今天小編分享的社會經驗：小紅書一刀砍掉兩“大公司病”，歡迎閲讀。
出品｜虎嗅黃青春頻道
作者｜商業消費主筆 黃青春
題圖｜《伏爾加河上的纖夫》
小紅書一刀砍掉兩 " 大公司病 "。
今天（4 月 24 日），" 小紅書将取消大小周 " 詞條一度被抬到微博熱搜第一，随後小紅書發布全員信，從 5 月 1 日起取消大小周，且不再新增現金或期權競業，原有現金及期權競業全部釋放——至此，小紅書終于将雙休還給員工，還一并取消外界诟病已久的大廠競業。
事實上，早在四年前，騰訊天美、快手、字節跳動等互聯網大廠便相繼宣布取消大小周模式（即大廠員工周末分單雙休，" 大周 " 一周上班 5 天，" 小周 " 一周上班 6 天），如今小紅書妥協跟進，本質上是多重壓力下的綜合考量。
一方面，移動互聯網湧現的時代紅利成就了一批現象級企業，當大家高歌猛進圈市場份額時，不管哪個方向短時間都會湧現大量創業者，熱錢也會急速湧入，進而出現 " 百團大戰 " 這樣慘烈的競争格局。
這背後，從資本的角度看，賽道第一名希望迅速進行資本清場的動作，讓後來者在這個環境裏沒有辦法迅速跟進，倒逼明星項目拿到溢出的資金後，迫切希望通過人效堆疊、通過員工的肉身壘起業務搶跑的進度，尤其面對產品、技術、運營乃至商業模式的貼身肉搏，只能一再壓榨團隊時間投入來換取喘息的空間——這也使得很多中國互聯網公司在高速成長期，從技術、產品到開發、運營的投入總體處于溢出狀态。
另一方面，一個不容忽視的壓力或許來自監管意志——在今年全國兩會上，" 綜合整治‘内卷式’競争 " 首次寫入政府工作報告；其中，" 不準加班 " 一度成為企業踐行 " 反内卷 " 的具體舉措。
等于説，大小周模式更像上一階段互聯網企業野蠻生長遺留下的 " 荼毒 " ——效率至上冷漠碾碎了員工工作與生活的平衡，底層是被 " 燒錢暴力美學 " 遮蓋的個體犧牲。
對此，一位行業人士分析，" 本質上還是成本與收益的綜合考量。在狂奔的年代，加班可以跑的比别人更快，加班帶來的收益蓋過了成本的投入；然而，互聯網下半場，單純的時間堆疊對業務產生的邊際收益越來越低，突破也越來越不易，甚至難以蓋過全員加班的成本，趨利的管理層審慎考慮後決定取消大小周，還能落個好口碑。"
一刀砍下去，去除兩大頑疾
當下，小紅書可能不再囿于一家具體公司，而成了一種時代情緒——移動互聯網產品超量曝光與造富浪潮湧過的黃金時代戛然而止，多少紙面财富未來及變現的大廠新貴怅然若失，當小紅書成為屈指可數仍能（通過上市）完成階級躍遷的（互聯網）标的時，大廠高 P 自然會在高薪魅惑下前赴後繼成為小紅書前行的 " 燃料 " ——就像最初騰訊、字節拔地而起時那般貪婪地攫取着人才。
值得玩味的是，不止一位獵頭 /HR 向虎嗅表示，小紅書正成為圈内有名的人才 " 黑洞 "。" 這兩年永遠缺人，不管有沒有機會，很多大廠外流的求職者都會先給它投份簡歷試試 " ——與此同時，還異化出另一個現象：不少裁掉的人又回到小紅書成為離職博主繼續生產内容，卷出一條大廠離職賽道，也算是二次參與小紅書生長内循環了。
恰恰是一輪輪員工的肉身接力，激發了小紅書近兩年用户數據的爆發—— 2023 年初，小紅書官方口徑 MAU（月活躍用户數）達 2.6 億，DAU（日活躍用户數）剛破 1 億；而 2024 年初小紅書向投資人分享的年度數據顯示：2023 全年 MAU 達 3.12 億，是去年中國增長最快的大型社交媒體平台。
光環籠罩下的小紅書，順勢在 2023 年悄咪咪裹上了盈利的 " 裘皮 " ——據知情人士消息稱，小紅書 2023 年營收 37 億美元，較 2022 年的 20 億美元增長 85%；淨利潤 5 億美元、大幅超越年初預期的 5000 萬美元，較 2022 年（虧損 2 億美元）實現扭虧為盈。
然而，今日的小紅書更像是昔日字節跳動的鏡照——當企業高歌猛進發展到下一階段，高流動率成為企業必須要跨越的一道坎——如何保持企業文化、保證組織良性生長成為維持員工凝聚力與向心力不容忽視的議題。
除此之外，大廠還有一個長期被外界诟病的殺招：競業擴大化。
通俗來講，競業協定原本是公司通過限制員工跳槽競争對手，來保護自身商業秘密的一種法律手段——競業限制期限内（不得超過 2 年）企業需按月給予勞動者經濟補償，補償标準一般為勞動合同解除或終止前 12 個月平均工資的 30％，且不得低于勞動合同履行地的最低工資标準；若員工違反競業協定，需将競業補償金全部返還，并賠償兩倍的近 12 個月的平均薪資。
起初，這項法律制度只被用于公司的 " 兩高一密 " 人員——勞動合同法規定競業限制必須适用于 " 高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員 "。
然而，近年來，競業限制擴大化正在互聯網大廠成為常态，除了高管、技術人員外，實習生、勞務派遣、兼職、外包等人員也未能幸免被要求籤競業協定——惡性競業的報道更是層出不窮，不乏年輕求職者因為跳槽被原公司發起競業限制，進而索取數十萬、百萬，甚至千萬的天價賠償。
西南政法大學經濟法學院副教授熊晖等以 " 競業限制 " 為案由，對 " 無訟案例數據庫 " 中 2015 年 - 2019 年的 556 份判決書作為實證分析樣本研究發現，在以 " 負有保密義務的其他人員 " 身份承擔競業限制義務的人員中，77% 是用人部門中最普遍的基層崗位員工，甚至包括保安、保潔、前台等普通勞動者。
競業協定在具體實施場景中異化成企業剝削和控制員工的手段，面對無限擴張的競業禁止範圍、公司單方面确定的違約金數額，個體在某些情境下一度會淪為公司博弈的 " 犧牲品 " ——從這個角度去重新審視大廠的競業協定，到底是一種離職福利還是 " 賣身契 " 呢？
在這點上，小紅書是最為明确提出取消競業的互聯網公司——其在今天的全員信稱：" 我們希望點亮一盞小燈，向環境發出不一樣的信号——不再通過競業限制個體流動，僅要求同學履行信息保密和不招攬義務，與大家建立更長期的關系。"
取消大小周，一場雙赢？
四年前，字節跳動 CEO 梁汝波公布了一份 " 大小周取消 " 的内部調研，1/3 員工支持，1/3 員工反對，甚至有新員工表示，" 取消小周，每年損失 10 萬。"
今天，界面援引知情人士分析，取消大小周也會影響小紅書員工的收入。" 邏輯上會降低 15% 或 20%。因為一個月兩個小周是雙倍工資，等于多拿了 4 天工資。"
可能有讀者好奇，為什麼媒體叙事裏大小周主動權與決定權總在公司，員工就沒有選擇權嗎？答案或許殘酷，但無論主動或被動，大小周的決定權自始至終都不可能由員工決定。
一是，大廠業務高歌猛進時，員工業務分工高度精細化，早被馴化成一顆顆螺絲釘，一旦某個項目有人加班必然會關聯到其他人正在推動的工作，所以只能一個部門加班或者不加班——所有人被裹挾其中，只能疲于奔命向前衝。
《誰動了年輕人的周末》寫到，" 顯而易見的事實是，如今人們越來越能意識到自己正在被異化。一方面，人們能夠認識到個人對于龐大的資本機器而言僅僅是一個螺絲釘；另一方面，對工作系統的反抗是不現實的 " ——翻譯成大白話，對身處大廠的許多打工人而言，即便取消大小周也不會讓工作總量減少，對很多人而言不過是換個地方加班。
二是，大廠如同一塊構造精密的瑞士手表，近萬個 " 齒輪 " 帶動着整個巨大機體的正常運轉。一旦有空轉、甚至停止運轉的齒輪傳導下去，會導致走時過快或過慢，這都會浪費公司巨大的人力、時間及糾錯成本，管理層必須從制度上最大限度保證每個齒輪咬合傳遞 " 精準 "。
以小紅書為例，公司保持大小周的工作傳統就可以每年擠出近 20 個額外工作日，公司陷在一種快速生產——高速增長——快速生產的死循環中，這雖然會給員工帶來高負荷、長時間的工作承壓，但卻可以最大限度确保公司戰略與業務調整高效的執行力。
此外，大小周能在大小互聯網公司沿用至今，早就不是一種 " 雙向選擇 " 的結果了——很多大廠通過 " 圈養 "，最大限度緩和着員工的抵觸。
一位曾在大廠任職的資深 HR 向虎嗅分析：" 營養豐富的三餐，下午茶、零食不限量供應，基礎娛樂設施配套齊全，10 點後下班還報銷打車費，單身年輕人在這樣的職場環境只要安心加班掙錢就行了，換做其他公司這些破事兒誰給你兜啊？説句不好聽的，一群進不來大廠、渾渾噩噩混日子的人為目标清晰的大廠年輕人操心。"
況且，大多數求職者早在面試時，就已經在心底反復權衡過利弊——説得殘酷點：想要 " 活少 " 就不要貪戀高薪，選擇高薪就不要奢望不加班。
所以，即便大廠取消大小周，大廠社畜們的壓力就會減少嗎？
大廠制度緣何被 " 異化 "
很多人或許忘了，在烈火烹油一樣的 2012 年至 2018 年，各大社交平台讨論最廣、各家公司效仿最多的其實是華為的狼性文化——早在 15 年前，華為曾整出來《奮鬥者申請協定》，要求員工自願放棄帶薪年休假、非指令性加班費。
華為以一己之力帶火了狼性管理和加班文化後，大廠加班制度逐漸成為諸多中小企業為員工畫餅的案例素材——諸如 " 北京一互聯網公司被曝工位旁支帳篷 "、" 某互聯網公司挂出‘不畏加班、不念下班’标語 " 這樣的新聞。
吊詭的是，事情逐漸向着更為荒誕的走向發展，不乏公司将加班與奮鬥劃上了等号——可很多企業的毛病在于，給不起加班費卻試圖通過 " 上價值、盯考勤 " 的強制手段脅迫員工加班，這類企業你和它談工資，它和你談加班；你和它談加班，它開始跟你談效率。
説實話，并非所有企業都适合推行加班文化或者説奮鬥文化。
在傳統行業，比如富士康，有訂單這種極大确定性的任務時才會要求工人加班，畢竟多組裝一台手機就有一份錢；反觀互聯網企業，很多社畜加班情況則完全不同——一些小公司左突右奔，不過是為了跑通業務的盈利模型，進而拴住更多投資人；而諸如 BAT 這樣的大廠，則将很大一部分精力損耗在 " 部門牆 " 以及眼花缭亂的會議匯報上。
誠如某大廠員工對虎嗅吐槽的那樣，" 當員工以搶到會議室作為一天工作的最高成就時，你很難不去思考組織到底出了什麼問題 " ——從這個角度看，加班反而變成了互聯網企業做大之後的 " 副作用 "。
也就是説，此前互聯網企業确實在颠覆傳統企業模式，并培養出了更高效的組織，但是如今部分大廠組織架構復雜、人員冗餘，這幫人效率低不説，人力成本還 " 賊貴 "。
這其實能理解，大廠快速擴張時會把任務分解到每個部門變成具體的 KPI、OKR，不僅工作量，壓力也會從高往低層層累加，結果公司給員工説 " 我給你錢，你每天精神飽滿工作 10 小時 "，先不説合不合理，問題是這現實嗎？
所以，形式主義加班成為打工人必須精進的一門課程（俗稱 " 摸魚 "），并以此和公司鬥智鬥勇，相愛相殺，達成某種平衡。
然而，道高一尺，魔高一丈，互聯網企業逐漸滋生出一種非常冷血的 " 潛規則 "，就是互聯網人的 " 35 歲困境 "，很多人就因為年齡這個坎被老東家無情淘汰——反正對公司而言，既要 " 年輕 " 的頭腦，也要年輕的身體。
或許，正如《相約星期二》裏老教授臨終前的感悟：" 他們生活得太匆忙了，他們沒有找到生活的意義所在，所以在忙着尋找，他們得到了新的車子、新的房子、新的工作。但過後他們發現這些東西同樣是空的，于是又重新奔忙起來。"
