今天小编分享的互联网经验：淘宝天猫启动重大人力体系改革：取消P序列，P8以上改为组织任命，欢迎阅读。
文｜彭倩、董洁
编辑｜乔芊、杨轩
36 氪独家获悉，近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革，涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项，目前已形成一个初步的 " 征求意见版 "：
1、取消 P 序列，改为 14-28 级，对应原 P4-P8，每三个层级对应一个 P 级；
2、原 P8 以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；
3、14-28 级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；
4、绩效分数将只保留三个层级：3.7、3.5、3.25，取消 3.5+ 和 3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；
一位接近淘宝天猫 HR 体系的人士称，" 绩效方案相对快一点，各部门在研究操作了。层级方案还在征求意见中，预估 12 月后才会切换。"
另据 36 氪了解，本次职级体系改革将在淘宝天猫集团率先落地实施，其他集团可以选择跟进，也可以自行制定职级和晋升规则，这也是阿里巴巴集团 " 一拆六 " 后的又一重要改变。
取消 P 系列无疑最受关注。10 多年来，阿里巴巴一直存在 P（profession）和 M（Management）两条职级体系，其中，"P" 代表专业序列，如程式员、产品经理、运营、市场等大多员工都在该序列；"M" 则为管理序列，需要具备管理团队的经验和能力。
创业早期阿里巴巴以 B2B 业务发家，因而存在很多销售职位，从而 "M" 序列的体系更为庞大。十几年来，随着平台技术的不断迭代、多个创新业务崛起，为鼓励各类专业人员，"P" 系列逐渐壮大起来。
按照此前的职级规则，从 P4（校招毕业生）至 P12（事业部总裁），阿里巴巴员工入职时会匹配职级，并对应相应薪酬与股票。其中 P4-P7 为基层，P8-P9 大致为中层，P10 及以上为高层，一般为副总裁及以上，对应相应的 M 序列，被阿里巴巴员工称为 " 高 P"。
2010 年开始的移动互联网浪潮之下，阿里巴巴的管理能力曾在互联网公司中被奉为圭臬，以 P 序列为代表的职级体系也伴随 " 互联网大厂 " 光环，一度成为财富与社会地位的象征。按照当时的行业水准，阿里巴巴 P8 平均年薪（现金 + 股票）能达到百万级别（部分技术岗还会更高）。
与阿里巴巴员工的 " 高 P 渴望 " 形成鲜明对比的是，大部分基层员工即使是想跃升为中层都有很大难度。几位员工告诉 36 氪，从 P7 升到 P8 花上 3 年时间是很常见的事情。而不少 P8 虽然拿着中层的薪水但在职权上实际仍是 " 大头兵 "，没有带领团队的权力。P9 一般为总监级别能独立管理团队，从 P8 升至 P9 可能需要花费比 3 年更长的时间。
"P8、P9 有时候还要看运气。P9 是普通人打工天花板了。" 一位常年参与阿里招聘的猎头人士告诉 36 氪。
人们热衷于造神，但也毫不犹豫毁神。近年来高 P 频繁曝出负面新闻，一度令阿里巴巴陷入舆论风暴之中。早在 2020 年 8 月，阿里巴巴就曾隐藏高 P，试图弱化其光环，释放其组织管理走向扁平化的信号。
" 以前的战线拉得太长，几年时间人的状态会很起伏，可能一年好一年不好，而考察期太长会消耗员工的升职信心和工作热情。" 数位淘宝天猫员工向 36 氪指出了过去的职级晋升体系的问题。如今将职级体系切得更细，能在很大程度上保证大部分员工每年都能实现一定的职级变化，起到持续激励的作用。
此外，长时间的考核期无形中加重了团队负责人个人好恶的分量。" 这么长的考核期，领导当然对自己偏爱的人更有印象。" 一位淘宝天猫员工称。
根据新的职级晋升规则，14-16 层级对应 P4，17-19 层级对应 P5，20-22 层级对应 P6，23-25 层级对应 P7，26-28 层级对应 P8。新规后的初步定级思路也已经确定。例如，P7 对应 23-25，大部分人会被定义为 23 层级，如果上一财年或本财年 S1（上半年）绩效很好，则将被定义为 24 或 25 层级。此后，将按照季度进行考核，连续两个季度达到绩效分 3.75 将直接晋升一级。
如何在移动互联网失去高速增长之后，避免组织僵化，包括阿里巴巴、腾讯在内的科技巨头们都正探索新的管理方式。2019 年，腾讯曾宣布一次职级改革，将原先的 1.1-6.3 级改为 4-17 级，取消了原先大级子等的设定—— 2.3 和 3.3 的人数扎堆，晋升通道变得十分拥挤。
除了鼓励基层员工，新的职级晋升规则几乎瓦解了所谓的大厂中层。
据 36 氪了解，这一方面是为了解决此前频繁组织调整导致的 " 叠罗汉 " 现象。阿里巴巴此前的习惯是，让强势业务和弱势业务整合，精简人员节省成本的同时，壮大强势业务以获得新的发展空间。
但这也带来组织管理上的问题——整合后的新团队往往出现多个 P8 或多个 P9，团队员工向谁汇报变得模糊，也容易形成派系，最终则会拖累业务发展的步伐。
另一方面，此前许多中层 " 老阿里 " 在薪水可观但升迁困难的情况下，逐渐形成了 " 养老 " 心态。新的规则下，绩效压力陡然上升：只有做得好的人，才能在 "14-28 级 " 的普通层级之上，继续走 " 组织任命 " 实现晋升。
高层也面临更大的业绩压力。原先的高 P 不再有职级的变化，但会根据业务规模和团队规模来决定薪水和奖金。按照业务称重，这意味着负责的业务和团队规模都较小的高层或将面临降级的风险，激励业务负责人将团队做大做强。
今年以来，阿里巴巴集团彻底拆分各自负盈亏、取消职级 P 序列、按季度短期考核，老阿里的光环在消失，高层被施加更大的业绩压力，中层无法躺平，而基层获得了更多的发展机会。阿里巴巴正以雷霆手段向外界展示着自己的变革决心，应对缓慢增长的互联网消费时代。
