從福耀到台積電：中國經理人管得動外國人嗎？

今天小編分享的财經經驗：從福耀到台積電：中國經理人管得動外國人嗎？，歡迎閲讀。

圖片來源 @視覺中國

文 | 四分儀 Quadrant，作者 | Carpenter，編輯 | Steffi

" 文化差異 " 對于有心做跨國生意的人來説，本來就是個無法回避的難題，而随着新舊世界不斷被打破和重塑，舊差異還未來的及彌合，新挑戰又開始湧現。對于企業經營者來説，跨文化管理是場有趣的冒險，也是個永不過時的命題。而這樣的冒險和命題，如今也不斷出現在工業出海的世界裏，講述着一個個迥異多彩的全球工廠故事。

在 "made in China" 出海擴張的四十年裏，有成功有失敗，有些企業起來了，有些品牌成長了，但其中難以逾越的門檻和挑戰當屬 " 文化差異 "：巨大的國内腹地市場（home market）給中國企業的成長和經營帶來了底氣，但也帶來了不少融入海外市場的思維屏障：在國内有效的管理方法，在海外會同樣有效嗎？中國經理人管得動外國人嗎？到底該用什麼方法來進行海外商業溝通？——類似的問題一直盤桓在很多出海人心裏。

2019 年，一部反映中國福耀玻璃在美國建廠的紀錄片《美國工廠》引起廣泛關注，這部紀錄片細致而全面地展示了中國企業海外建廠的各種境遇。其中最令人印象深刻的是在同一家工廠裏上班的中美兩國的工人，因文化的不同爆發的一系列衝突。福耀玻璃集團總裁曹德旺直言：" 我不怕給美國工人發錢，我怕他們不服管 "。

紀錄片《美國工廠》海報 | 圖源網絡

同樣 " 不服管 " 的事情在 2022 年又一次上演—— 2022 年 6 月因不滿 Tiktok （抖音海外版）的 " 加班文化 " 以及 Tiktok 高管對 " 帶薪產假 " 的批評， Tiktok 英國公司爆發了大規模的離職；另一家同年在海外市場受挫的互聯網企業是滴滴，2022 年 5 月滴滴停止了在日本推行了兩年的 "DIDI Food" 外賣業務，激烈的市場競争是一個原因，另一個重要的原因是日本當前的市場文化和主流用户習慣并不熱衷點外賣。

雖屬傳統制造業，福耀玻璃美國工廠卻要幸運些，得益于對當地文化、法規更深入的理解和 " 補課 "，比如将員工管理從 " 批評文化 " 向 " 表揚文化 " 的轉變，福耀玻璃美國工廠自 2018 年以來持續赢利，2022 年的利潤達到 6,724 萬美元，同比增長 21%。

組織文化一調整，員工自豪感拉起來了，隊伍瞬間好帶了。

不确定時代裏，文化差異也在迭代

無論是各國不同的 " 職場文化 "，還是各地不同的生活習慣，營銷方法，市場熱點，談判方式，都屬于文化差異的表現。應對文化差異，要首先深度理解和分析當地人文環境，管理多元文化團隊的" 跨文化能力 " 就也成為企業出海人必備的能力之一。

值得強調的是，文化差異本身就有着它獨特的復雜性和不斷變化的特點。

首先，" 文化差異 " 之于全球商業發展而言一直是個 " 一體兩面 " 的命題：既是難題，也是壁壘和護城河，承載了很多老牌跨國企業積累多年的核心組織能力和文化融合能力。

其實，由于不了解當地文化而受挫的企業絕不僅僅是中國企業，也是全球文化學界和商界持續關心的話題，并體現出了不斷深入，細化，即時、多維度，多層次的特色。在如今的跨國企業管理語境裏，在各類社交媒體和自媒體的紛亂聲音中，市場拓展人員正在面臨更加精細的跨文化定位研究：從國别社會的宏觀差異走向不同社群、不同代際、不同身份标籤、不同具體地網域的細微差異。

在一系列 " 黑天鵝 " 事件頻發的全球環境下，地區間 " 文化差異 " 也變得更加寬泛和縱深：地緣政治衝突加劇了文化變化的多樣性，随着全球各地本土主義的不斷崛起和復興，人們發現過往全球化的玫瑰色濾鏡正在消退，右翼思潮在各地迎來復興，地網域半封閉和保守文化正在重新占據上風。

而如今世界各地的每個角落每個時刻都在不斷自發產生着新文化、亞文化、本土文化、社群文化、身份文化、青年文化和商業文化——傳統文化與新鋭文化的碰撞，主流文化與亞文化的衝突，身份認同與社會融合的矛盾……這些都成為當代社會人們在日常交流中面臨的重要問題。

理解 " 文化差異 "，既減少障礙，又創造機遇

文化差異的光譜是多元且多變的，并在每一個流動的群體細節中發生着改變。不過，我們并需要畏懼這些改變：不論任何人或企業，都可以嘗試穩定建立和駕馭自身的 " 跨文化管理能力 "，而這也要求我們保持對 " 文化差異 " 的敏感和科學研究能力，而不僅僅将其理解為語言翻譯和字面理解的能力。

首先，這種跨文化敏感應是 " 雙向 " 的：我們如何理解别的文化——減少誤解，創造機會；引導别的文化如何理解我們——增加視角，建立自信。

其次，跨文化管理，并不只是來源于感性的直覺和經驗，也可以是一門科學量化，研究復盤的學問。例如行業研究，研讨分析，定性深訪，定量調研，都能維持對于跨文化市場的理解顆粒度。

理解他人并不容易，我們常常陷于 " 文化差異 " 造成的誤解乃至錯誤判斷而不自知，甚至一些有着資深跨文化經驗的人也縷縷犯錯。比如此前的車展 " 外資汽車品牌冰淇淋發放事件 " 的公關稿悲劇，再比如前幾日，筆者興致勃勃地收聽一檔 " 出海播客 "，這一期的嘉賓是某知名全球科技公司大區品牌資深經理人，大贊了某國貨彩妝品牌在法國市場的成功，但随即表示：" 談及中國化妝品類出海，國產護膚品就不要想了，法國人講究‘優雅地老去’，護膚品在法國沒有市場。"

什麼？我沒聽錯吧？占全球市場 25% 的護膚品牌歐萊雅，難道不是法國的嗎？它的產品 " 黑繃帶 " 簡直就是抗衰老的代名詞吧？更不用説，醫美市場在歐洲這幾年連續兩位數的增長，而市場年輕化的比例增加得更快；法國并不例外，自 2019 年，法國 18-35 歲接受醫美的人群就超過了 50 歲以上的客群，法國人對青春永駐的向往恐怕絲毫不輸于其他國家吧？

不管 " 優雅的老去 " 包含哪些含義，大概肯定不包含法國人不護膚的含義。因此，對定義的來源，語義的解讀，研究的佐證，看來也是聽者和説者各有看法，相應決策自然更需要企業内部群策群力，拿出有效的一手調研經驗與當地人群痛點覺察。

" 文化差異 " 也創造了不同文化間的好奇心和吸引力——别人看我們是異網域風情，對我們來説不過是尋常煙火。但了解來自不同視角的解讀，也是對跨文化能力的鍛煉，也能幫助我們在不同文化裏更恰當地表達自己，展示自己。

四分儀智庫的好朋友，3Drips 跨文化心理研究咨詢團隊的創始人 Sami Wong 是一位跨文化心理研究專家，她在澳洲長大，現在生活在北京。母語為英語的她精深愛中國文化，在 Sami 眼裏，我們習以為常的生活日常，她就常常看出極大的不同。

" 比如撿飲料瓶 "，Sami 説 " 我經常在北京街頭看到很多上了年紀的大爺大媽撿瓶子，甚至翻垃圾箱找飲料瓶。" 而大多數人，尤其是年輕人，對撿瓶子這種行為多少有着不屑：" 這些老年人中很多人的經濟狀況沒有差到撿瓶子的地步，年輕人就會覺得不那麼體面。" Sami 説，" 但是，你有沒想過這是多麼環保可持續的行為模式啊！如今全世界都在講 ESG，都在講減少碳排放，回收塑料瓶難道不是最實際的舉動嗎？"

在很多人看來有失體面的行為，在他者文化視角下卻有着非凡的意義和有趣的洞察——了解更多的觀察視角，會讓人們更多元地看待世界和自己。而這些豐富多元視角下的人文觀察積累和碰撞，有機會創造更豐富的解讀、溝通和商業交流機會。相反，依據刻板印象或者 " 想當然 " 判斷，只做 " 字面理解 " 的表象觀察，就可能制造溝通壁壘，錯失潛在機會。

事不宜遲，也無需焦慮，打造 " 跨文化能力 "

對出海企業來説，培養跨文化能力無疑是極其重要的，根據經濟學人智庫（Economist Intelligence Unit）的一份報告，近一半的全球公司高管認為，文化障礙破壞了跨境交易，給公司造成了财務損失。同一份報告發現，36% 的高管表示，溝通不暢導致 10，000 至 99，000 美元的銷售損失。

另外，學者 P. Christopher Earley 和 Elaine Mosakowski 在《哈佛商業評論上》早年曾發表過《文化智商》（2004）一文，論述了 " 文化智商 "（Cultural Intelligence）對于跨國企業的管理跨文化團隊的重要性。對于企業管理者來説，文化智商（Cultural Quotient 或 Cultural Intelligence, CQ），被列為與智商（IQ）情商（EQ）同等重要的能力。

《文化智商》一文認為文化智商（CQ）由三個組成部分：認知 CQ；肢體 CQ；情感 / 動機 CQ。該書作者指出：具有高文化智商的人能夠從個人或團體的行為中分辨出所有人和所有團體普遍的和特有的特征，以及既不是普遍的也不是特殊的特征。這兩極之間廣闊的領網域就是文化。

" 雖然文化智慧的某些方面是天生的，但正如我們通過調查 60 個國家的 2000 名經理并培訓許多其他人所了解到的那樣 "，兩位作者指出：" 任何足夠警覺、有動力和鎮定的人都可以通過培訓達到可接受的文化智力水平。"也就是説，決定了跨文化能力的 " 文商 " 與智商、情商一樣是可測量、可培訓、可提高的。