今天小编分享的互联网经验：HR变身“宿管员”，大疆美的加班或成“绝唱”？，欢迎阅读。
文 | 穆胜
真是活久见，居然有大厂要反对员工加班，这不是童话，而是眼下发生的现实。以前的大厂，各种晚餐和交通补贴福利，吸引员工加班。现在的大厂，真的要改变了吗？
01 大疆美的向加班文化开炮
近日，有媒体报道，从 2 月 27 日开始，大疆开启了 " 不准加班 " 运动，强制员工晚上 9 点必须下班，这一消息还一度登顶热搜。相关报道还提到，大疆深圳总部一到晚上 9 点，主管和 HR 分三轮赶人下班，禁止员工加班。此外，上海区網域更直截了当，办公楼到晚上 9 点准时关灯。
无独有偶，9 日有报道称，美的从近期开始提倡各部门严谨控制加班，规定 18:20 不允许有人还在公司加班，同时也禁止了员工就餐后再返回工位继续加班的现象。还得靠 HR，据说，一到下班时间，美的的 HR 就已经开始挨着部门催促大家下班了。
看来，大厂是调转风向和加班杠上了。前几年某互联网大厂创始人公开宣称 996 是福报，引发了舆论群嘲，该企业之后也被戏称为 " 福报厂 "；而如今，大疆和美的不仅公然反对加班，还让 HR 用类似学校宿管员巡楼的方式来执行这个政策。前后对比，实在是让人唏嘘。
接近大疆的人士表示，此举更多是从员工的个人身体健康以及长期可持续发展的角度考虑。高科技行业普遍压力大，员工正常下班或者不加班会有压力甚至是羞耻感，不加班的政策似乎可以有效防止大家 "show 苦劳 "。
美的则回应中新经纬称，早在今年初，美的就明确了关于简化工作方式要求的 " 六条禁令 "，其中就包括 " 严禁下班时间开会、形式主义加班 "，他们视其为 " 反内卷 " 的有效方式。其实，道理相同，也是为了防止大家 "show 苦劳 "。
02 畸形的加班文化，YY 的为爱发电
大厂为何会形成这种加班文化？让我们来捋捋。
最初，在互联网和移动互联网的商业浪潮里，国内的互联网巨头企业为了实现自身的快速发展、迅速占领市场，就需要员工夜以继日、不分昼夜地干，加班加点泛滥成灾。如此一来，员工会因为前一天加班而希望自发调整第二天的上班时间。考虑到事出有因，也为了避免早高峰出行的成本，年轻的互联网企业也默许了这一行为。
此外，更有互联网企业考虑员工是在进行创造性工作，认为考勤打卡反而会约束了创造力，于是，在浪漫的想法驱动下，干脆让员工 " 不打卡 "，几乎等同于废除了考勤政策。按理说，这样充分的信任必然应该会得到员工的拥护，但后续的剧情走向却并非如此。
现实是，本意为员工谋福利的弹性工作制，在发展的过程中却逐渐变了味，" 弹性工作 " 变成了 " 无限义务 "，员工的工作时长反而增加了。这是怎么回事呢？
一个例子很能说明问题。2017 年，阿里合伙人、原支付宝总裁樊路远加入大文娱，刚到大文娱的他就发现了一个大问题，这里没有 " 阿里味儿 "，到点就下班。他说：" 今天开会谈到 12 点，明天中午 12 点来的，在我们这儿不行。" 他下令禁止这种行为，" 你开会谈到 12 点，明天早晨 9 点还得到。"
一名传统互联网一线企业的员工，在公司创始人提出打造 " 狼性 " 后，匿名在网络上吐槽：" 由弹性工作制变成了限制上班时间（10 点），却没有下班指导时间的畸形制度，由此导致了‘白天效率低’，‘晚上都不走’的奇怪现象。"
客观来说，这种 " 变味 " 来自于互联网企业家和高管们对于员工工作热情的高度关注。互联网商业世界竞争激烈，不进则退，强调员工的工作热情并无不妥。但企业如果不考虑为员工的 " 额外 " 付出支付明确的对价，这种要求在员工眼中就会被视为过度苛刻。
实际情况是，除了字节跳动在 2022 年开始反向操作，执行了 " 工作日加班工资为原有的 1.5 倍，休息日加班工资 2 倍，节假日加班工资 3 倍 " 的政策外，其余互联网巨头企业基本还是 " 福报模式 "，即用免费餐饮、交通补贴的福利支出来覆盖员工的加班投入。
一位互联网大厂高管在媒体上宣称，这种福利支出是最划算的，支出不多，但却让员工心甘情愿地留在公司，即使他们的效率再低，也必然有产出，更何况还有那些愿意为爱发电的员工。
但真的是这样吗？
03 泡沫破裂，企业员工双输
如果一项政策让企业和员工都觉得不划算，那就真有点意思了。
员工首先觉得不划算。
员工普遍认为自己的时间被畸形的加班文化裹挟了，尤其是当某些企业将加班时间与绩效考核强行关联时，更是如此。
一位互联网巨头企业的营销设计师就曾吐槽过公司的 " 打卡刷工时大赛 "。事情缘起于一次会议上，领导告知绩效要看工时排序，末尾的人直接低绩效。于是她只能兢兢业业地每天刷 14 个小时工时。某天晚上 11 点，她发现隔壁同事也没走，翘着二郎腿打王者，二人对视了一下，心照不宣。当员工早早下班意味着工作不饱和时，弹性工作制早已丧失了原本的意义，带来的只是毫无意义的内卷。
这种工作时间的无限延长，的确给相当一部分员工带来了困扰，尤其是那些工作效率极高，但却不得不低水平竞争、比拼工作时间的员工。更有员工因此出现了健康问题，某互联网大厂还被坊间传出了 " 心脏和 XX，只有一个能跳动 " 的段子。
有意思的是，大多企业也觉得不划算。
他们认为，加班时间增加占到的便宜，完全被员工效率下降、工作划水给对冲掉了。很多员工看似上班来得晚，下班走得晚，工作时间相当可观，但他们在正常下班时间后的加班却并没有实际的工作内容，就为了蹭免费的餐饮和交通补贴，或是为了刷加班费，一直拖在岗位上不走，在工位上做私事。一位一线互联网企业的 EMT 成员甚至告诉我们：" 实际效果比不实施弹性工作制还要差。"
于是，一度将考勤制度 " 浪漫化 " 的互联网巨头企业纷纷变脸，开始行动，严抓上班时间的考勤打卡（如图）。有意思的是，他们对下班时间却并没有强制要求。这种双标，导致脉脉上有人匿名吐槽：" 上班不弹，下班要弹，我可以弹你吗？"
04 囚徒困境，拷问激励机制
如今大疆和美的这样的大厂开始强化了下班时间的考勤，也算是补齐了考勤制度吧。在这波抓考勤的浪潮里，HR 们似乎也作为 " 改革先锋 "，狠狠刷了一波存在感。
但问题是，这真的是企业管理的正途吗？
过去，互联网为首的龙头行业的发展的确带来了部分人群的收入提升，但他们的组织管理水平并未同步提升，尤其是其粗放的激励机制还带来了一系列问题。现实是，大部分企业的绩效考核基本形同虚设，"3.5 普照大地 "" 都是 B" 已经是业内公开的笑话，即使有的企业进行强制分布，也是 " 轮流当英雄，轮流当壮士 "。在激励这个事情上，巨头绩效管理的技术有待提升，已经是不争的事实，但如果绩效考核对于结果无法量化，追溯工作过程就成了一个退而求其次的选择。
当这些企业开始执着于追溯员工的工作过程，考核工时就成了一个最简单的选择。这个原理相当于，大量企业无法识别出员工的能力，于是就首先用 35 岁的年龄门槛来做 " 一刀切 "。
畸形的加班文化的形成是典型的表现。企业认为自己有钱，拿钱买员工的时间，做大小周和 996；员工默认了出让自己的时间可以赚钱，成为了被工作拴住的 " 社畜 "。如此一来，人力资源（尤其是高端人力资源）作为重要的生产要素，没有办法以绩效产出来享受产业红利，逐渐成为卖部門时间的低端生产要素、被贱化了，贫富差距必然持续拉大。
试想，一个有能力、有意愿的奋斗者，不得不因为加班文化而变成 " 社畜 "，他的创造力会不会因此被磨灭，当他用加班时间而非真正的业绩来对企业表示忠心时，这究竟是企业的幸运还是悲哀？
数据不说谎，近年来，以互联网企业为首的红利行业面临相当大的人效（如人均 GMV 这类指标）下行压力，倒逼他们不得不精简机构、裁撤人员来进行纠偏，这也必然导致分配降速。降低人力的投入自然是提升人效的有效手段，但这种手段真的持续吗？如果没有积极的激励机制，没有清晰的绩效考核，人力的产出还会提升吗？
如今，大疆和美的炮轰加班文化，只是进行了企业和员工双输局面的 " 止损 "，但还并没有 " 解题 "。在激励机制的设计上，大厂们已经留下了太多的欠账，问题是，他们真的有决心还账吗？
