节。有一种说法是,高校学生所学的知识与产业所需的技能之间的差距有 5 年之久。
" 我们为什么招不来学生?" 陕汽控股集团组织人事部部长孙丕武表示," 我们有大量的项目需要借助外部力量去推进。但是现在面临的问题是,我们确实是完全市场化的,但是学校很多导师并不太乐于自己的学生进入到企业项目当中,完全是两条路。他们做的很多项目和企业实际是完全脱节的。"
中国人才研究会汽车人才专业委员会秘书长李喆乐认为,最关键的是学校的考核体系和企业不一样。" 学校是计划经济体系下培养起来的,而企业是市场经济考核体系,这两种体系一起共事,一定会出问题。"
汽车产业的变革一日千里,新汽车也需要新的汽车人才,尤其急需具有交叉知识结构的复合型人才。传统以单一学科为导向的育人理念、培养体系、教学模式明显已经无法适应智能汽车产业创新发展。
中国汽车人才研究会理事长朱明荣认为," 产教融合‘合而不深’、校企合作‘校热企冷’的育人困境已经成为产业人才培养的短板。" 面向新汽车时代的汽车学科要改革,要帮助学生建立起 " 既专又宽 " 的复合型知识结构。
当前,汽车产业与学术界对汽车相关学科改革与更新的共识越来越强。比如,目前清华大学、江苏大学等多家高校正在申请自主建设 " 智能电动车辆 " 交叉一级学科,要对学科进行彻底的变革。
在校企联合培养人才方面,企业的强力推动是很重要的。在这方面,奇瑞的做法就值得借鉴。
奇瑞提出,在 " 十四五 " 期间,研发人员占所有人员 50%,其中軟體人才要占研发人员的 50%。奇瑞汽车人力资源部副部长毕全国表示,第一个目标容易完成,但第二个目标非常难。奇瑞今年招了 5000 人,其中 2000 人是社会招聘,3000 人是校园招聘,但是这些人不可能一半都是軟體人才。
" 我们招的人才当中很多是做硬體的,这些人又不能调整掉,奇瑞成立 26 年没有做过裁员、降薪,这个时候也不会做。那我们怎么办?就是把现有的硬體人才转成軟體人才,那就需要培训。"
毕全国也兼任奇瑞企业大学的负责人,他说这个培训是一个痛苦的过程。为了让硬體人才也懂軟體,他们要到当地院校的軟體学院学习,每个人 126 个学时,在 6 个月之内必须学完,又不能耽误正常的工作。
" 我们是每周二、周四晚上 6 点 -9 点上课,周六、周日两天是全天上课。时间安排非常紧,必须要参加学习和考试,軟體培训还要带电腦,还要练,强度非常大。"
这不由得让人想起奇瑞的一句口号:再难不省研发,再忙不减培训。
为出海准备好人才
2023 年上半年,中国汽车整车出口量为 234.1 万辆,同期日本汽车出口量为 202 万辆。这是中国半年度汽车出口量首次超过日本。今年全年,中国超越日本成为世界第一出口大国几无悬念。
中国车企海外市场前景可喜的,与此同时,海外人才队伍的培养迫在眉睫。
朱明荣认为,随着车企国际化进程加速,国际化人才队伍建设是决定车企扎根海外发展壮大的关键因素。他分析了目前汽车产业在国际化人才发展方面的三个短板。
其一,各车企海外业务人才队伍规模小,团队建设还处于初级阶段。车企国际化人才平均占比不足全员的 2%,最高为 2.4%。车企对国际化人才的储备远跟不上当前海外业务发展的需要。
根据中企联的统计,2016 年世界 100 强企业海外员工占比达到 56.9%。以此为参考,中国车企国际化人才的缺口还很大。
据统计,截至 2022 年末,10 家车企国际化人才合计 5470 人,人员规模达到 1000 人以上有 2 家,500-1000 人有 3 家,200-500 人有 3 家,200 人以下的有 2 家。
其二,海外人才管理体系不成熟,人才本地化程度低。
海外业务人才目前以外派为主,占比六成以上的营销板块中,外派人员占比 39%,外籍人员占 29%。由于海外人才外派管理机制还不成熟,车企内部自愿外派人员较少。处于对外投资阶段的车企外派时间最长为四年一个周期,一些处于产品出口阶段的车企人员外派时间仅几个月。
其三,国际化人才招聘难,人才队伍结构失衡。目前营销板块是国际化人才队伍主力,占比超过六成,未来中国车企从产品输出发展到技术输出,再到管理输出,海外也需要这些方面的人才。
朱明荣提到了福耀玻璃,认为它在海外人才的布局和培养上是做得比较好的。福耀第一批开疆辟土的出海人员基本都是总经理、副总裁级别,此外还在海外业务开拓期大量吸收留学人才,通过两三年的历练,将其从翻译人员或业务助理培养成业务骨干。
作为中国品牌乘用车出口第一名,奇瑞在海外人才的布局上也踩过坑。
毕全国表示," 我们碰到的一个典型问题就是海外发薪怎么办,海外劳动雇佣关系怎么办。比如我们巴西的项目,你一定要雇佣当地的人,而且无法解雇,你要发薪,我们要派出人才,派出去的人如何发薪,税怎么扣,这个事情非常复杂。"
他认为,奇瑞吃亏的地方就是做得不够超前,海外的人力资源没有跟得上海外业务战略,导致人力资源在国际上的话语权比较被动。
中国汽车技术研究中心有限公司总经理助力、人力资源部总经理、干部管理部部长龚进峰透露,公司现在也开始在东南亚布局,主要还是为国内企业服务,把人送过去,是去打前战的。" 这种国际化人才不是从学校招几个英语好的就行,而是要真正懂行业,有国际化视野,真正能帮助我们走出去,能提供各种政策支持、技术支持。"
随着中国车企走向海外的步伐加快,对国际化人才的需求量也在提升。海外人才团队的培养和管理,将又是一个新的课题。
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