今天小編分享的教育經驗：網紅公司暴雷！公司開始走下坡路的3大征兆，值得注意，歡迎閲讀。
導語：
公司開始走下坡路的迹象是什麼？
最近，頻繁聽到一些企業暴雷、倒下。
鍾薛高拖欠工資、拖欠供應商貸款；熊貓不走蛋糕創始人失聯，門店停工倒閉。
看到這些信息，既讓人惋惜，又讓人生氣。
一家公司好不好，它是會提前發出征兆的。
無論是老板、員工和管理者，都可以事先做出覺察。
出現下面這 3 大征兆，公司就要走下坡路了。
當管理水平超過經營水平
企業就離垮不遠了
在很多公司内，都有類似這樣的情況：
公司裏所有人都很忙，但是不忙業務，而是忙于開會，開會消耗了基層大部分的精力。
老板和高管不去思考戰略破局，而是忙着抓考勤，每天都在盯着員工有沒有遲到。
甚至更過分的，派人監督員工離開了座位幾次，超過一定次數就開除。
他們的心思和精力，全都消耗在了這些細碎的事情上。
這就是管理大于經營，秀管理動作，細節上雕花，卻完全沒有任何效果。
為什麼會出現這樣的情況？
本質就是因為業務上不增長了，或者説增長沒有效率了。
作為老板，作為高管，他們也沒有找到增長的方法，沒有安全感。
當企業一遇到點問題，就試圖用管理上的勤奮，來掩蓋經營上的懶惰。
但這樣，是解決不了任何問題的。
當一家公司不增長了，而領導們不想方法，反而是加強管理動作，這家公司就會開始走下坡路。
如何判斷管理有沒有大于經營呢？有 2 個方法。
1. 内部會議多，還是外部會議多？
你可以觀察一下，每天管理層到底是在跟誰開會。
如果每天都在開内部會議，而且總是在開不解決任何問題的會議，那麼很可能管理就大于經營了。
真正要開的，是外部的會議，創造正向價值的會議。
什麼意思呢？就是不要做辦公室将軍。要和客户在一起，要去拜訪客户，去解決客户的問題，去真正破除業務上的難題。
2. 制度、流程是卡人的，還是為業務做服務的？
再小的公司，也需要有流程和制度。
但是，制度是為業務服務的，而不能是秀權力、裝表演的。
有的流程制度，完全是起阻礙作用的，是限制員工的，甚至是卡脖子。
比如每天要填各種各樣的報表，拜訪客户的時間反而沒了。
這就是管理大于經營了。
流程和制度是手段，不是目的，它們核心是為了業務服務的。
請記住，經營關乎生死，管理只是錦上添花。只有管理，沒有經營，那就是空對空。
一個企業的衰敗
是從組織沉默開始的
有一些企業的衰敗，是從組織沉默開始的。
舉個例子，曾經就有一家互聯網上市公司的老板，想邀創業酵母創始人張麗俊加入。
她答應先去看一看，聞聞味道。
這一看，就發現了 3 個細節：
第一個，他們公司有個巨大的前台，而門卻很小，并且鎖上了，門外面還配置了兩個保安，可見這家公司文化是很不開放的。
第二個，這家公司從一樓到五樓，牆壁上貼的全是老板的至理名言。顯然，是個一言堂的公司。
第三個，整個公司是沉默的，沒有人敢在辦公室輕松講話，死氣沉沉的。
從這 3 個細節，她判斷，這家公司是不開放的，老板也是一言堂的，員工極度缺乏安全感，每個人在這個環境裏，都非常壓抑。
一個團隊最大的危機，就是大多數人都沉默。
如果公司裏，員工都不願意開口，或者説的都是阿谀奉承的話，公司就危險了。
作為老板，你就會變成一個 " 聾子 "，一個 " 瞎子 "，看不見企業在經營管理中真實存在的問題。
上面這家公司就是這樣，短短幾年，在下坡路上狂奔，快要倒閉了。
怎麼辦？核心要解決這 3 個問題。
第一個，敢説。
要讓下面的人説真話，老板高管首先要以身作則，聽真話，説真話。
管理者什麼樣，你的團隊就什麼樣。
所以在組織内部，要建立起 " 對事不對人 " 的文化。
看見做得不對的地方，為了工作的結果，能做到直言不諱，指出對方的問題。
説真話，不用害怕得罪人帶來不好的後果，也不會損害未來的利益。
第二個，要説。
任正非説：允許異見，就是最好的戰略儲備。
在奈飛，鼓勵員工不斷提出建設性的反饋意見，可以是自下而上的意見，也可以是部門間橫向的意見。
他們為什麼敢提？
就是因為提出意見，是會被鼓勵的。而提出有效的建議，還能得到一定的激勵。
這樣，他們才會有主人翁意識，願意説出問題，甚至主動解決問題。
第三個，能説。
所謂能説，就是要有反饋的渠道。
有的公司，表面上有意見郵箱，但一把鎖給鎖了起來。反饋的通道，就成了擺設。
在京瓷，稻盛和夫建立了 " 空巴 "，下班後，領導者和員工聚在一起，與員工面對面交流。
當有人指出經營者的過錯，稻盛和夫會説：" 果然您説的對，我馬上糾正 "，然後誠懇反省。
你敢打開這樣的溝通渠道嗎？
當員工敢説、想説、能説，就能打破組織沉默。
公司走下坡路
是從亂招人開始的
公司最可怕的，就是在用人上，出現重大的失誤。
尤其是用錯了高管，空降一批偽高管，對組織的傷害是巨大的。
通常來説，偽高管有這 3 個特征。
1. 工作沒有成果
偽高管往往擅長借平台優勢，把自己包裝得光鮮亮麗，吹得天花亂墜。
有些老板又不具備識人的眼光，用人上又有偏好，所以對他非常信任。
但當他真正去做業務的時候，卻什麼都不會幹，也幹不成，是那種 " 一瓶不響，半瓶晃蕩 " 的人。
他根本做不到躬身入局，也不會拜訪客户，更不會解決問題，只會阿谀奉承老板。
這樣自然就拿不到結果。等老板反應過來時，業務都已經快黃掉了。
2. 不會思考，照搬照抄
高管最重要的一項能力，就是要思考戰略問題，評估戰略業務。
而很多的偽高管，根本沒自己的思考，也缺乏體系。他在大公司裏，也只是一個螺絲釘。
這種人到了新的公司裏，就照搬照抄原來公司裏的經驗和制度。
但管理是動态的，今天管用的，明天不一定管用。
别人管用的，你不一定管用。權變很重要。
他沒有這樣的能力，只會搬弄，小公司明明需要扁平化，要解決業務的問題。他卻搬來了大公司的流程和制度，表面上更規範了，實際上卻完全阻礙了業務的發展。
他的到來，不僅沒有解決公司的問題，還成了公司前進路上的絆腳石。
3. 沒有心胸，害怕别人超過他
也有一些偽高管，是很沒有心胸的。
外來的和尚好念經。最開始老板對他信任度很高，授權度較大。
結果，他來了之後，就排除異己，擠走了原來優秀的員工，搬來一波自己原先的阿貓阿狗。
他總是在害怕别人超過自己，害怕被取代，所以，幹脆就招不如自己的人。
最終，好員工走了，組織内部，留下的都是庸才。
所以説，老板就算什麼本事都沒有，也要會選人和用人。
只有老板真正把時間花在招人上，招到好的人，業務才能走上坡路。
以上，就是公司走下坡的 3 個征兆。
吳軍博士説：" 向上的路注定艱難，而向下的大門永遠敞開 "。
只有組織從上到下，克服底層牽引力，公司才能逆流而上。
