今天小編分享的财經經驗：競業協定的限度，歡迎閲讀。
經濟觀察報 傅蔚岡 / 文 談及硅谷，" 仙童八叛逆 " 的傳奇故事一定不可錯過。故事的情節大家已經很熟悉了，威廉 · 肖克利 ( WilliamShockley ) ，這位偉大的物理學家，于 1955 年離開了貝爾實驗室，創立了肖克利半導體實驗室。他創立的半導體實驗室并不成功，但這個實驗室卻是硅谷傳奇的開始。
1957 年 9 月 18 日，實驗室裏的八個年輕人集體向肖克利遞上了辭職信。肖克利把這八個年輕人痛斥為忘恩負義的 " 八叛逆 " ( traitorouseight ) 。
現在我們知道了，這八位叛逆者創立的仙童半導體公司是第一家由風險投資方式設立并成功的公司，仙童也是第一家向大部分員工發放股權的公司。更為重要的是，這八個叛逆此後也從仙童半導體離開，造就了一大批如 AMD、英特爾等熠熠發光的半導體企業。
今天，許多人将 " 叛逆 " 視作硅谷文化的重要組成部分。然而，我們不禁要問，為何 " 叛逆 " 能在硅谷生根發芽，而在美國其他地方卻難以尋覓蹤迹？這其中的關鍵，便在于硅谷所在的加州擁有全美最為獨特的法律體系。
加州是少數幾個不支持競業禁止條款的州之一。換言之，員工能夠自由離開雇主，既可選擇為曾經的競争對手效力，也可自行創業，這正是硅谷創業公司層出不窮且長盛不衰的根源所在。
早在 1999 年，斯坦福大學法學院教授羅納德 · 吉爾森在《高科技產業區的法律基礎設施：硅谷、128 号公路和不競争契約》一文中便揭示了這一奧秘：盡管包括馬薩諸塞州在内的其他州均強制執行競業禁止，但加州卻獨樹一幟。
正如喬布斯所言，" 仙童半導體公司猶如一棵成熟的蒲公英，只要輕輕一吹，其創業精神的種子便會随風四處飄散。" 而滋養這些種子的土壤，便是《加州商業和職業法典》的相關規定。
該法典第 16600 章明确規定：" 除本章規定外，任何限制個人從事合法職業、貿易或任何類型業務的合同均屬無效。" 此項規定自 1872 年延續至今，歷經 150 年的歲月洗禮，仍發揮着不可或缺的作用，且内容不斷得到更新與完善。
加州關于競業禁止的最新規定已于今年 1 月 1 日正式生效。新修正案不僅将禁止幾乎所有競業禁止協定的現有判例法編入法典，更進一步賦予員工起訴雇主對其施加或試圖強制執行競業禁止協定這一行為的權利，即使這些協定是在原本可強制執行的州籤訂的。勝訴員工還有權收回合理的律師費和成本。
此外，修正案還要求雇主在 2024 年 2 月 14 日之前，向現任和前任雇員（在 2022 年 1 月 1 日之後受雇并籤署了包含非競争條款的協定者）提供個性化的書面通知，以表明任何先前的競業協定因為違反法律而無效。這些通知必須發送至員工或前員工的最後已知地址和電子郵件地址。對于不遵守規定的雇主，每次違規可能會被處以 2500 美元的罰款。
被濫用的競業協定
今天提及仙童 " 八叛逆 "，實則是鑑于近期國内社交媒體上頻繁曝光的員工競業協定糾紛事件。
近日，有網友發帖稱，作為浙商證券研究所入職僅 1.5 年的應屆生員工，在離職過程中遭遇故意拖延，并被告知公司将啓動競業協定。此消息在社交媒體上迅速傳播，引發廣泛關注。對此，浙商證券已作出回應，表示将積極解決分歧、處理争議、消除誤會，并尊重員工的職業選擇。
這位員工競業協定糾紛的圓滿解決，無疑為受困于此類問題的員工帶來了一線希望。然而，對于絕大多數受到競業協定束縛的員工而言，他們的處境依然堪憂。以 " 互聯網大廠競業協定 " 為關鍵詞進行網絡搜索，我們發現眾多媒體對此進行了深入報道，标題引人注目，如《恐怖的競業協定：互聯網大廠在 " 吃人 "》《困在一紙協定裏的互聯網人》《大廠的手段，都用在了競業協定裏》《大廠競業協定：離職福利，還是霸王條款？》等。盡管這些标題風格各異，但它們的核心内容卻驚人地一致：各大互聯網公司利用競業協定限制了員工的自由流動，嚴重損害了勞動者的權益。
更為值得關注的是，競業協定的約束已經波及到越來越多的普通員工。《恐怖的競業協定：互聯網大廠在 " 吃人 "》一文中所提及的幾個案例，均涉及基層員工。例如，2022 年畢業的應屆生柯林，在工作僅一年零三個月後，因入職競對公司而面臨高達 44 萬元的索賠。然而，這還不是最令人震驚的案例。
楊越的遭遇更是超出了人們的認知。他同樣在該公司擔任運營職務，于 2023 年 6 月離職。他的基本工資為 5900 元，而競業協定規定，在 9 個月的競業期内，競業補償金僅按照基本工資的 30% 計算，即每月僅能領取 1770 元，這一金額甚至低于當地的最低工資标準。然而，在領取了三個月的補償金後，楊越卻遭到公司的勞動仲裁申請，原因是他被認定為未履行競業限制義務，因此需支付高達 27.6 萬元的違約金。這一事件無疑加劇了人們對競業協定合理性和公正性的質疑。
為此，文章提出了這樣的疑問：" 月薪 5900 元的最基層員工，真的會掌握公司機密，并在離職後重新尋找工作時對公司造成重大損害嗎？"
競業協定的產生源于《勞動合同法》第二十三條第二款的規定，明确了對負有保密義務的勞動者，用人部門可以在勞動合同或保密協定中約定競業限制條款，并在解除或終止勞動合同後，于競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。同時，勞動者若違反競業限制約定，需按約定向用人部門支付違約金。該法第二十四條則進一步明确了競業限制的人員範圍，主要為用人部門的高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員。
然而，現實中公司把本來是适用于公司高管和高級技術人才的競業協定适用于基層員工，這是公眾對大廠大面積采用競業協定限制員工自由擇業的反感原因之一。
公眾反感的第二個原因在于競業協定中競争對手的範圍被不斷泛化。就像《恐怖的競業協定：互聯網大廠在 " 吃人 "》報道所述，原本合同中僅包括有限列舉的公司，但随着時間的推移，持股公司、上下遊公司都被囊括其中，甚至進展到粗暴地用營業執照的字面經營業務重疊來定義是否違反競業協定。
此外，高昂的賠償金額與低廉的經濟補償之間的巨大差異，也是引發公眾不滿的重要原因。在這些報道的案例中，競業禁止的補償金往往僅為在職工資的 30%，個别甚至低于當地最低工資标準。然而，一旦勞動者被認定為違反競業禁止約定，他們将面臨高達幾十萬元甚至上百萬元的巨額賠償金。如楊越的案例所示，其每月的競業補償金僅為 1770 元，遠低于當地最低工資标準，但潛在的違約金卻高達 27.6 萬元。
競業協定原本的調整對象應是高級管理人員和技術人員，現實中卻演變成了基層員工的束縛。這一變化顯然違背了競業禁止協定的初衷，也是相關新聞能在社交媒體上引起廣泛關注和讨論的原因。它們觸動了讀者的内心，讓我們深刻認識到，每一個普通勞動者都可能成為競業禁止協定的調整對象，這怎能不讓人心驚膽戰？
無價的外部效應
競業協定的初衷在于保護用人部門的商業秘密，防止勞動者将其在職務期間所掌握和知悉的商業機密泄露給競争對手。其歷史可追溯至中世紀的學徒制，當時年長的工匠師傅對學徒進行培訓，并在某些情況下限制學徒在學成後與師傅進行競争。進入工業社會後，競業禁止通過保護商業秘密等手段得以新生，但其核心目的始終未變，即減少競争。
然而，這種減少競争的形式卻以限制勞動者就業的方式出現，這在一定程度上導致了人力資源的浪費。正因如此，法律對競業協定作了嚴格規定，其适用範圍被嚴格限定，主要适用于用人部門的高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的人員。同時，對于競争對手的界定也有明确的限定。《勞動合同法》第二十四條就明确規定：" 競業限制的人員限用于用人部門的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地網域、期限由用人部門與勞動者約定。"
然而，從目前的實際情況來看，競業禁止的适用範圍在中國顯然已被過度泛化。不僅高級管理人員和技術人員被納入其中，就連剛畢業的基層員工也受到了此類協定的約束。這種做法顯然與競業協定制度的初衷背道而馳。
沃頓商學院管理學教授伊萬 · 巴蘭科（IwanBarankay）指出，當公司采用競業禁止協定以留住員工時，企業的議價能力确實可能得到提升，但員工的工資卻可能因此被壓低。
更令人意想不到的是，競業禁止還會降低生產效率。以市場上兩家公司 A 和 B 為例，假設甲是 A 公司的員工，乙是 B 公司的員工，且甲的技能恰好是 B 公司所缺乏的，而乙的技能則是 A 公司所需的。若甲能跳槽到 B 公司，乙能跳槽到 A 公司，那麼兩家公司的營收将有所增加，同時甲乙員工的收入也會相應提升，這種人員流動将有助于提高整個經濟體的生產率水平。然而，由于競業禁止的存在，這種有益的人員流動無法實現。
硅谷之所以能夠持續創新，其重要原因就在于人才的自由流動大幅度提高了企業的競争力。這正是經濟學家所提及的 " 無價的外部效應 "（unpricedexternalities）。無數經驗已經證明，在創新型公司中，外部效應是至關重要的。因此，對于競業協定的使用應當慎重，避免過度泛化，以免阻礙人才的合理流動和創新的發展。
消除競業禁止的嘗試
與中國互聯網公司廣泛采用競業協定的情況形成鮮明對比，大洋彼岸的美國正在致力于減少甚至消除競業禁止的實踐。
4 月 23 日，美國聯邦貿易委員會（FederalTrade Commission， 下 稱 "FTC"）發布了一項新規，旨在禁止雇主與員工籤訂競業限制條款，以保護勞動者更換工作的基本自由、提高創新和培育新企業的方式促進競争。
該新規認為競業限制是一種不公平的競争手段，違反了《聯邦貿易委員會法》（FederalTradeCommissionAct）第五條的規定。另外，根據該法第六條 ( g ) 節，FTC 也有權制定規則和規章，禁止不公平的競争手段。
此前 FTC 估計，如果廢除了競業禁止，每年可以增加近 3000 億美元的工資，并為約 3000 萬美國人增加職業機會。
毫無疑問，一刀切式地廢除競業禁止也将引發廣泛争議，甚至有人質疑 FTC 此舉是否超越了其職權範圍。有很多學者在質疑 FTC 此舉的正當性，質疑其作為管制機構是否有權設定這樣的規則？然而，FTC 此舉多少反映出勞動合同中普遍存在的競業禁止條款，已經對勞動者的利益構成了嚴重侵害，而這種侵害反過來又影響了市場競争，最終損害了消費者的權益。
對于互聯網大廠而言，從這一趨勢中或許能夠找到新的機遇。縮減競業限制的範圍，不僅可以樹立良好的企業形象，還有助于提升生產效率。至于防範員工侵犯商業秘密和知識產權的風險，則應當依靠其他法律手段來應對，而非過度依賴競業禁止協定。
最近，硅谷的一個标志性案例是，Uber 公司自動駕駛部門的負責人 AnthonyLevandowski 因在離職谷歌後竊取商業秘密而被判處 18 個月監禁，并需向谷歌支付近 75.7 萬美元的賠償金和 9.5 萬美元的罰款。這一案件表明，即使在加州這樣沒有競業禁止的地區，法律對于員工竊取商業秘密的行為依然會給予嚴厲的懲處。
正如有人所指出的，美國擁有強有力的聯邦法規來保護知識產權（通過專利制度）和防止商業秘密的泄露（通過可執行的保密協定）。競業禁止協定的存在并非為了保護商業秘密（盡管其支持者常常這樣宣稱），而是用于防止員工追求可能與雇主目标相衝突的個人或職業目标。
（作者系上海金融與法律研究院研究員）
