今天小编分享的教育经验：包政：时代呼唤的不是500年出一个的企业家，而是一年出500个的职业经理人，欢迎阅读。
以下文章来源于包子堂本质私塾 ，作者包政
作者 | 包政，包子堂创始人，人民大学管理学教授、博导，清华大学 EMBA 营销讲席教授，《华为基本法》主要起草者之一，深度分销和社区商务理论的开创者，中国德鲁克思想研究的权威。
来源 | 包子堂本质私塾,管理洞察
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在不断变化的商业环境中，深刻理解企业的核心本质、价值所在，以及职业经理人的作用，成为了每位管理者和职场人士不可或缺的课题。
面对新常态下企业的挑战与机遇，如何实现突破成为了当下讨论的热点。本文由包政老师为我们揭开企业成功的秘密，深度解析企业的本质、存在价值，及职业经理人在现代企业中不可或缺的作用。
企业的性质
稻盛和夫认为，企业永远是员工生存的保障，心灵的归宿和做人的尊严所在。由此唤醒全体员工的良知和良心，真心实意为共同的事业做贡献，结成事业共同体，生死相依，不离不弃。
这也是企业管理当局合法性的基础。
企业当局获得了全体员工真心实意的拥护和信任，从而使整个企业能够获得内生的力量，获得持续成长和发展的内生动力。在知识经济时代，尤其是这样，需要充分发挥每一个人的主动性，创造性和天赋。
管理学认为，必须通过工作本身来调动每一个人的积极性。这与稻盛和夫的实践相比，存在着道与术的差异。
从巴纳德的《经理人员的职能》到西蒙的《管理行为》，我们可以看到一个共同的结论：命令必须以服从为前提，否则就会落空，甚至导致命令发布者的尴尬。
这样反过来，迫使管理当局强化行政体系，从而在根本上使得企业失去了 " 以人为本 "" 人本主义 " 的性质，一句话，失去 " 现代企业 "，停留在 " 传统企业 " 的阶段。
德鲁克认为，企业的董事会要关心全体员工的良知和良心，要提高他们的精神境界，一个企业只能在全体员工认定的精神范围内成长。德鲁克的话只讲对了一半，全体员工共同持有的精神境界，并不依靠董事会的关心和管理，依靠的是企业的性质，是现代企业的性质。
企业的存在价值
在起草《华为基本法》的时候，借鉴了本田公司的 " 三喜欢原则 "，即造车的员工喜欢，卖车的经销商喜欢，开车的消费者喜欢。非常直白，就像一个人一样，你的存在价值，是由你能给谁带来利益决定的。
本田公司非常清楚，它的可持续发展，与员工、顾客和经销商直接相关，企业的目的就是为他们谋利益。这些相关利益者之所以携起手来努力奋斗，就是为了创造财富，共享财富。
华为为什么能够成功，为什么能够取得如此巨大的成功？一言以蔽之，分钱分得好。古人说：" 钱聚人散，钱散人聚 "。
企业的责任就是利用社会资源去创造财富，创造利润，同时与相关利益者分享财富、分享利润。
德鲁克认为，利润是检验的指标，以检验企业是否做对了事情，这话只说对了一半。从企业再生产循环的过程来说，利润就是企业 " 正确做事 " 的导向。只有利润才能可靠地引导企业强化价值创造流程，并依靠技术的进步，促进产品的更新换代。
企业挣钱的逻辑是简单的，无论是财务性投资，还是战略性投资，必须明确能带来多少利润，否则就得不到相关利益者的支持和拥护。即便错了，没看到利润，也能及时纠错，确保企业能够在总体上履行责任，即应用社会资源、创造财富的责任。
利润是对企业履行责任的一种回报，从而激励着企业利益相关者进一步的奋斗。除了金钱，没有一种手段具有持续强化的激励作用。这也是产业社会几近疯狂的原因。
德鲁克作为一个社会生态学家，企图找到一种方式和逻辑，来帮助产业社会摆脱这种困境，诸如" 通过工作本身来调动人的积极性 "，" 企业只有一个恰当的定义创造顾客 "等等。
很遗憾，各企业已经陷入了追逐利润的逻辑之中，并越演越烈。
摆脱这种逻辑可行的办法，就是在" 企业存在的价值 "概念上，进一步延伸，把分工与组织的能力以及管理协调的方式，沿着产业价值链的两端进行延伸，使企业成为产业价值链的组织者。钱德勒《看得见的手》（1977 年）讲的就是这件事情，大公司依靠组织与管理的手段，主导着若干行业的有序发展。
美国福特、通用和克莱斯勒三大汽车公司主导着汽车行业的发展。比如，斯隆领导的通用汽车公司，依靠组织与管理手段成为产业价值链的组织者。
职业经理人阶层的培育
钱德勒在《看得见的手》认为，现代大公司的发展依靠的是职业经理人阶层的兴起，斯隆被称之为第一代职业经理人。
职业经理人的前身是第一批进入企业、从事管理工作的效率工程师。1900 年前后，科学管理之父泰罗，在美国工程师协会中成立了管理分会，从事工厂效率的管理研究和实践。
德鲁克认为，职业经理人最重要的特征就是职业操守。他们就像职业律师和职业医生一样，依靠自己的专业为顾客做贡献。职业经理人的顾客就是企业，凭借着职业操守和专业能力，为企业的持续发展承担责任。
他们依据事实做事，并不取悦于任何人，也不在乎别人的追捧。在尊重个人自主意识和自由意志的基础上，通过沟通、协商，乃至争论，让大家看到事实真相，达成共识，形成自觉的协同。
斯隆在 1921 年入驻通用汽车公司后，形成了《组织研究报告》，确立了 2 个组织原则，5 项组织目标和 4 条组织路径。从而确立了现代企业的性质和存在价值。
之后 40 多年的职业生涯，一直按照组织研究报告的设计和构想，为通用汽车公司打造现代企业的组织与管理体系，并与行政化的老牌企业帝国区分开来，最典型的就是福特的组织与管理方式。
诸如美国钢铁公司、联合制铜公司、联合碳化合物公司、联合化工公司、福特汽车公司，以及当时其他工业控股公司区分开来了。尤其不同于福特的组织与管理方式。
现代企业需要一代职业经理人阶层的兴起，传统意义上的创业者、老板或企业家，将会被一大群具有职业操守和专业能力的职业经理人阶层所取代。产业社会中的工商企业以及各类机构，普遍需要理性的职业经理人阶层来主导，而不是依靠少数具有创业威望、个人天赋和人格魅力的企业家来主导。
时代呼唤的不是 500 年出一个的企业家，而是一年出 500 个的职业经理人。
这是对企业发展的新要求，也是对职业经理人自身的新挑战。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中保持活力，实现可持续发展，为社会创造更多的价值。
