今天小編分享的财經經驗：反思傑青稱号的“帽子”異化問題，歡迎閲讀。
馬君 / 文 國家傑出青年科學基金是國家自然科學基金的重要資助計劃，旨在支持和激勵在科學研究領網域表現突出的青年才俊，并培養他們成為未來的科研組織者和戰略科學家，基金項目得主也被稱為傑青或傑青學者。
近期，國家自然科學基金委員會發布的《國家自然科學基金 2020 年度績效報告》特别提到了傑青 " 帽子 " 的異化問題，并指出傑青不是榮譽稱号，而是一類項目資助，這一理念還沒有廣泛樹立，" 存在有的學者在獲得傑青項目資助後不再安心投入科研，或轉向從事行政工作等情況 "。
獲得傑青稱号的學者通常具備豐富的科研經驗和卓越的組織能力，他們晉升到領導崗位有助于提升學術機構的領導水平和管理能力。具備傑青背景的領導者往往對科研需求和挑戰有更深刻的理解，這使得他們在資源分配、政策制定和戰略規劃方面能夠作出更具前瞻性的決策。
此外，傑青學者在學術界的影響力也意味着，他們的晉升可能帶來更多的資源和關注，有助于推動科研項目和學術發展，同時提升學校的整體聲譽。此外，将傑青提拔到領導崗位還可以作為一種策略，以安撫傑青的 " 躁動 " 之心，防止他們被其他高校 " 挖角 "。
從個人角度來看，傑青擔任領導崗位的直接好處在于獲得更大的資源支配權和決策權，這減少了校内行政事務的幹擾，使他們能夠更高效地推動科研項目和團隊發展。同時，領導崗位使傑青能夠參與制定戰略性決策，這對明确方向和推動科研發展至關重要。
從長遠來看，在領導崗位上的傑青通過與更高層次主管部門直接對話，有機會争取更多支持，并在政策層面上影響和推動本領網域的發展方向。這些部門通常掌握着關鍵的資源分配和政策制定權。因此，這種職位不僅提供了實際的資源和決策權利，還帶來了戰略性的學術影響力和更高層次的資源整合機會。
但是，在分級評價和延續資助的 " 學術錦标賽 " 背景下，傑青們仿佛成為了學術界的 " 永動機 "，承擔着巨大的科研壓力。當傑青從科研專家轉向領導崗位時，不僅要保持科研工作的高水平，還需應對復雜的領導和行政任務，面臨着更大的壓力。
傑青稱号的 " 帽子 " 異化
《資治通鑑》曾記載了唐代名臣李泌的一段論述：" 古者官以任能，爵以酬功；夫以官賞功有二害，非才則廢事，權重則難制；莫若疏爵土以賞功臣。" 核心意思是，古代官員的職位是根據個人才能來任用的，而爵位則用來獎勵有功績的人。如果用官職作為獎勵手段，可能會引發兩個問題：一是那些缺乏管理才能的功勳人物可能會因身居高位而阻礙組織的發展；二是當功勳人物的官職權力過大時，他們可能會濫用權力追求更多的個人榮譽而難以節制。我們可以借此觀察傑青 " 帽子 " 的異化。
異化一：非才則廢事
組織設計的重要原則之一是 " 人崗匹配 "。盡管一些傑青在科研領網域表現卓越，并展現了在管理學術資源和推動學院或大學發展的能力，但這種情況并不普遍。大多數情況下，大型組織需要成熟的管理邏輯和專業的管理知識，而這些并非單憑科研成就就能自然具備。顯然，僅以 " 帽子 " 取人而忽視傑青的管理能力、經驗與崗位要求的匹配，可能導致管理效率低下和組織發展受阻。
一個學院或學科的發展通常具有明顯的 " 卡利斯馬色彩 "，即由學術權威主導，形成 " 綠葉映紅花 " 的格局。這種模式的潛在弊端在于忽視了大量默默無聞的學術草根。實際上，猶如固土涵水的小草，普通學者在穩固學科基礎和推動學科進步中同樣扮演了重要角色。回顧人類文明的重大發現，從蒸汽機的發明到人工智能的開發，許多突破性的進展都是由所謂的 " 小人物 " 實現的。例如，諾貝爾獎得主田中耕一和卡塔琳 · 卡裏科，如果不是因為獲獎，可能至今仍然默默無聞。
當傑青等學術 " 大佬 " 走上領導崗位時，難免會根據自己的偏好和方向規劃學科，形成圈層化、同質化、格式化的學科格局，這可能會進一步埋沒許多默默無聞的 " 小人物 " 的貢獻，甚至形成 " 成就一個人，麻木一群人 " 的錯位格局。但正如艾伯特 · 巴拉巴西在《成功定律》中指出的那樣，成功的團隊往往具有多樣性和平衡性，這不僅有助于推動整體進步，也更容易使一個優秀的領導者脱穎而出。這些現象揭示了 " 非才則廢事 " 所帶來的組織成本和個人機會成本，即如果僅憑名頭任人而忽視實際能力與崗位匹配，可能會導致團隊和組織的潛力被低估和浪費，對傑青個人而言也是一種失敗。
異化二：權重則難制
根據權力和地位的相互強化理論，晉升為領導崗位的傑青可能會利用其職權整合資源，試圖緩解傑青項目的分級評價和資助壓力。這種行為可能引發 " 權重則難治 " 的現象，即傑青的權力和地位的提升會進一步加劇對資源的控制和決策的影響，從而帶來一系列負面後果。
首先，這種行為可能導致資源的不公平分配。比如，傑青可能會優先将資源投入到自己或其支持的團隊和項目中，忽視其他研究者的需求，造成資源集中于少數人手中。這種資源的不均衡分配不僅削弱了學術公平，還可能抑制潛在的創新和跨學科合作。
其次，傑青當領導可能會讓評價的公正性受到影響。傑青在領導崗位上可能會影響評價标準和過程，使其自身項目更容易獲得資助，從而導致評價偏差。這種情況不僅損害了評審的客觀性，還可能削弱資助體系的有效性和公信力。
此外，權力濫用的風險也會增加。既掌握資源，又掌握決策權的傑青可能過度集中權力，甚至操控決策過程以維護自身利益，這可能導致學術圈層化和 " 學閥 " 現象的出現。
破解 " 帽子 " 異化的建議
上述李泌的論斷涉及組織管理中兩個來源不同、體驗有别的關鍵概念：" 權力 " 和 " 地位 "。在這裏，" 官 " 對應正式的職位，涉及權力和資源；而 " 爵 " 對應榮譽稱号，體現尊貴地位。李泌認為，君主在用人時應将 " 官 " 與 " 爵 " 分開，合理分配權力和榮譽。
三國時期著名政治家法正的智慧同樣具有現實意義。他提出，" 限之以爵，爵加則知榮 " ——對于有功之人，榮譽應有明确的限制和邊界，這樣才能讓其真正感到光榮，而不是因榮譽的過度膨脹而感到負擔——為破解傑青項目中的 " 帽子 " 異化問題提供了寶貴的指導。
将職務與榮譽分開，是防範 " 帽子 " 異化的前提。榮譽稱号應基于個人的科研成果和實際貢獻授予，而職務晉升則應根據個人的管理經驗和實際能力進行。領導崗位上的傑青不僅應具備相應的管理經驗，還需接受必要的管理培訓，以幫助他們順利過渡到管理角色。
明确榮譽的邊界，是解決 " 帽子 " 異化的關鍵。法正的 " 爵加則知榮 " 表明，适度的榮譽提升能夠增強個人的榮譽感和責任感，但過度的榮譽則可能帶來負擔。應設立明确的榮譽标準，避免榮譽的過度膨脹。要制定詳細的評審标準，并将榮譽與資助分開處理，防止榮譽提升對資源分配產生負面影響。
防範權力集中和學術圈層化，是治理 " 帽子 " 異化的核心。傑青在晉升至領導崗位後，可能以自己的領網域為核心構築學術圈層，導致學術内卷化。權力集中不僅會導致資源的分配不公，還可能形成學術壟斷，抑制新興學者的成長。這種情況不僅會影響科研公平，還可能削弱團隊的整體協作和創新。破解 " 學閥 " 現象需要從限制權力集中、多元化評審機制、倡導合作與共享、強化學術倫理、支持新興學者等多個方面入手。為此需要建立學術評議和資源分配的民主化機制，确保重要的科研和資源決策由多個專業人士共同參與，從而減少權力集中帶來的負面效應。
構建公平的學術環境，是破解 " 帽子 " 異化的根本。建立一個公平的學術環境意味着打破不合理的标籤和偏見。通過實質性的評價标準來真正反映個人的學術能力和貢獻，不僅有助于學術界的健康發展，也有助于促進學術的創新和進步。在學術評價中，應該更加關注個人的實際成果和貢獻，而不僅僅是依賴于學術地位、頭銜、學術背景或其他外在标籤。一個公平的學術環境還應該鼓勵多樣化的研究和觀點，減少對某些特定學術背景或機構的依賴。多樣化的聲音可以帶來更全面的視角和創新的想法。确保每個人都能在平等的條件下獲得資源和機會。要大力弘揚科學家精神和教育家精神，強化學術倫理，健全學術誠信監督機制，對違反學術規範的行為進行嚴厲懲處，維護學術環境的純潔性。支持新興學者的發展，設立專門的資助和獎勵機制，鼓勵和支持新興研究人員的創新性研究，有助于打破學術領網域的既得利益格局，促進學術多樣化發展。
總之，李泌關于職務與榮譽分開的論述，以及法正的 " 限之以爵，爵加則知榮 " 提供了優化傑青等人才計劃的寶貴管理智慧。明确榮譽的邊界，确保榮譽授予與實際科研成就相匹配，防止其過度膨脹，是維護榮譽真實性和權威性的基礎。同時，将職務晉升與管理能力挂鈎，避免職務與榮譽混淆，可有效提升領導崗位上傑青的管理水平。建立多元化的評審機制，減少内部圈層的影響，促進學術公平性和資源的合理配置，支持新興學者的成長，是優化高層次人才計劃的關鍵措施。這些措施不僅有助于防範榮譽異化，還為促進創新人才的自主培養和推進高水平科技自強自立注入新的動力。
（作者系上海大學管理學院教授、博士生導師）
