今天小編分享的教育經驗：給未來領導的７堂課，歡迎閲讀。
作者 | 詹姆斯 · 庫澤斯 巴裏 · 波斯納
來源 | 華夏基石管理評論，管理智慧
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如果你将成為今天或者未來的領導者，首先要做的事情就是你要發起一次探險旅行。
第一堂課：領導者不能等待
像其他取得非凡成就的領導者那樣，奈特深知她必須要迅速取得最初的勝利。
她告訴我們 " 只是依賴一個絢麗的目标是很難讓每個人對未來都充滿希望的，你必須要用成果讓他們知道。因此最初的勝利至關重要，因為它将是以後行動勝利的導火索。為了保持動力并讓人們重新樹立起我們可以創造優質的教育體系的信心，我們必須有可見的信号來表明事情正在發生改變。"
這種前攝的領導精神在 " 羅利行動組織 " 早期的招聘啓示中有生動的體現。羅利行動組織現在叫 " 國際青年服務北加州羅利辦事處 "。
在招聘啓示的抬頭，寫着 " 需要具有冒險精神 " 的大型黑體字标題，在标題的下面是一張照片，照片裏有一群被埋在沼澤地裏只露出頭部卻仍然面帶笑容的人。招聘啓示中部分内容如下 :
歡迎加入到探險旅行中來
我們歡迎 1500 名年齡在 17~24 歲間的美國青年來參與生命中的冒險歷程。水下沉船考古、熱帶雨林中的空中走廊、遙遠偏僻的村莊部落的診療救助，創新、刺激，具有價值的項目 ......
科學與服務是主題，領導與發展是最主要的目的。能夠重新點燃沃爾特 · 羅利先鋒精神的火焰的人們，我們歡迎你們的加入。
領導機會确實是人生中的一次冒險，需要具有先鋒精神。創始一個新的組織，扭轉失敗的經營方式，提升社會地位，提高人們的生活質量，這些都是促進人類發展的成功要素。
等待開始行動的許可不是一個好的領導者應具有的特征。帶有一種緊迫感來行動才是領導者應該具備的特征。如果你将成為今天或者未來的領導者，首先要做的事情就是你要發起一次探險旅行。
第二堂課：
領導者應有的品質——值得信賴
在過去的 20 年裏，我們詢問過很多人：" 你們所尋找的值得尊重和追随的領導者是什麼樣的 ?" 結果大家一致認為真正的領導者應該是 " 誠實、有前瞻性、富有激情、有能力、能勝任的 "。
這些特征包含了通訊專家所提到的 " 信号源的可靠性 "。在評估信息來源的可信度時，不管是新聞廣播員、銷售員、經理、醫師、政治家、還是牧師，那些在這些方面得分最高的人，通常被視為是最可信任的信息提供者。
在調查中我們所找尋到的值得敬佩的領導者的特征，是我們需要領導者是值得信賴的人，這一點比什麼都重要。我們必須能夠相信他們。
我們必須相信他們是值得信賴的，并且他們對自己所設定的目标也是充滿激情和活力的，而且他們是具有良好的知識背景和領導才能的人。我們稱這個是領導力的第一定律，" 如果你不相信傳遞信息的人，你就不會相信信息的真實性。"
個人信用的核心是他們的信仰。（可信性一詞來自拉丁文 credo, 意思是 " 我相信 "。）人們期待他們的領導者是具備某種立場的，并且有自信和勇氣。如果領導者不能明确他們所相信的是什麼，那他們就有可能會随着各種潮流或投票結果來改變他們的立場。因此，領導力可信性建立的第一裏程碑就是個人價值觀的明确性。
第三堂課：
領導者是腳踩大地，頭頂天
我們不僅需要領導者是值得信賴的，而且還需要他們具有前瞻性：他們要有方向和願景。這個能力可以展現社會的發展和未來的前景。事實上，這是一個領導者區分于其他可信資源的重要因素。
願景具有可能性，是一種對未來的渴望。
案例：
這種可能性是諾蘭 · 迪松（Nolan Dishongh）想在他的那些處于危險境地的學生當中明确鼓勵的。在離休斯頓以東 25 公裏處的艾麗絲 · 約翰遜（Alice Johnson）中學裏，在迪松的句法結構班上，大多數 14 — 16 歲的學生已經獲得了搗亂者的 " 榮譽稱号 "，他們是有名的學習精力不集中、成績差、無心學習的學生。他們很多是來自破裂的家庭，或是被虐待的家庭；還有一些是知名幫派的成員。
迪松在每一學年開學的時候，都要求他的學生把頭趴在課桌上，然後他用深沉、緩和的語調去引導他們，引導他們去想他們的母親，去感受母親對他們的愛（甚至包括他們出生前母親的愛），去想當他們還是個嬰兒的時候，母親把他們緊緊抱在懷裏，喂養他們，并唱歌給他們聽。
他要求學生們努力回想當時的感覺，并鼓勵他們去回想當他們會説第一句話，會站起來走路的時候，母親是多麼地自豪。" 想一想母親的微笑 " 他啓發説，" 當母親高興地拍着手擁抱你時那發光的眼睛。" 迪松讓他們去回想，為了報答撫育之恩他們都做過些什麼，做飯 ? 還是洗衣服 ? 他説：" 母親愛你們，不管如何，母親最開心的惟一的事情就是為你感到驕傲與自豪。"
接着，迪松告訴學生們繼續深呼吸：" 想像你們現在死了。再下去的 4 — 5 次呼吸将是你們最後的呼吸。當你用最後的力氣呼喚母親名字的時候，你是因為你在你一生中所做的事情感到自豪而呼喚呢，還是因為你常讓母親傷心而内疚地呼喚呢 ?
我相信你們中的每一個人都希望母親因為你們而感到自豪。因為我就是這樣想的。這就是我們為什麼在這裏做這些事情。這不是和成績有關的事情，而是讓你們的母親是否為你們感到自豪的事情。
這時候，看到男孩流淚是沒什麼可奇怪的。迪松保證會讓他們踏上自我發現的路程，幫助他們尋找自我價值存在的感覺和改變價值觀的能力，這個路程将永久地影響他們的生活，而不只是在一個學期的開始。
年輕人很快開始意識到這不是一個普通的教室，迪松也不是一個 " 普通 " 的教師，他是多麼地關懷他的學生。他相信他們能夠成為一個使母親為他們感到自豪的人，他們不是危險分子，而是充滿希望的人。
第四堂課：
分享價值觀，體現區别所在
對于領導者來講，坦率地説出願景和價值觀也很重要，他們所説的必須和他們支持者的志向是一致的。
支持者也是有自己的需求、興趣、理想和信仰的。如果領導者所提倡的價值觀不代表其支持者的志向，那麼他們就不能夠動員人們整體行動一致。
領導者必須要得到大眾的一致意見，這種一致的意見是建立在共同事業和共同原則上的。他們必須建立一個有共同價值觀的社區。
在我們的調查結果裏面，我們仔細考察了個人的價值觀與組織的價值觀之間的關系。我們的研究表明，他們有下列共同的價值觀 :
鼓勵個人成效的強烈感覺
提高對組織的忠誠度
推動組織主要目标與組織股東的一致性
鼓勵道德行為規範
提高努力工作與人道的标準
降低工作壓力和強度
提倡組織内部獎勵制度
協助理解工作期望
鼓勵團隊精神
當人們對應該如何去做感到不确定或迷惑的時候，他們通常傾向于放任自流。長期與短期價值觀的一致性可以創造出組織的目标，以及如何達到目标的方法。
雖然領導者不想等待任何人，但如果他們不建立願景與價值觀的一致性，那麼他們注定是孤立的。
第五堂課：不能獨自去做
在我們的早期調查中，我們要求阿姆達哈公司的經營副總裁比爾 · 弗拉納根（Bill Flanagan）形容一下他的成功。過了片刻，弗拉納根説他不知道。我們震驚之極，問他為什麼。
弗拉納根重復到，" 因為那不是我一個人的功勞，那是我們大家的功勞。不是我，而是我們大家。"領導力不是個人行為。在我們學習過的成千上萬人的領導力成功案例中，我們沒有看到哪怕是一個領導者沒有涉及到其他人的支持和行動就能夠成功的案例。我們也不期望在未來能夠看到。
在集體成員中創造競争不是一個獲得高績效的良好途徑，特别是在環境極具挑戰性和急迫性的情況下，培養合作精神才是對的。
學者兼大學講師阿爾菲 · 科恩（Alfie Kohn）在《沒有競争：反對競争的案例》（No Contest :The Case Against Competition, 1986） 中是這樣解釋的 :" 簡單來講，為什麼競争不能加速成功是因為嘗試着去做得更好，與嘗試着去打敗别人是兩碼事。"（第 55 頁）。一個是達到最高峰，另一個是讓别人失敗。一個是成功，另一個是服從。
真正的領導者應集中在給消費者創造價值，給學生傳授智慧和技術，給病人祝福，讓他們的居民感到驕傲。在一個復雜的社會裏，能夠勝利的戰略方針是永遠建立在 " 我們 " 而不是 " 我 " 的教學理論上的。
第六堂課：
獲得信任，需以身作則
雷斯 · 科克倫（Les Cochran） 在 1992 年 7 月擔任俄亥俄州州立揚斯敦大學（YSU）的校長以後，第一件所做的事情就是購買了校園邊上一座廢棄的大廈，并利用周末的業餘時間和建築工人一起把它改建成自己的家園。一般學校校長将家安在校園附近是不常見的，科克倫決定這麼做是為了引起别人的注意并建立他作為校長的聲譽。
對很多人來説，科克倫正在使他的生活處于危險邊緣，在州立揚斯敦大學附近的居民屈服于逐漸強大的幫派。在 20 世紀 80 年代初，揚斯敦市的鋼鐵廠随着經濟的衰退而破產，導致了毒品犯罪的增長。
科克倫認為，将州立揚斯敦大學周圍的居民從恐懼、失望、冷漠和不信任中解脱出來的惟一方法，就是将自己的家融入到這些衰敗的居民户之中。恐懼、失望、冷漠和不信任已使這一周邊地區的學校和居民區陷入癱瘓。
他的觀點很明确：" 我們，不論是個人還是集體，對這個社區的命運都應該負起責任。" 因此，當他申明 " 我們一起來改變這個現狀吧 "，并以個人奉獻的哲學觀來為社區做貢獻的時候，人們知道他很清香楚自己在説什麼。
當他購買校園邊廢棄的大廈，并把它改建成目己的家園的時候，他就已經決定獻身于州立揚斯敦大學了。科克倫説 :" 我已經説到做到了。"
要求别人去改變，就應該像科克倫那樣，領導者鼓舞人心的演講是不夠的。雖然具有説服力的言辭是鼓舞人們精神所必要的，但是科克倫和其他領導者都知道權利是根據事實得來的。他們期望領導者可以表露出來，集中精神，并且直接參與到獲得成功的過程當中去。
領導者會抓住每一個機會來向其他人展現他們自己深深渴望支持的例子，用以身作則來説明他們是怎樣将願景和價值觀切實實施的。這就是他們怎麼樣體現個人價值的證據，這些證據就是人們所尋找和敬佩，并願意追随的領導者的特征。
在我們對領導者可信性的調研中，我們要求人們告訴他們怎麼肯定那個人是值得信賴的呢。大多數的回答是，" 他們説到做到 "。
要獲得信任，以身作則是必要的。當要判定一個領導者是否值得信任時，人們首先是要聽到，然後是要看到實際行動。當兩者一致時，就能判斷出來了。
你怎樣才能使人們願意把他們的生命放到你的手中？你最好遵循領導力的黃金法則：説到做到。
第七堂課：每個人都擁有領導力
人們總是将領導力與高職位聯系在一起。但是領導力不是一個位置，而是一個過程。領導力是由有效的技能來組成，無論是在高層還是在一線，無論是在華爾街還是在小城市，這些技能都是十分有用的。最有害的言論是領導力只被少數人所擁有。
領導力當然不是一個基因，也不是一個秘密，它不是不能為普通人所理解。只有少數幸運的人可以破解領導力代碼的説法是不正确的。我們的調查表明，領導力顯而易見可以通過實踐來學習。在超過 15 年的調研中，我們幸運地聽到和看到超過 2500 個普通人領導其他人走向成功的故事。每一個人都可以擁有領導力。
領導力可以自己來創造，不用别人來賦予。即使你沒有頭銜、職位和預算，你都可以自己來實施領導力。從一開始就假定每個人都有可能成為領導者，這是一個有利并且非常有效的假設。
我們要是設想一下，領導力是可以習得的，那将會存在多少優秀的領導者呢？學校、教堂、社區、男童子軍或女童子軍、聯合會或家庭中，領導力都會湧現出來。那些事先設定實際的方向與目标，并引導他人發展潛在才能的人就是最成功的領導者。
我們通過研究發現，成就來自眾人對你的号召的跟随與響應，這才是讓人心悦誠服的。領導力不是那些具有領導氣質的人擁有的私人物品。
我們相信，無論你是在私人空間還是公共領城，不管你是雇員還是志願者，不管你是身處一線還是位居高層，是學生還是家長，我們每個人都可以被培養成個領導者（這種假設超出了傳統的概念），當我們擺脱了對領導者的傳統定義的約束時，成功就會随之而來。
華夏基石數智時代領導力特訓營熱招中！
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