今天小編分享的社會經驗：試用期滿後又加3個月，轉正前卻被開除？法院這麼判！，歡迎閲讀。
企業随意延長勞動者試用期
是否違法？
近期，上海市寶山區人民法院
審結了一起勞動糾紛
2021 年 4 月初，王先生入職某公司擔任建築設計師，雙方籤訂了為期 3 年的固定期限勞動合同，約定試用期 3 個月，試用期内薪資 16800 元 / 月、轉正後 21000 元 / 月，還約定轉正後公司按轉正工資标準補足試用期期間工資。
2021 年 7 月，3 個月試用期即将屆滿之時，公司與王先生協商延長試用期至 6 個月。同年 8 月初，公司以王先生試用期内不符合錄用條件為由，提出解除雙方勞動關系。後雙方多次就離職補償等事宜進行溝通但未達成一致意見。
2021 年 10 月，王先生向上海市寶山區勞動人事争議仲裁委員會申請仲裁，請求公司支付違法解除賠償金、工資差額等。由于仲裁裁決未支持王先生全部請求，王先生将公司訴至寶山區人民法院。
王先生認為：
" 當初我之所以同意延長試用期，就是因為公司承諾我，只要延長期限，屆滿後就會第一時間轉正。現在公司卻在延長試用期後辭退了我，構成違法解除！" 因此要求公司支付違法解除賠償金、補足試用期期間工資差額等。
庭審中，被告公司辯稱：
3 個月試用期内王先生表現欠佳，公司是基于繼續考察的目的與王先生協商延長試用期至 6 個月，沒有超出試用期期間的法定上限。此後因王先生仍表現欠佳，故以其試用期内不符合錄用條件解除雙方勞動關系，公司的做法符合法律規定，要求駁回王先生的全部請求。
法院：
用人部門與同一勞動者
只能約定一次試用期
寶山區人民法院經審理後認為，法律對試用期期間長短、約定次數均進行了嚴格限制，這不僅是因為入職前，關于試用期的約定内容是勞動者決定是否入職的重要考量因素，也是因為入職後，勞動者與用人部門即建立從屬性用工關系，雙方地位實質并不平等，若賦予用人部門再次與勞動者約定試用期的權利，則很可能侵害勞動者的合法利益。
本案中，被告公司在約定的 3 個月試用期臨近屆滿時與王先生協商延長試用期至 6 個月，雖未超過法定最高期限，但勞動合同法明确規定用人部門與同一勞動者只能約定一次試用期，在勞動者工作内容與崗位均無變化的情況下，上述延長試用期的行為實質為二次約定試用期，應為無效。
基于此，被告公司在 3 個月試用期期滿後以王先生試用期内不符合錄用條件解除雙方勞動關系的，構成違法解除，據此，人民法院判決被告公司支付原告王先生違法解除賠償金并依雙方約定補足試用期期間工資差額。
一審判決後，被告公司不服，提起上訴。二審維持原判。
法官説法：
試用期不是随意期
一、試用期内勞動者和企業有哪些權利？
試用期是給予勞資雙方相互考察及磨合的期間，在此過程中雙方可以雙向選擇，試用期内勞動者薪資可以低于轉正工資，勞動者想要解除勞動關系的，無需提前一個月，可以提前三天告知企業。企業經考察認為勞動者在試用期間不符合錄用條件的，則可依據法律規定行使單方解除權。
二、對于規範約定試用期，企業需要知道哪些？
實踐中，試用期常常成為勞動者權益受到侵犯的 " 高發期 "，原因在于很多企業對于試用期相關法律規範仍不夠了解。
1. 試用期待遇
試用期包含在勞動合同期限内，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本部門相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80%，不得低于部門所在地最低工資标準。
因此，實踐中只約定試用期不約定勞動合同期、試用期内不籤署書面勞動合同、試用期内不支付工資及不繳納社保的做法都是違反法律規定的。特别是試用期不繳納社保，該期間一旦勞動者發生工傷，企業将面臨全額賠償責任，最終結果得不償失。
2. 試用期約定
是否适用試用期及其期限長短均受法律嚴格限制，且同一用人部門與同一勞動者只能約定一次試用期。
因此，實踐中企業超出法定上限約定試用期、單方延長試用期、試用期滿後又 " 反復進行試用 " 的操作均不可取。
3. 試用期解除
不少企業誤以為試用期内可以随意開除員工，顯然屬于重大誤區。試用期内解除權的行使仍然受到法律嚴格限制，只有法律明确賦予企業解除權的情況下方屬合法解除。
企業應特别注意對于 " 試用期間被證明不符合錄用條件 " 這一情形的解除權行使，企業不僅需要舉證證明員工不符合錄用條件的具體事實成立，同時解除行為應在試用期期滿前作出，否則均會構成違法解除。
三、試用期不是 " 随意期 "
試用期的設立保障了用人部門篩選員工的用工自主權，給予其一定的用工靈活性以更好适應經營需要與市場發展。但試用期不應成為勞動者權利受到侵犯的 " 随意期 "，濫用試用期不僅會導致勞動者權利受損，最終亦會反噬企業自身。
