今天小編分享的教育經驗：優秀的員工往往都是“易内疚體質”，歡迎閲讀。
作者：Patrick J. Kiger
來源：中歐商業評論（ID：ceibs-cbr）
你也許不知道，説到工作，讓你感覺内疚可能比讓你感覺滿意更重要。
工作滿意度能夠激勵人們更加努力工作似乎是個想都不用想的正确假設，那些喜歡工作的員工每天更有可能按時出現工作崗位上，而心懷不滿的員工更容易在早上鬧鍾響起的時候，伸手按下按鈕，然後繼續睡覺。
然而奇怪的是，對于曠工問題的研究，并沒有證實這一假設。通過對工作滿意度和缺勤率之間關系的 " 元分析 "，統計結果顯示二者僅有極微弱的負相關關系。
内疚也許是最好的自我激勵
斯坦福商學院組織行為博士、賓夕法尼亞大學沃頓商學院助理教授 Rebecca Schaumberg 説：" 當説起一件事做還是不做，這件事是否能讓我們愉悦，進而對我們行為產生的影響比我們想象得小多了。"
相反，Schaumberg 和她的同事、斯坦福大學商學院組織行為學教授 Francis J. Flynn 的發現了令人吃驚的激勵因素：當人們不能滿足别人的期望時，他們就會感到内疚，而内疚是一個非常重要的激勵因素。
Schaumberg 和 Flynn 在一篇名為《澄清工作滿意度和曠工之間的聯系：内疚傾向的作用》的論文中説，他們調研了美國西南部一家電信公司裏 7 個不同呼叫中心的 334 位客户代表，先以在線調查方式記錄了他們對工作的感覺如何；之後，又設計了一個測試來評估他們的内疚傾向，或他們對自己的不良行為產生負面情緒的傾向。最後，研究人員分析了公司提供的工人四個月的出勤記錄。
Schaumberg 和 Flynn 發現：對于那些低程度内疚傾向的工人而言，工作滿意度與曠工呈負相關，如果他們滿意他們的工作，他們往往會傾向于露面；相反，具有高度内疚傾向的雇員如果曠工，往往與工作滿意度無關。
Flynn 説：" 即使他們不喜歡自己的工作，那些容易自責的人也會來上班。"
這一發現得到了第二次調查的支持，Schaumberg 和 Flynn 又調研了從農業到娛樂行業的 227 名工人，得到了類似的結果。此外，研究人員還測量了另外兩種品質——一致性和道德認同，發現這些品質對曠工的影響與内疚傾向相似。
他們在論文中寫道，這些結果 " 進一步支持了我們的理論，即工作滿意度和缺勤之間的關系取決于一個人在多大程度上被别人的規範期望所激勵，而非實現自己的眼前利益所驅動。"
傾向去感受内疚似乎是一種痛苦的心理折磨。但正如 Flynn 所解釋的，它實際上是工作場所的一個優勢。通過 Schaumberg 和 Flynn 之前的研究發現，高度内疚傾向的個人對組織有較高的承諾，并在定期評績效考評中比那些不容易感受到内疚的人表現地更有領導力。
" 内疚是好事，它和積極情緒有很多共同之處。" Flynn 説。
内疚傾向評估可能有助于招聘
Flynn 説，區分内疚和羞恥是很重要的，内疚是一種關于自己作為一個人而不是作為一種行為的不适感。而羞恥感通常會帶來有害的影響，并可能導致工人甩手不幹或抨擊他人。相反，高度内疚傾向的人會努力處理他們所造成的問題，并消除對别人的傷害，或者避免犯下其他過失。
所有這些都可能讓經理們在面對求職者時，參考他們是否易于内疚，而決定是否雇用。Flynn 説，一種可靠的内疚傾向評估工具還沒有被開發出來，" 盡管我知道有些公司正熱衷于解決這個問題。"
但 Flynn 警告説，不要試圖改變員工的現有傾向，以使他們感到更加内疚。他説：" 很明顯，我們想弄清楚這些非常容易内疚的人是誰，因為他們是優秀的員工。"
" 但我們不想從零開始創建它們，" 因為試圖讓員工對工作中的錯失感到内疚可能會适得其反，引發抵制，他們會抵制操縱。" 人們不喜歡使人内疚的責備，" 他説。
相反，Schaumberg 希望這個研究的洞察，最終會啓發管理者越來越認識到員工個體的心理差異。她説：" 如果我們能更好地理解一個人的品質，我們就能更好地創造一個能使人茁壯成長的環境。"（本文完）
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