今天小編分享的财經經驗：高段位的HR，都用它留住人才，歡迎閲讀。
有新人入職，有老員工離職，這對于公司來説是一件再正常不過的事情。但是，如果組織内人員流動過于頻繁，特别是那些優秀人才無法留住，就要格外注意了。你需要努力找到優秀同事離開的原因，減少未來此類事情發生的可能性。
你可以通過 " 留任面談 " （Stay Interview）來評估員工滿意度、公司文化，與員工共同思考如何改進和發展組織。這是管理者與員工之間的一種訪談和對話，以期了解員工留在公司工作的原因以及組織需要改進的地方。
在這個過程中，你會發現員工們對現有工作狀态的不滿和期望改善的方向，以及選擇繼續留下的原因。你将會得到一份更為深度、全面的企業文化評估，這份評估能讓你聽到個體的感受，它所帶來的反饋視角也更為平衡。
留任面談，也會讓你找到那些讓你的企業脱穎而出的特質——它也是新員工願意加入，并能留住真正優秀人才的重要因素，你需要繼續堅持并不斷強化它們。
對于許多企業來説，面談是在招聘面試時進行，或者是在初入職時進行培訓。但你需要知道的是，入職和離職之間的 " 留任面談 "（Stay Interview）也極其重要。
員工離職的原因多種多樣：對工作職責感到力不從心、個人 / 家庭原因、職業發展和職業規劃變化、員工薪酬福利 …… 大多數人的離職決定都不是一蹴而就的，而是随着時間的推移逐漸累積。留任面談的目的就在于及時發現并解決這些問題，防止員工的不滿情緒積累到不可挽回的地步。
Tips：
留任面談不等于員工調查。雖然二者在本質上看似相同，但員工調查往往是通過固定的調查問卷，較少進行後續提問或提供情境細節；而留任面談中的對話，能夠為管理層提供更豐富的信息，從而揭示比靜态問卷調查更多的問題，推動落實真正的解決措施。
留任面談側重于同事間的想法分享，因為大家都有一個共同的目标——在公司獲得美好的未來和令人滿意的工作體驗，是衡量員工對企業文化真實感受的重要機會。培養一個包容且富有活力的企業文化是一個持續的過程，留任面談可以幫助你有效評估進展。而且，即使公司文化健康，也可能有個别員工在其中 " 掙扎 "。這些員工往往被忽視，尤其是當大多數團隊成員對公司文化整體評價很高時。檢查和評估個體體驗與評估整體文化同樣重要。
通過留任面談，你還能了解到員工關于培訓方面的需求，确定哪些領網域值得關注，從而更有的放矢提供相應的資源，避免做無用功。反過來，這些發展提升計劃也可以幫助留住人才。
此外，你還可以通過留任面談找到你與競争對手的差距。你可以向員工提問：" 你覺得哪些友商的員工福利政策好？為什麼？" 這是一個直接坦誠、直面差距的過程，有則改之，無則鞏固。
總之，即使是簡單地了解員工的情況并詢問他們的想法，都可以起到很大作用。你不一定總能采納他們的建議，但當管理者願意花時間關注員工的個人想法和經歷時，團隊成員往往會在互動中獲得一定鼓勵，并更願意盡自己的一份力量讓公司變得更好。
如何開展留任面談？
提前計劃好與員工面談的時間和地點，有助于談話有條不紊、有的放矢，而且還能借此向團隊成員表明你的重視。
此外，有些員工會對與上司談話感到緊張甚至為此焦慮。因此，管理者需要在一開始就明确説明面談目的，這樣員工還可以提前思考他們想要表達的想法和觀點。
這并非臨時進行的談話，你需要花些時間讓員工放松下來，輕松進入讨論。而且務必讓團隊成員明白，這次面談不是走過場，而是具有實際意義的。如果員工感覺到你真正重視他們的反饋，他們會更加投入地分享自己的意見和想法。
不要死板地安排諸如 "15 分鍾談完 " 之類的目标。最好能為面談預留充足的時間，讓這段時間得到充分利用。
一次成功的留任面談不需要太多問題，但如果沒有任何具體的問題計劃，對話可能會變成一場漫無目的的閒聊。有許多有效的面談問題可供你參考。關鍵是要讓員工詳細分享自己的想法，開放式問題是最好的選擇。
以下是在開展留任面談時可以使用的一些示例問題：
• 你目前的崗位，你最喜歡（最能激勵你）的是哪些方面？
• 如果能讓你對這個崗位更滿意，有哪些方面需要改進的嗎？
• 你覺得自己的工作得到認可和重視了嗎？你更希望在哪些方面得到認可？
• 你對哪些類型的自我提升或職業發展機會感興趣？
• 給你現在的工作 / 生活平衡打分（1～10 分），你會打幾分？
• 你最喜歡（和最不喜歡）公司文化的哪些方面？
• 有什麼新的技術或工具能幫助減輕你的工作壓力嗎？
• 作為你的上級，你需要我為你提供哪些資源嗎？
• 你會因為什麼原因向其他人推薦我們公司？如果沒有做過類似推薦，是因為什麼？
• 有沒有一些更好的機會，會讓你考慮離職？有哪些機會比較吸引你？
你可能注意到了，有些問題會需要員工盡可能的坦誠開放，所以你需要注意談話氛圍的引導，盡可能讓員工信任你們的對話。
完成面談後，向員工説明接下來的跟進步驟。告知他們管理層會跟進并給出反饋：哪些建議會被執行，哪些不會，以及背後的原因。同時，進一步向員工表明面談只是步驟之一，後續還會與大家分享發現的共性問題、想法和建議。
在與盡可能多的員工定期開展留任面談之後，你可以使用魏斯布羅德六箱模型（The Weisbrod Six Box Model）詳細評估推動組織文化、員工滿意度和生產效率的要素：
• 企業宗旨：你需要審視企業的使命和願景聲明、戰略目标，并确保員工能夠在各自的職責範圍内理解并認同這些目标。定期審視和明确你們的核心使命願景和價值觀，不僅能夠提升員工的即時參與感，還能促進員工招聘時的價值指引，找到與你們的企業氣質更契合的人才。
• 組織結構：你需要思考自己的企業在組織結構上是否有利于實現企業目标，促進員工的溝通與合作。
• 人際關系：溝通或人際關系等問題也可能是導致員工和人才流失的因素。在做這方面的評估時，要重點關注人們的溝通方式、衝突解決方式、人際關系管理的效果，以及現有的合作策略、人們之間的相互關系等。
• 獎勵機制：要深刻理解除了薪酬之外，公司還能為自己的人才提供哪些福利和獎勵，以及要如何表彰激勵他們。并且，對不同崗位的人來説，适用的方法也會有所不同。
• 領導力：企業需要定期審視各級管理者的領導風格、管理能力、人際溝通技能、衝突管理（包括感知到的衝突氛圍）、個人道德等方面，防範于未然。
• 支持 / 幫助機制：究竟什麼是企業的支撐機制（Supporting Mechanisms）？是規劃、預算編制、管理和監測機制？還是系統、程式？或者是溝通策略、績效評估、培訓與發展？這些機制的優化對于企業的長期發展和市場競争力至關重要。
盡管管理者不可能與所有員工一一面談，但分享留任面談的反饋，有助于所有人了解進展，感受到公司的重視。同時，公開感謝員工們的反饋和改進建議。
留任面談的注意事項：
• 不要将這種讨論變成任何形式的績效考核或對分享員工的個人評價。
• 不要向員工承諾他們的建議一定會得到具體跟進或一定會被采納。
• 不要等到出問題了才想起與員工面談。
• 不要以集體開會的形式開展留任面談；這些面談應分開單獨進行。
• 不要妄加評論或将對話引向争論。
• 不要形式主義。公司應向員工反饋從這些面談中了解到的一些共性問題，以及哪些問題會有後續跟進計劃，或将會做出怎樣的調整和改變。
一次留任面談是好的開始，定期（例如每年或每半年）進行留任面談更為有效。随着公司、員工以及行業的不斷發展變化，企業需要及時了解員工的想法，這對于維護理想的公司文化和保持員工隊伍的積極性有着重大影響。
當然，更重要的是将這些反饋轉化為實際行動。你需要制定一個計劃，針對員工提出的問題和建議進行改進。這可能包括提供更多的職業發展機會、改善團隊溝通、調整薪酬結構或增強工作與生活平衡的支持措施。通過這些努力，你可以提高員工的滿意度和忠誠度，減少人才流失，從而為公司的長期成功打下堅實的基礎。
本文來自微信公眾号 " 紅杉匯 "（ID：Sequoiacap），作者：洪杉，36 氪經授權發布。
