今天小编分享的教育经验：AI时代人力资源转型的核心挑战与应对策略，欢迎阅读。
以下文章来源于管理洞察 AI+ ，作者邢杰
作者 | 邢杰 中国首本首套元宇宙书籍作者，四本 AI 元宇宙畅销书作者，优实资本董事长、元宇宙与碳中和研究院常务副院长、元宇宙人工智能三十人论坛联合创始人
来源 | 管理智慧
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根据 AI 战略领导力特训营四期风暴夜话交流环节整理而成，未经本人审核
编者按：2025 年 2 月 21 日，华夏基石 AI 战略领导力特训营第四期在北京开班，聚焦 AI 赋能企业转型。在风暴夜话环节，专家与学员围绕 AI 在企业管理、人力资源、数据管理等领網域的实践展开深度讨论，为企业如何拥抱 AI、实现突破提供了切实指导与启发。
学员提问：邢老师您好，我是一家企业负责人力资源工作的，我们企业人员规模目前大概有 2 万人。虽然企业规模较大，产值也不错，但随着人工智能时代的到来，包括今天听完课，我感到非常忧虑。尤其是接下来会面临 AI 的大转型，我们 HR 也会面临公司在 AI 浪潮中的选择与冲击。我有两个问题想要请教：
1、在这种人工智能转型的浪潮中，我们人力资源接下来有哪几点是需要特别关注的？
2、从人力资源管理发展到现在，我们对于人的管理其实更多的是人治，因此还是比较主观的。这主要体现在对人的评价和使用的过程中。然而，随着人工智能的快速发展，人力资源管理正逐渐从主观判断转向数据驱动和逻辑分析。那么，AI 如何帮助 HR 解决以下问题呢？包括：
如何找到更精准的人才？
如何选拔更适合的人，并将其放在更合适的岗位上？
如何记录员工的行为过程？
如何判断员工是否胜任岗位，是否有离职倾向，以及他们的诉求是什么？
如何实现培训的精准赋能？
也就是：
AI 转型中，HR 面临哪些战略性挑战？如何应对这些挑战？
如何建立人力资源管理的AI 模型？ 我们希望通过学习外部优秀经验，引入先进做法，推动公司人力资源管理的变革。
邢老师：这是两个非常有深度的问题。我先回答第二个问题。
如何建立人力资源管理的 AI 模型？
人力资源这个岗位設定的方向就是要在人的评价这方面做得更好。 难的就是评人、评事、评岗。评人是最难的，评岗相对容易，评事又相对好评一点，但人是最难评的。
我们现在还在推动几个项目，就是想对所有的人做匹配，相当于把所有企业的 HR 系统的大部分功能外包到这个系统里面来。这个系统就是帮他筛人。 评人评事是跟企业相关，但是人可以脱离企业，跟行业相关，跟岗位相关。所以，我大概聊了好几个这样的项目。
在评人方面，国外、国内在面试基层、中层、高层上面有大量的模型库。 国外现在替代 HR 的人工智能的公司有好多项目，硅谷在这方面这是个热点。
目前做的比较好的，在评人方面，技术岗是评价比较准的。 因为技术岗主要看人的技能、知识和经验，相对更好评价。三观其实可以通过快速问答，能把它勾勒出来，类似于 MBTI。HR 用的一整套的各种测试模型，在人工智能这套系统里面，只要数据量足够大，对人对事评定相对越来越准。对技术岗是好评价的，但是对于灵活度比较高的岗，真的很有难度。 因为你拿不到那样的数据。比如，销售岗上的不同行业和企业里面，确实对他的要求的差别还是蛮大的。
Tob、toc 的，tob 里面又分不同的产品线，每个产品线对销售的要求又是不一样的。所以，目前最好做的 HR 当中，成型的卖的就是面试，而且是有技术岗加初级岗位和中级岗位，这几个岗位 AI 做得越来越好。目前在硅谷，我看到的数据大概差不多 30% 的面试，基本上是交给 AI 面试的。 尤其是程式员，还有几个类似于这种工程技术岗位的，它越来越成熟。只要它的边界和变量比较少和确定性的，偏技能的人其实 AI 面试是都能够做得不错的。
越是高管就越难面，AI 目前依赖的这个运用传统的人力资源的那几套模型去评，从职业性格的特征，从管理学里面的几个模型，从几个维度交叉来把这个人的能力边界和三观边界给勾勒出来。所以这个只能说看 AI 系统的发展和大数据的情况喂养，不停的精调精调。目前就是以初级岗位和技术岗位做的不错，这是从 AI 在评人方面的应用角度来说的。
人工智能的大浪潮下，HR 的工作怎么开展？
这里面分两个层面，一个从战略层面，一个是从战术层面。
战术层面，它比较简单对吧？其实 HR 对岗位是很精通的，比如公司有 50 个岗位，每个岗位的能力模型应该是有的，包括权重数据，把岗位的权重数据与 AI 的能力曲线进行匹配，匹配度高的岗位应优先考虑用 AI（硅基）替代。把评岗的那个东西拿出来跟现在 AI 的能力来进行叠加。叠加后重合度高的这些岗位应该要定一个计划，分批的换成硅基，因为你不换，同行业换，它的成本就会降得更快，它的生产力就会越高。
所以这时候你必须站在公司战略层面去考虑这个问题，必须用最快的速度把碳基换成硅基，公司才能以更高的竞争力，更低的成本，更快的生产率，保证公司在竞争当中处于一个优势的地位。这个是从战术上来讲，我觉得相对容易做。因为以前评估的体系化的檔案全是有的。
但是从战略上角度来讲，站在公司业务发展和产业发展的角度来讲，整体岗位需要做结构性调整，那就不只是站在一个存量当中来考虑岗位与 AI 的匹配度。我们再看看公司战略发展的未来，比如说一年两年三年当中，我们可能结构性的要调 30% 的岗，这个就是跟业务战略匹配之后批量性的调整，一部分跟 AI 相关，一部分跟 AI 无关的都要调整，应该是先从战略角度去考虑整个结构性的换，然后再考虑短期不再动的岗位，跟 AI 做匹配度。这是我刚才提到的技能维度与能力模型的匹配度，如果匹配度较高，那就应该果断地替换掉。
所以 HR 要干的事情就是刚才讲的从战略和战术这两个层面，帮公司尽快的提升竞争力，降低成本提高生产力。
最简单的，比如说我们从部门来讲：
营销策划部门，这些都是文书类的工作和文案类型的工作的，可以大幅优化人员结构。
自媒体，比如说有的自营的自媒体公司养了几十号人，基本上可以精简 50% 以上，相当于以前有三个人养一个自媒体，现在一个人可以养十个自媒体。
程式员，程式员应该在两年之内优化三分之一到一半的人员规模，这个还是比较保守的，事实上只会比这个数字更高。
所以 HR 要精通人工智能的增长在哪些能力上，这个是需要 HR 既要懂一点技术，也要懂一些岗位，就是要有每个岗位的能力模型，你才能判断得出来，去评定岗位 ，而且是个动态评估。所以我觉得 HR 就是在这个时候对公司是很重要的，对于公司的竞争力，成本、生产效率，HR 是非常大的战斗力。
目前各部门、每个岗位人员其生产效率差别太大。如果你的企业第二年的经营目标没有增长到预期比例，基本上已经到了需要优化人员结构的阶段。如果在营收一直不变的情况下，按照这个趋势，人员规模至少需要精简 20%-30%，这样才能显著提升效率。
对目前公司来讲，未来的经济形势依然不容乐观。如果不降本不提效，拿什么去竞争？当增量难以实现时，只有从内部挖潜，通过AI 赋能来调整人员结构，去粗保精，优化资源配置，从而实现公司效益的大幅度提升。
谢谢大家！我们可以继续探讨。
