今天小编分享的教育经验：所谓靠谱，就在于确定性，欢迎阅读。
内容来源：笔记侠编辑部。
责编 | 金木研
第 7422 篇深度好文：4548 字 | 12 分钟阅读
思维方式
ChatGPT 的到来，让很多人感到恐慌。
但人身上有些特质，AI 是无法替代的。
比如信任感。
信任感有多重要？
试问，你会将一件重要的事情，交给信任的人，还是不信任的人？
信任感的建立，来自靠谱。
在商业世界中，靠谱是比聪明更可贵的品质。
靠谱的人沟通成本低，你说一遍，他就能懂，即使不懂，他也会主动沟通，问清楚你要的那个确定性。
而大多数人是表面答应的很好，到最后交付的时候，不是玩消失，规定的 deadline 一拖再拖。
所以，靠谱就是不断交付确定性。
一、一个人是否靠谱，换位思考很重要
人不是孤立存在的，每个人都是一个网络节点，人与人会产生很多链接，这些链接最终形成大大小小的协同网络。
就像一个蜘蛛网，你既是构成的节点，也生活在这个网中。
你所在的部门，是一个协同网络，你所在的业务线，也是一个协同网络，你所在的公司，又是一个更大的协同网络。
你从协同网络中接到一个任务，处理完毕后，你把处理的结果反馈到网络中，并提交给下一个需要处理这个任务的节点。
这个任务在你这里，就形成了闭环。
也就是说，你为下一个节点提供了你的确定性，以确保这个任务，能够顺利地往下进行。
别人说你靠谱，本质是因为你能提供对方所需要的确定性。
基于此，从更宏观的角度看：所谓靠谱，指的是你能够持续为你所在的协同网络提供可预期的确定性。
这个定义里，有几个关键词：持续、协同网络、可预期、确定性。
这是一种产品思维，你把自己当做了一个产品，并在协同网络中与别人互动。
从本质上讲，产品就是持续地为用户提供确定性的服务，并且，用户对这项确定性的服务产生了预期，进而产生了信任。
你要想成为一个靠谱的人，你就需要换位思考，去思考你的用户需要什么样的确定性。
举个例子，老板需要的确定性，是 " 你把方案做好，并告诉 TA"，但如果你提供的确定性，是 " 我把方案做好，并发送到老板邮箱 "，这就出现了误差。
发送到邮箱，老板不一定能看到，所以你还得口头或微信告诉老板，说方案已经发送到了你的邮箱。
再比如，你要摆摊卖煎饼，你不能出几天摊歇几天，原理也是一样：你要让你的客户对你产生稳定的预期，" 我知道几点你还在，所以晚上我会来你这里买饭 "，只有长久的形成这种确定性的服务，你们才能建立信任。
你要站在对方的角度去思考，明确的知道对方要的确定性到底是什么。
社会发展越来越快，不确定性越来越多，焦虑情绪也就越来越多，正因为如此，大家都想追求尽可能多的确定性。
追求安全、追求稳定、追求靠谱……本质上都是在追求确定性。
我们在寻找事业伙伴、结交朋友、寻找伴侣时，尽量找靠谱的人合作，因为靠谱的人，能够在不确定的未来，给你提供一些可依赖的确定性。
二、靠谱的人，有 4 点特质
1. 尊重别人的时间
网上曾有一个热帖说：经常迟到的人，在家时说自己刚出门，刚出发就说快到了，在路上的时候说自己已经到了。
很多网友积极认领，还带着沾沾自喜的语气说自己有更夸张的迟到经历。
终于有人看不下去，一语道破实质：这不是经常迟到，而是经常撒谎。
迟到，就是拿别人的时间不当时间。
在职场中，守时是基本的职业要求，浪费别人的时间，打乱别人的计划，是非常不专业的表现。
也许在有的场合，迟到从一开始就已经丧失了入场机会。比如，面试、谈项目。
尊重别人的时间有很多方面，守时是最根本的一项。
微信少发语音多打字，交代工作时条理清晰、简洁易懂，甚至求助他人前先最大化地完成自己能做的部分，都是对他人时间的尊重。
而对于尊重自己的时间来说，最重要的就是时间管理。
管理是一种掌控，对工作难度、工作量和自己能力的掌控，进而做好优先级安排。
很多时候，对时间的错误估计就是对自己能力的错误估计。尽管大家都在说 "deadline 是第一生产力 "，但只有一部分人真的如此。仓皇之下，交出来的东西总是不及反复打磨的。
因此，请不要高估自己的爆发力。如果没有李白酒入豪肠酿成诗的天赋，请根据自己的能力给待完成的任务留出足够的时间。
2. 不轻易承诺，一旦承诺，就尽全力负责
靠谱的人，很有契约精神，会把承诺别人的事，当成自己的事。
在职场中，除了那些白纸黑字的合约，明文贴出的规矩制度，还有很多口头约定，比如跟同事约好项目对接日期、几点参加会议、从领导那里包揽某个任务，都是在建立契约。
本质上讲，建立契约，就是承诺给对方某些方面的确定性。
所以你承诺别人时，稍微慢一些，因为建立契约前，你是自由的，但契约一旦建立，就意味着你得按照双方约定的权利和责任，来履行你的义务。
如果一个人没有契约精神，不能给别人提供确定性，经常毁约，就会透支别人的尊重和信任。
一旦信用破产，就寸步难行了。
3. 对自己的能力有清晰的认知
责任心强的人，经常一激动就做出 " 夸大 " 的承诺。即使他们全力去做，最后的结果却依然不尽人意。
这倒不是他们故意而为，而是因为他们混淆了 " 想做好 " 和 " 能做好 "，" 想做好 " 是态度问题，" 能做好 " 是能力问题。
人总是这样，高估自己的能力，低估事情的难度，进而做出和自己能力不符的承诺。
刚才说了，靠谱的本质是给别人提供确定性，你能换位思考，你有契约精神，但你的能力却没跟上，你依然无法给别人提供确定性。
不仅如此，责任心强的人，事如果没办好，还会陷入深深的自责。
遇到这样的问题，该怎么解决？
首先，别答应得那么快，先合理评估自己的能力和事的难易程度，以及时间和精力是否充足。
其次，如果这种情况出现多次，下次再承诺时，你要强行把自己的能力估低。
最后，你还是要想办法提高自己的能力。一个真正靠谱的人，会让自己的能力，配得上自己的承诺。
4. 情绪稳定性强
著名产品人梁宁曾说过一句话 " 如果把人想象成一部手机，人的情绪是底层的作業系統，他的能力只是上面一个个的 App。"
如果你的情绪崩溃了，你的能力也很难发挥作用。
换句话说，如果你的情绪很不稳定，遇到问题一点就炸，或者陷入无限的情绪内耗中，别人就无法对你产生可预测的确定性，不知道如何跟你有效协同，最终影响整个团队的协作效率。
也许有人觉得委屈，谁没有情绪？谁不想发泄？
有情绪没问题，难以自控就有问题。
字节跳动创始人张一鸣曾表示：" 工作中专注且高效的状态，是在轻度喜悦和轻度沮丧之间，不太激动，也不太郁闷。"
用平常心去待人做事，才能给别人确定性。
三、靠谱的团队，对上对下都应有确定性
看到这里，你或许会问：就算自己很靠谱，但周围的人很不靠谱，怎么办？
其实，一个靠谱的团队，对上对下都应有确定性。
比如，作为一个管理者，你在交付给员工一个任务时，下属说 " 懂了懂了 "，最后交付结果时，却没有达到你的理想情况。
这样的事情，每天都在上演中，管理者会觉得员工敷衍了事，员工觉得上级没有说清楚。其实，这是双方没有给到对方一个确定性。
1. 凡事有交代
而想要给到确定性，也很简单，部署工作时，用这 5 步：
第一步：交代清楚具体事项；
第二步：让员工复述接收到的事项；
第三步：和员工讨论该事项的目的；
第四步：交流并商讨出该事项的预案；
第五步：让员工围绕该事项阐明自身观点和建议，以及后续预备如何开展该事项。
这五步看起来有点抽象，我举个例子，大家就容易理解了。
假设作为企业文化工作者的你，管理着 5 个文化大使，现在需要他们 5 人支持 3 天后的关怀活动。
第一步（交代清楚）：3 天后的 10 点到 11 点，我们需要针对 A 厂的一线员工开展一次高温关怀活动。本次活动的内容和安排是发放礼包及收集素材；
第二步（复述）：文化大使复述要做的事情；
第三步（讨论）：告诉文化大使，这次活动的目的是提升一线员工的归属感；
第四步（设计预案）：假设在现场派发礼包时比较混乱，难以拍照，那么可以考虑提前分组，由组长统一领取该组的礼包后统一拍摄等等；
第五步（员工策略）：第一步我将会向上级申请获取 A 厂员工名单，第二步联系 A 厂的驻场 hr，沟通组长人选 ... 如果出现了组长不愿意的情况，我将采取 XX 措施，您看合适吗？
通过这五步，员工就知道 " 哦，做这件事背后的目的原来是这个 "，给了他一个确定性，对于管理者，你也知道了员工大概的执行过程，会不会出错、会在哪里出错，你也有一个确定性。
久而久之，靠谱的员工和靠谱的上级就会产生可预期的确定性，信任感也就出现了，形成一个真正的 team。
2. 件件有着落
靠谱是一个动词，是需要做，而不是说的。
起点中文前董事长侯小强曾举过一个例子：
假设你是一家公司的业务负责人，突然有一天，老板给你安排了一个紧急项目任务。
这个项目任务根据你的业务经验和目前的资源配置，你认为是上级考虑不周，如果贸然执行，弊大于利，会极大地伤害用户体验。
请问，你的第一反应状态和接下来的动作会是什么？为了业务，为了公司，冒死进谏？期待改变公司决议？
你觉得这是不是靠谱？答案是，不一定。
你可能会很委屈，我这么做，可是为了公司好呀。但是，发现项目风险点，勇敢指出，不一定是靠谱。
那沉默了，躺平了，我无腦执行呢？
不说风险点，盲目执行，也不一定是靠谱。
这也不行，那也不行，那到底什么是靠谱？
A 和 B 打架，答案藏在 C，要学会创造性地提出双赢方案。
接下任务之后，即便知道有困难，也应该迎难而上。
坚信方法总比困难多，即使结果没有做好，也要给上级一个确定性，这才叫靠谱。
3. 事事有回音
罗振宇曾在《奇葩说》里表达过一个观点：职场最没有前途的一种人，叫反馈黑洞。
试想一下，如果你给下属派个活儿，几天都没有回音，不知道事情进行到了哪一步，你心里会不会没底？
如果团队合作，同伴遇到棘手的问题，瞒着大家鼓捣了几天也没解决，结果补救都来不及，你会不会怪他不早告诉你？
有效沟通获得的收益，要比花费的成本大得多。所以在工作中，要尽可能在多个场景进行有效沟通。
比如，例会。例会不能只是管理者传达给任务和目标的一个场所，员工也要有相应的反馈。
针对目标，你要思考一下这个目标是高了，还是低了，能不能完成。
针对过程，你要主动反馈你的进展情况、遇到哪些难点卡点，需要什么帮助。不要领导没问，你就不说。要知道，你在过程中主动反馈，别人也能及时发现问题，有时间纠偏和调整。
针对结果，当你完成了交代的事情后，也要主动将结果反馈给对方。如果事情没有做好，你要复盘其原因，并给出一些可参考的建议和方案；如果事情办好了，你也要提炼成功经验，形成可复制推广的方法。
四、结语
一个真正靠谱的人，对外不断交付确定性，对内不断提升自我。
只有把靠谱当做对自己的要求，而不是别人对自己的要求，才能对别人靠谱。
试想一下，如果一个人对自己都不靠谱，你觉得 TA 会对你靠谱吗？
职场中，有人接到任务，遵循的是 " 做完 " 原则，只要按要求完成任务就行，而有的人接到任务，遵循的是 " 做好 " 原则，TA 会尽己所能做到最好，远超别人的预期。
做完，是对别人靠谱，而做好，是对自己靠谱。
久而久而，靠谱的人，一定会吸引一群靠谱的人，一定会被机会和资源看到，能让事情朝着有利于他的方向发展。
靠谱的人，才能走得更远。
参考来源：
1.《一个人是否靠谱，就在于确定性》，奇点不奇；
2.《靠谱，是对一个人的最高评价》，刘润；
3.《靠谱的人千篇一律，不靠谱的人各掉各的链子》，笔记侠。
* 文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
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