今天小編分享的互聯網經驗：淘寶天貓啓動重大人力體系改革：取消P序列，P8以上改為組織任命，歡迎閲讀。
文｜彭倩、董潔
編輯｜喬芊、楊軒
36 氪獨家獲悉，近期淘寶天貓集團啓動了近年來最大的人力制度改革，涉及員工績效、層級體系等多個核心事項，目前已形成一個初步的 " 征求意見版 "：
1、取消 P 序列，改為 14-28 級，對應原 P4-P8，每三個層級對應一個 P 級；
2、原 P8 以上員工走組織任命的形式，不再有職級的晉升和降級，而根據業務規模和團隊規模來決定薪資和獎金；
3、14-28 級員工工資和獎金不會只與層級挂勾，未來将實現層級和獎金的逐步分離；
4、績效分數将只保留三個層級：3.7、3.5、3.25，取消 3.5+ 和 3.5-，績效表現優秀者可能在一年内實現多個層級躍升；
一位接近淘寶天貓 HR 體系的人士稱，" 績效方案相對快一點，各部門在研究操作了。層級方案還在征求意見中，預估 12 月後才會切換。"
另據 36 氪了解，本次職級體系改革将在淘寶天貓集團率先落地實施，其他集團可以選擇跟進，也可以自行制定職級和晉升規則，這也是阿裏巴巴集團 " 一拆六 " 後的又一重要改變。
取消 P 系列無疑最受關注。10 多年來，阿裏巴巴一直存在 P（profession）和 M（Management）兩條職級體系，其中，"P" 代表專業序列，如程式員、產品經理、運營、市場等大多員工都在該序列；"M" 則為管理序列，需要具備管理團隊的經驗和能力。
創業早期阿裏巴巴以 B2B 業務發家，因而存在很多銷售職位，從而 "M" 序列的體系更為龐大。十幾年來，随着平台技術的不斷迭代、多個創新業務崛起，為鼓勵各類專業人員，"P" 系列逐漸壯大起來。
按照此前的職級規則，從 P4（校招畢業生）至 P12（事業部總裁），阿裏巴巴員工入職時會匹配職級，并對應相應薪酬與股票。其中 P4-P7 為基層，P8-P9 大致為中層，P10 及以上為高層，一般為副總裁及以上，對應相應的 M 序列，被阿裏巴巴員工稱為 " 高 P"。
2010 年開始的移動互聯網浪潮之下，阿裏巴巴的管理能力曾在互聯網公司中被奉為圭臬，以 P 序列為代表的職級體系也伴随 " 互聯網大廠 " 光環，一度成為财富與社會地位的象征。按照當時的行業水準，阿裏巴巴 P8 平均年薪（現金 + 股票）能達到百萬級别（部分技術崗還會更高）。
與阿裏巴巴員工的 " 高 P 渴望 " 形成鮮明對比的是，大部分基層員工即使是想躍升為中層都有很大難度。幾位員工告訴 36 氪，從 P7 升到 P8 花上 3 年時間是很常見的事情。而不少 P8 雖然拿着中層的薪水但在職權上實際仍是 " 大頭兵 "，沒有帶領團隊的權力。P9 一般為總監級别能獨立管理團隊，從 P8 升至 P9 可能需要花費比 3 年更長的時間。
"P8、P9 有時候還要看運氣。P9 是普通人打工天花板了。" 一位常年參與阿裏招聘的獵頭人士告訴 36 氪。
人們熱衷于造神，但也毫不猶豫毀神。近年來高 P 頻繁曝出負面新聞，一度令阿裏巴巴陷入輿論風暴之中。早在 2020 年 8 月，阿裏巴巴就曾隐藏高 P，試圖弱化其光環，釋放其組織管理走向扁平化的信号。
" 以前的戰線拉得太長，幾年時間人的狀态會很起伏，可能一年好一年不好，而考察期太長會消耗員工的升職信心和工作熱情。" 數位淘寶天貓員工向 36 氪指出了過去的職級晉升體系的問題。如今将職級體系切得更細，能在很大程度上保證大部分員工每年都能實現一定的職級變化，起到持續激勵的作用。
此外，長時間的考核期無形中加重了團隊負責人個人好惡的分量。" 這麼長的考核期，領導當然對自己偏愛的人更有印象。" 一位淘寶天貓員工稱。
根據新的職級晉升規則，14-16 層級對應 P4，17-19 層級對應 P5，20-22 層級對應 P6，23-25 層級對應 P7，26-28 層級對應 P8。新規後的初步定級思路也已經确定。例如，P7 對應 23-25，大部分人會被定義為 23 層級，如果上一财年或本财年 S1（上半年）績效很好，則将被定義為 24 或 25 層級。此後，将按照季度進行考核，連續兩個季度達到績效分 3.75 将直接晉升一級。
如何在移動互聯網失去高速增長之後，避免組織僵化，包括阿裏巴巴、騰訊在内的科技巨頭們都正探索新的管理方式。2019 年，騰訊曾宣布一次職級改革，将原先的 1.1-6.3 級改為 4-17 級，取消了原先大級子等的設定—— 2.3 和 3.3 的人數扎堆，晉升通道變得十分擁擠。
除了鼓勵基層員工，新的職級晉升規則幾乎瓦解了所謂的大廠中層。
據 36 氪了解，這一方面是為了解決此前頻繁組織調整導致的 " 疊羅漢 " 現象。阿裏巴巴此前的習慣是，讓強勢業務和弱勢業務整合，精簡人員節省成本的同時，壯大強勢業務以獲得新的發展空間。
但這也帶來組織管理上的問題——整合後的新團隊往往出現多個 P8 或多個 P9，團隊員工向誰匯報變得模糊，也容易形成派系，最終則會拖累業務發展的步伐。
另一方面，此前許多中層 " 老阿裏 " 在薪水可觀但升遷困難的情況下，逐漸形成了 " 養老 " 心态。新的規則下，績效壓力陡然上升：只有做得好的人，才能在 "14-28 級 " 的普通層級之上，繼續走 " 組織任命 " 實現晉升。
高層也面臨更大的業績壓力。原先的高 P 不再有職級的變化，但會根據業務規模和團隊規模來決定薪水和獎金。按照業務稱重，這意味着負責的業務和團隊規模都較小的高層或将面臨降級的風險，激勵業務負責人将團隊做大做強。
今年以來，阿裏巴巴集團徹底拆分各自負盈虧、取消職級 P 序列、按季度短期考核，老阿裏的光環在消失，高層被施加更大的業績壓力，中層無法躺平，而基層獲得了更多的發展機會。阿裏巴巴正以雷霆手段向外界展示着自己的變革決心，應對緩慢增長的互聯網消費時代。
