今天小編分享的教育經驗：競業協定，有沒有破解之道？，歡迎閲讀。
文丨 Sean Ye 圖丨源自網絡
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✎ 寫在前面
很多小夥伴都和我抱怨過如今的競業協定各種無理。
比如：全員競業，不管你幹啥，就算是掃地阿姨，都恨不得競業送上；再比如，全行業競業，行業裏數得上名字的，不管是不是直接競争對手，都不讓員工去。
企業的言下之意似乎是：
你既然不想在我這裏工作了，那我不能讓你在這個行業裏混下去。
懂的人知道是競業協定，不懂的以為是進了天地會了……
但事實上，在競業這件事上，很多企業反而是弱勢群體。
不要急着反駁，聽我説完。
先説大前提：
對于普通員工的競業，大部分企業缺乏足夠依據；
對于普通員工的競業，大部分企業缺乏手段
雖然缺乏依據，但企業可以在選擇定規則上強勢；讓員工叫苦不迭；但是在執行上，大部分企業沒有執行的能力。
根據自己的經驗，我給大家一點實操的解決方案。
一般來説，正規文章上讀不到，尤其是最後寫了點騷操作，建議大家不要閲讀不要使用。
自己的個人品牌，往往比 2-3 個月的薪水更加值錢。
1
競業協定未必合理
競業協定，本身的存在是合理的，是勞動合同法授予企業的權利。企業确實有必要保護自己的商業秘密和知識產權。
第二十三條 用人部門與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人部門的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人部門可以在勞動合同或者保密協定中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限内按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人部門支付違約金。
但是，對于普通員工執行競業，未必是合理的，有濫用的嫌疑。
依據《勞動合同法》的規定，只有高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員才可被列于競業限制的對象。
但現實中，很多公司的騷操作是：全員籤署競業限制協定，恨不得連掃地阿姨都不放過。
但是這協定真的可以陽光普照，老少鹹宜嗎？
什麼樣的崗位才需要籤訂競業限制協定呢？
事實上，依據《勞動合同法》只有高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員才可被列于競業限制的對象。
敲黑板，這裏説的高級管理人員，可不是部門經理，也不是一般的中層幹部，千萬别覺得我是一個運營經理 / 主管 / 總監，我就是高級管理人員了……
依據《公司法》解釋：
第二百一十六條本法下列用語的含義：（一） 高級管理人員，是指公司的經理、副經理、财務負責人，上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
那麼經理和副經理是什麼級别的經理呢？
是通過董事會決議任命的。
第四十九條有限責任公司可以設經理，由董事會決定聘任或者解聘。經理對董事會負責，行使下列職權： （六）提請聘任或者解聘公司副經理、财務負責人；
高級技術人員很好理解，一般都是指掌握核心技術秘密的人員，那麼其他負有保密義務的人員怎麼理解呢？
一般是指其他可能知悉企業商業秘密的人員，如市場銷售人員、财會人員、秘書等。
很多公司也不管三七二十一，全員籤上，先威懾一下員工。離職的時候，看情況是否實施。
真給員工上了競業，到底法律認不認，就看法院裁定。
所以咱打工人，也别給自己加戲。
咱不過一個普通的碼農 /HR/ 營銷人 / 產品經理，還沒有資格成為公司的 " 高級管理人員 "。除非你知道了太多了……成為了 " 其他負有保密義務 " 的人。
2
競業協定很難管控
事實上，我遇到 HR 抱怨最多的就是，競業協定無法去管理。
現實中，企業給員工付了競業的錢，但員工之後幹啥，誰來跟進呢？
HR？
咱 HR 也都是有日常工作的。
誰一天天盯着離職員工不放？難道是工作量不飽和嗎？
所以，很多公司的競業，只能靠緣分。
比如：有一天客户競标，在友商團隊裏生生看到了出國讀書的老同事；
比如：離職説回老家的老同事發朋友圈，居然參加了競品的團建……
比如：客户反饋，誰誰誰離職後，反過來挖自己去競品……
比如：某某同事反饋接到了競品的邀約，是已經離職的前上司邀請他加入……
尤其是後兩種情況，企業會比較重視，業務團隊、法務團隊以及 HR 團隊會組織會議配合行動。
畢竟，作為前員工，你的行為切實傷害了企業的利益。
其他情況下，光靠 HR 監管不過來。
而且監管每一個離職員工去了哪家公司，也是一件極度沒有性價比的事情。
我的确聽説過某家公司會要求 HR 陪着離職員工去下家入職，以确保員工沒有加入競争對手……
但這種是變态公司，不是正常公司。
正常公司業務都做不過來，哪有空針對前同事。
所以，只要普通的打工人離職後，做事比較謹慎，行為檢點，避免挖團隊、搶客户，偷竊公司機密的惡劣行為，企業大多數情況也睜一只眼閉一只眼。
説到底競業是針對高管和掌握機密的核心人才，不是普通打工人。
3
競業的應對方法
1）上策：提前溝通
很多時候，是否開啓競業，不是 HR 的決定，而是直線上司的決定。
HR 只是傳達消息的人，而隐藏在背後的往往是你的直線經理，或者更上一層的總監。
所以最好的應對方法，是未雨綢缪，早早地與上司達成一致。
所謂善戰者，無赫赫之功。
你不需要最後請個律師和公司打官司，驚心動魄一番成功赢了官司。你只需要潤物細無聲，上司認可你人品，理解你選擇。
最後安安靜靜離職就好，江湖再見，大家還是朋友。
不啓動競業
如果你和直線上司有着比較好的關系和默契，先打好招呼，要求不開啓競業，絕大部分情況下，企業是不會開啓競業的。
企業是由人組成的，主管、總監其實沒有必要堵死下屬的未來，畢竟他們未來也可能跳槽，還可能相遇……
都在江湖混，沒有必要撕破臉皮。
我甚至見過，下屬準備休息休息，上司特意幫他安排了競業，讓他在休息的時候，還能拿到 6 個月 30% 薪水。
上司通過這種示好，感動了這個員工。他休息兩個月後，又回公司繼續上班了。
控制競業時間
如果企業真的是一定要啓動競業，也可以通過談判的方式，壓縮競業時間。
通常是 1 年的競業，但如果能談到 6 個月，對于打工人來説，也是一個緩衝。
下家的 HC 可以給你留着，然後先休息一段時間，再以第三方顧問的角色提前去下家踩點，差不多也就半年了。
2）拒絕籤協定
如果前期沒有鋪墊好，現場就很容易撕破臉皮。
但真的需要撕，打工人也得耐撕……
直接拒絕有好有壞：
壞處是：企業馬上清楚，你會要去競對，那麼他們會更加堅定的阻止你；
好處是：你不籤，企業照樣不能拖延你的離職手續，這是違法的。所以他們需要立即做決策。
接下來，企業就需要做評估，到底要不要給你上上強度。
打官司
打官司這件事情，依然是消耗企業資源的。
大部分企業不會做不值當的事情，尤其是在如今減員增效，減脂增肌的今天，很多公司 HC 有限，一個人當兩個人用，再聯動多個團隊針對一個普通打工人的性價比太低了。
所以評估的核心大概是：
你的價值：你掌握公司什麼資源和信息，你去了競對，對于公司會帶來什麼損失？給競對帶來什麼利益？
你的人品：你是不是那種沒有職業底線的人，如果企業評估你加入競對，一定會瘋狂挖自己人，會瘋狂挖客户，那麼企業肯定要給你上上強度
你的象征意義：如果競對反復挖公司的人，公司有一個忍無可忍的階段，可能會打官司，説到底，針對的是競對。
如果要打官司，建議還是找個律師。自己單獨應對，壓力太大了。
皆大歡喜
我經歷過一個案例，之前寫過《》
員工頻繁離職被競對挖走，企業忍無可忍，一定要給競對上上強度。
但行業圈子小，競業這貨是潘多拉的盒子，一旦打開，未來全行業人一起死。
所以，公司選擇了給競對上強度，給員工上福利。
提離職的員工，總經理一個個叫去辦公室談心，對方給你多少，我對标，再多給一點。
最後幾乎是全員漲薪，皆大歡喜。
這種強度，作為打工人，我可太喜歡了。
3）拿錢裝死（不推薦）
很多職場人的選擇，既要又要。
競對的 offer，我要；上家的競業補償，我也要。
我其實不太認可這種做法，因為公司可能不知道，但身邊總有人知道，一旦有人知道
咱為了點錢，做事不誠信，可能會影響我未來的個人品牌。
從我個人角度來説，我覺得我的個人品牌比這幾個月的競業補償要更值錢。
如果我知道有些同事，通過某種違規的方式占公司的便宜，即便不是大錢，我依然會很小心和這些人打交道，畢竟能占公司便宜，未嘗不能占自己便宜。
但是，這種「既要又要」的策略，在很多公司是行得通的。
花名入職
這是互聯網公司的常态。
互聯網行業從業者可以回憶一下，是不是有同事來的時候用了假名，或者花名，但隔了一年後，把花名換了回來？
互聯網大廠們，一邊在競業自己的離職員工，一邊在為入職的競業員工打掩護，也是很割裂。
在這種情況下，HR 最騷的操作也就是寄空盒子——給競對寄一個空盒子，屬離職員工的名字，如果籤收，就算拿到了證據。
即便如此，可操作性也是極差的，你不可能給所有競對寄盒子，就算知道去了哪個競對，現在大廠分支機構那麼多，你知道往哪裏寄？
入職競對的供應商
公司定了 6 個月的競業期，我認。
我靈活就業，作為第三方顧問給競對提供服務，有時候需要上門開會做項目，但是我五險一金交在一家不知名的普通公司。
沒有勞動關系，企業也沒有辦法。
類似的，還可以是靈活就業，競對那邊咱一手交錢一手交活，但我自己交社保，做一個第三方顧問——這時候，靈活就業是不是就看起來眉清目秀了？
開公司
我見過的最大手筆的做法，是挖核心人才，挖不動，因為有競業。
怎麼辦呢？
讓這幾個核心人才，自己跳出來，開一家公司，隔了一年，競業期過了，企業直接收購了這家公司。
把團隊這一年的收入都給補齊了，還有得多。
看得我下巴都掉了。
當然，這些是真核心人才。
