今天小編分享的教育經驗：稻盛和夫：員工心變，公司巨變，歡迎閲讀。
作者：稻盛和夫
來源：盛和塾（ID：shengheshu2018）
1
領導者必須做出努力
鼓起部下的幹勁
領導者必須做出努力，鼓起部下的幹勁，調動部下的積極性。
思考如何讓部下在工作中始終保持充足的幹勁，是領導者重要的責任。
在部下困惑的時候，要像親人一樣，聽取苦衷，深入交談，并提出建議。
另外，在部下達成目标或表現出色時，給予表揚誇獎很重要。
發現部下的長處，就要贊賞，等等。
要營造讓部下熱情投入工作的團隊氛圍，這是提升團隊士氣、達成目标的重要因素。
領導者務必下工夫做到這一點。
2
沒有受尊重的領導者
就沒有主動的員工
我剛到海外開辦工廠時，實際上周圍的氛圍十分險惡。那時，我想到的是靠權力、權威無法驅動人。
因為我是社長，所以人們就陽奉陰違地跟着我。可是，當一個人内心充滿輕蔑的時候，即使表面上假裝工作，工作效率也不會提高。這是一般公司常見的情況。
要想讓員工真正地行動起來，就要獲取員工的信賴和尊敬，" 我們公司的社長的确很出色。只要是社長説的話我就聽…… "，至少要得到員工這種程度的信任和尊敬，否則，員工必定不會主動行動。
表面上唯唯諾諾地服從社長的命令，内心卻既不贊同也不尊敬，僅僅機械地服從社長的命令行動，這樣的關系十分脆弱。
這個道理放之四海皆準。
這是社長的命令、是工廠長的命令……員工磨磨蹭蹭地跟着走，自然還會引發工會問題。
一個不被信任、得不到尊敬的社長抛出嚴厲的指令，長此以往，積怨漸深，當然會出現勞資問題。
在我公司的海外工廠，汽車相關工會連日在上下班的節骨眼兒來分派傳單。
上面寫着 " 在外資企業工作的勞動者，大家團結起來！"" 加入我們工會，馬上就能幫您赢取更好的條件 "，這種狀況一直持續了好幾年，而且必然有擁護者出現。
每當這時，公司向員工仔細説明經營狀況，由員工自由選擇。
可是，在我們公司，盡管員工受到外部專業組織多次煽動，企圖發起工會運動，最後還是沒有成立工會，那是因為領導者受到員工尊敬，結果工會建不起來。
尤其在國外，被派遣的人必須在日本也是個人物，要讓大家贊嘆 " 那家夥果然是個出類拔萃的人 "，如果不是這樣的人，員工是不會跟從的。
3
員工心态是直接決定
公司方向的關鍵要素
過去的日航，只有所謂的精英才能進入經營中樞。
這些人畢業于一流大學，但幾乎沒有在一線流過汗，只會用大腦制訂計劃，通過 " 上意下達 " 的方式管理公司。
不了解現場，就無法經營好企業。
首先要改變這種結構。于是我大幅改編組織，讓在現場辛苦工作的人參與經營。
僅對組織進行了這樣的改造，一線員工的熱情就一下子高漲起來，他們工作積極主動，生氣勃勃，他們在各自的崗位上，憑自己的意志，最大限度地做好能做的工作。
" 自己也承擔着企業經營的一部分責任 "，這種主人翁的感覺，戲劇性地改變了他們的工作态度。
此外，我還經常訪問工作現場，借此機會與那裏的員工直接交流。
我講述日常工作時應抱的心态，同時要求他們以 " 利他之心 " 服務客户。
特别是直接與乘客接觸的空乘人員和飛行員，他們的心态是直接決定公司方向的關鍵要素。
如果他們的服務足夠貼心，乘客就會選擇再次乘坐；如果他們服務馬虎，乘客就會離去。
他們直接左右公司的命運。
在空乘人員面前，我這樣説：" ‘下次還想乘坐那架飛機’，要讓乘客產生這種想法。日航要想脱胎換骨，變成乘客喜歡的公司，最重要的就是大家的‘心’。接待服務不能只講形式，必須對乘客充滿感謝之心，充滿親切、温暖和關懷。如果做不到這一點，公司的重建就無法實現。"
哪怕是機長和乘務員進行的機内廣播，也不能照本宣科，而要帶着關愛之心，用自己的語言表達自己的心聲。
我拜托大家開動腦筋，将心中的感謝和款待之意用語言表述出來，努力做好機内的廣播工作。
我還説，以好心發起的行動一定會帶來好的結果。
抱着這樣的好心做事情，就是在各自人生的田園中播撒幸福的種子。
我不知道自己的話起到了多大的作用，但員工們的心靈發生了讓人難以置信的變化。
這種變化在 2011 年東日本大地震發生後，表現得淋漓盡致。
在被大水圍困、形同陸地孤島的機場裏，員工們為在此避難的當地民眾提供食品和毛毯。
有一位乘務員，用新鮮米飯制作飯團，分發到被長時間困在機艙内的乘客手中。
對搭機趕往災區的日本紅十字會救援成員，據説機長發表了温暖人心的慰問廣播，還有乘務員悄悄地在他們托運的行李裏放入慰勞和鼓勵的字條。
我還聽説，有一位單身前往關西和家人團聚的老婦人，因為乘坐的班機被取消而非常焦急，一位沒有當班的日航員工陪着她，設法利用多種交通工具，把她送到了關西的機場。
所有這些，員工手冊中當然沒有，也沒有任何人向他們發過指示。
如同身在戰場一般，在時刻變化的現場，" 現在該為客人做什麼 "，員工們都主動地思考，自發地采取行動。
日航的重建，并不只在于重建計劃進展順利，這是一場真正的 " 心之改革 "。
每一位員工的思想都發生了戲劇性的變化。
4
把員工當作共同經營的夥伴
企業經營最初級的形态，就是自己單槍匹馬，或者與夫人一起創業，開個家庭作坊或個體商店。
但是靠這種形式，不管個人多麼勤奮，也很難有餘力來拓展經營。
想要擴大事業規模，就必須得聘用員工，哪怕是一兩名員工，與他們一起工作，謀求企業的成長發展。
在聘用員工時，作為雇主，經營者會開出條件，比如月薪是多少。
應聘者如果接受，就會同意在這種條件下提供自己的勞動力。
這是由籤訂雇用合同形成的一種買賣性的勞資關系，雙方本來就不是合作經營的夥伴。
但是，經營者個人再努力也有限度。特别是小企業，沒有可以依靠的人。
因此，須把身邊僅有的幾名員工當作共同經營的夥伴，讓他們與自己想法一致，努力工作，支撐事業的發展。
必須讓他們和自己同心同德、同甘共苦，成為共同經營的合作夥伴。
也就是説，要把員工當作 " 共同經營者 " 對待，這是很重要的。
員工是一名也好，兩名也好，從錄用那一刻起，就要把他當作共同經營的夥伴迎入公司，并對他説：" 我就依靠你了！" 而且平時就要用這種誠懇的态度對待他們。
" 這麼做的話，員工會小看我吧！" 無意間我們常會這麼去想。
但這種想法是不對的。
從正面對員工直言相告 " 我要依靠你 "，這種态度才是構築公司内部正确人際關系的第一步。
" 各位員工，讓我們齊心協力把公司發展起來，請大家從各個方面來幫助我。我把大家當兄弟、當父子，與大家一起工作。你們不要把自己僅僅當作工薪族、打工者，和我一樣，你們也是企業的主人翁。讓我們以這種心态共同奮鬥吧！"
這些話必須當面對員工講清楚。
首先是 " 我要依靠你 " 這句話，接着是經營者把員工當作共同經營的夥伴這樣一種姿态。
只要這麼做，就能夠點燃員工的熱情。
特别是對于小企業來説，做到這點非常重要。（本文完）
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