今天小編分享的教育經驗：為什麼一方面很多人找不到工作，而另一方面很多企業招不到員工？，歡迎閲讀。
《更新書堂》· 第 339 篇
内容來源 | 本文摘自颉騰文化書籍
《人生不急職場不慌》 冷芸 著
責編 | 聶敏
第 7431 篇深度好文：6186 字 | 15 分鍾閲讀
一、找不到工作的失業者
與找不到合适員工的企業
在最近結束的，介紹 2023 年一季度國民經濟情況的國務院新聞發布會上。
發言人談到 " 當下 16-24 歲青年勞動力調查失業率達到 19.6%"，與此同時，"2023 屆全國高校畢業生人數預計達到 1158 萬人 "，且 " 今年北京碩博畢業生首次超過本科畢業生。"
這一組數據還不包括潛在的失業者，也就是那些可能即将失業但還沒有失業的人；以及沒有做官方登記的失業者。換句話説，實際情況可能比上述數據更嚴峻。
即使從個人觀察視角來説，情況也不容樂觀。
最近一個朋友在朋友圈分享自己一家小公司，只是招聘一個初級崗位，短短半天，他就在 boss 直聘上收到近 1800 條應征消息。
另外一個在世界五百強頭部企業工作的朋友，説他們只是招聘一個 3 個月的見習生，收到簡歷 1000 多份，其中不乏國際名校的畢業生。
而在我的朋友圈，疫情前，大概每周都能看到三四家公司的招聘通告；但是疫情後，招聘出現的頻次就驟降為 1 年也不超過 10 次的頻率，且其中大多是大型企業招聘管培生的需求。
看上去，企業應該招聘變得更簡單了。但與周圍的企業朋友交流，發現他們雖然收到的簡歷數量确實比從前翻許多倍，但是真正能挑選出的合适人才依然有限，且新員工，特别是年輕的員工流動性依然比較大。
這個視角可能帶有個人的片面性，但縱觀網絡上職場年輕人對企業的各種抱怨與投訴，可以看出即使正在工作的員工，也未必對職場現狀稱得上 " 滿意 "，他們也是一批可能随時會離職的人。
所以，為什麼一方面很多人找不到工作，而另一方面很多企業招不到員工？
二、顯而易見的原因
用 PEST（Politics 政治、Economy 經濟、Society 社會與 Technology 技術）模式來分析，有些原因是顯而易見的。
1、政治
當下的諸多政治不确定因素為經濟也帶來了很多的不定因素。這其中大概貿易所受影響最大。
根據最近 3 月一次中國海關總署發布的數據，" 今年中國外貿總體實現平穩開局 "，在 " 對東盟進出口保持增長 " 的同時，" 對歐盟、美國日本等進出口出現下降 "。
中國商務部部長王文濤在 3 月的一次國新辦的新聞發布會上也表示，"2023 年中國外貿壓力明顯加大，主要是外需的減弱。另外，世界經濟衰退風險在上升，疊加保護主義、地緣政治的影響，都給中國外貿企業帶來負面衝擊。"
我所在的行業紡織鞋服業，也是我國貿易大品類。我在這個行業 25 年，全網大約有近 40 萬的關注者，他們大多都在這個行業工作。
與周圍老同事、網友的交流過程中，我也深刻感受到外貿行業在這幾年受到的巨大衝擊，特别是面對歐美市場的企業，形勢更為嚴峻，這也導致不少人被迫失業。
雖然我們不能把貿易所受到的影響都歸結為政治，但政治确實在過去幾年為這個行業造成了巨大的影響。
2、經濟
剛剛結束的國家統計局 4 月數據顯示，" 制造業采購經理人指數（PMI）為 49.2，比上月下降 2.7 個百分點，在連續 3 個月運行在 50% 以上後落入收縮區間。" 通常認為，" 當 PMI 高于 50，表明經濟正在擴張；低于 50，則是在收縮。"
當然，這個只是某個月的數據，但确實也説明受外部各種環境因素影響，我們的經濟總體在恢復，但是經濟增長所面臨的各種挑戰還是很多。
3、技術
另外一個顯而易見的問題當屬科技發展對當下就業市場的影響了。
特别是在當下從傳統企業轉向數（字）智（能）化的過程當中，出現了人才結構不匹配的問題。
一方面，企業需要大量的能适應數智化工作的人才；另一方面，就業市場的大多數人的知識與技能結構還處于傳統時代，這就造成了人才結構不匹配的問題。
三、被忽略的社會因素：
企業的 " 務實 " 與員工的 " 務虛 "
而在我看來，有一個被忽視的主要因素，也就是 PEST 中的 "S（社會）" ——當下企業追求 " 務實（賺錢）" 的訴求，與員工追求 " 務虛的精神訴求 " 之間的矛盾。
1、企業家的 " 務實的賺錢 " 訴求
此處，" 務實 " 的定義是指 " 賺錢 "，且要賺 " 快 " 錢。
企業 " 務實 " 的表現有哪些？
關鍵詞一：勤奮（拼時間、拼人力）
勤奮，也就是比别人花費更多的時間與精力去達成一個目标。它原本是個褒義詞。我們能用 40 年的時間發展到今天這樣的經濟水平，與中國人的勤奮務實是息息相關的。但這也意味着，很多人是以犧牲個人生活時間、靠賣苦力在賺錢。如果工作的目的是為了美好的生活，那麼這種犧牲了生活品質去賺錢的方式，是否真得值得鼓勵，需要深思。
關鍵詞二：短期主義
短期主義最直接的表現就是急功近利，只想賺快錢。
關鍵詞三：随機應變
随機應變帶來的好處是适應能力強，這或許也是為什麼環境再艱難，中國企業總是表現出強大的生存意志與能力的原因。但與此同時，随機應變可能也意味着劍走偏鋒、缺乏規則意識，甚至以突破法律底線為代價做生意——怎麼賺錢怎麼來！
2、員工的 " 務虛精神 " 訴求
舉例來説，員工的務虛精神訴求包括：
拒絕無效或者沒有意義的加班
很多公司都有不成文的規定：老板不走，員工就不能走，不管員工是否真的有必要加班。而這恰恰是許多青年人反感的方面。
拒絕被剝奪原本自己應享有的權利
比如，員工原本應該休息的時間，或者員工原本應獲得的社會福利（社保）等。
公平公正
希望自己被一視同仁。
平等的訴求
拒絕所謂的權威。
被信任的訴求
希望自己被信任、被授權、被委以重任等等。
比較來説，企業與員工的需求矛盾點在于：
企業希望以勤奮（拼人力、拼時間）的方式來賺錢；而員工拒絕被強制性加班、無效加班，甚至 996 工作模式。
企業希望最大化自己的盈利，其中包括通過壓縮人力成本來最大化利潤；而員工拒絕被剝奪自己應有的權利，期待比如足額繳納社保，提供加班費等。
企業愛随機應變，員工自我維權意識加強。如果企業的随機應變政策違法或者影響了自己的收益，員工會積極為自己維權。
總而言之，言而總之，許多年輕的員工已經不再信奉 " 吃苦耐勞 "" 犧牲 "" 忠誠 "" 權威 "" 聽話 " 這些老一代職場人信奉的職場原則。
四、如何解決這個矛盾點？
1、重新定義商業：從 " 商業 " 到 " 負責任的 " 商業
在這裏我先跟大家講一個故事，是我和我學員的一段對話。
上兩周我上課的時候和大家介紹起企業價值觀的問題。
我説現在的企業已經不能再以賺錢為唯一的衡量企業是否成功的标準了。
現在做企業需要秉持價值觀，這個價值觀不僅要考慮股東的利益，同時還要考慮員工、消費者、社會環境以及自然環境等一系列社會責任的問題。
這個時候有一個學員就回應我了，他認為這些都是資本家的虛偽。就算是表面上談價值觀，本質上還是為了賺更多的錢。
很多企業做慈善也不過就是為了給自己一個好的名聲，而給自己一個好的名聲，還是為了賺更多的錢。
我又給他舉了另外一個例子。
我説我前兩周去過一家叫 " 中德融創 " 的企業。這家公司雇傭了将近 50 名智障人士，他們都是一些智力發育不全，包括自閉症的人士，但他們并不是沒有任何勞動能力的人。
一旦他們學會了做某件事情，他們會非常專注地，同時也是機械地去做好這件事情。
這個學員立刻就問了一句，" 這家企業的老板為什麼會想着去做這件事情？是因為政府有補貼啊！"
我説政府确實有補貼，但你們是否知道管理一批智障人士，一家企業需要付出多少心血嗎？以生意人角度，為了拿補貼去雇傭這将近 50 個智障者并非一筆劃算的買賣。
我又給他舉了一個例子。我説我有一個朋友，他是做重病兒童小家的。有很多的重病兒童，基本上都是 0-16 歲間的孩子。他們大多來自外地，都聚集在像上海新華醫院這種兒童治療比較好的醫院附近。
這樣，他們日常的住宿就成了問題，因為治療這種疾病是一個漫長的過程。無論是住酒店還是長期租房都很貴。
我這個朋友就去租了私房，然後以極低的費用安排這些病童家屬入住。在小家裏，還安排了豐富多彩的日常活動。比如請志願者來教孩子們唱歌跳舞還有一些讀書活動。也經常會有志願者資助一些生活用品、柴米油鹽。這樣的話可以大大降低重病患兒家屬的生活負擔。
我這個學員又問了，我的朋友為什麼會想着去做這件事情呢？我説觸發他的動機是因為他自己也有一個重病孩子，他體會到了重病家屬的艱難。
我的學員又説這個不是正常人的思維！
正常人的思維應該是，如果我有時間和精力去做這樣一件麻煩的事兒，我會把所有的時間和精力花在我自己的孩子身上。我要努力地為自己孩子賺錢，要為孩子存更多的錢！日後我不在了，孩子還能繼續靠這些錢生存下去！
聽到這裏我就沉默了！我也不能説他説的是錯的。我想我們之間的分歧其實并不是在解決方案的分歧，根本點在于我們的價值觀是不一樣的。
我的這位學員相信人是不可能有利他思維的，人都是自私的人，即使做利他的事情也是為了自己的利益。
而我則相信人既可以自私，也可以利他。
實際上一直都有經濟學家在研究人性。
人性究竟本善，還是人性究竟本惡？研究的結果是，大多數人既不是百分之百的自私，也不會百分之百的利他。
另外，其實利他也不是對自己毫無利益的。幫助他人，收獲了别人的感謝，為自己提供了精神滿足感。所以人性其實是一個很復雜的問題。
就從這個 " 利己 "" 利他 " 角度思考現在消費低迷的問題。
消費低迷的原因當然是多因素的，但讓人消費需要至少兩個要素：有錢，有時間！
當員工的時間都被用于加班、"996" 的時候，賺再多的錢，也沒時間消費啊！
所以假如我們這樣思考：我的員工雖然此時此刻不在我這裏加班，但是他們有時間出去消費了！别的店家生意好了！同理，其他公司的員工不再加班，就有時間到我們店鋪來消費了！
消費起來了，經濟自然也會增長！
再比如，大家都關注的食品安全問題！假如，做食品的商家想到，為了不讓自己、家人與周圍的朋友吃到有問題的食品，至少自己做良心食品，讓市場上少一份威脅！
我個人挺相信，其實利他就是利己！
而 " 負責任的 " 商業，其實就是指我們的商業既要利己，也要利他！
事實上，假如你聽到過 ESG（Environment 環境、 Social 社會、 Governance 企業治理）與 CSR（Corporate Social Responsibility 企業社會責任）一類的詞匯，就是指企業需要對各相關利益方以負責任的方式經營企業。
那種以拖欠供應商款項、讓工廠承擔庫存風險、不顧員工個人身心健康強制性加班或者 "996"，或者不繳納社保來盈利的方式，都将逐步得到淘汰。
總而言之言而總之，今天的商業已經從原始的、單純的以利潤驅動轉向為以價值驅動。
2、企業文化：從 " 不透明 " 轉向 " 透明 "
我一直認為，互聯網企業當初之所以能對傳統企業產生如此巨大的影響，其中一個原因是因為他們有着相對透明的文化。透明之下，才有公正！而公正，也正是當下新一代員工所看重的方面！
到今天，我肉眼所能見到的本土傳統型企業（特别是像我所處的消費品行業），企業的管理大多還是極其不透明的。
為什麼很多事情無法透明化？表面上，很多企業以 " 公司機密 " 為由，遮蓋了事情的真相。其實，是因為無法做到公正！
就拿大多數企業禁止員工讨論工資這件事為例。工資為什麼應該被禁止讨論呢？似乎很少有人這樣提問，因為這幾乎已經成為商業常規作為。
但如果工資确屬商業機密，那為什麼上市公司高管薪酬公開，雖然會引起一些社會熱議，但至今也沒聽説對企業造成了什麼商業危害？
再者，禁止讨論，與實際員工之間是否會讨論，是兩回事！事實上，即使在職員工不讨論，離職員工也會讨論——世界終究沒有不透風的牆。
既然如此，何不幹脆允許員工讨論呢？當然，前提是，員工的薪資設定是公正的，是有章可循的——而不是存在某些貓膩與不公，或者全憑老板的自我感覺。
我曾有一個學員，有一天問我一個自己企業碰到的問題。
他説：" 老師，有件事，我很想不明白！"
我有個老員工，在我這裏做了都十多年了。今年拿好年終獎，卻辭職了！
我問她為什麼，她也不細説。她就説她覺得自己今年（收到的）年終獎很不公平，就走了。
其實我給她的年終獎不少，也有五六萬呢！她一年在我這裏可以拿二三十萬，她要去别的地方，不一定拿到那麼多。
我的這位學員企業是一家中等規模工廠，在一座二三線城市。二三十萬年薪，客觀説，也是不少的。
我就問他：" 你年終獎按什麼（規則）發的？"
他説，" 我就憑自己的感覺發的。感覺今年這個員工還算上心，就多發點兒；那個不太上心，就少發點兒！"
我説 " 那難怪了！她既然説年終獎不公平，肯定是她知道了其他員工的年終獎。她覺得某些方面不公平！你們又沒有一套客觀公正的遊戲規則説明年終獎金額怎麼計算得來的，全憑自己的感覺。你怎麼知道自己的感覺就是公正的呢？"
假如這家企業能有一套客觀評估體系，這套體系又是公開透明的，大家都知道自己的獎金是如何計算得來的，那麼，這樣的老員工離職現象或許也就不是問題了。
3、企業管理：從 " 經驗管理 " 轉向 " 科學管理 "
在談這個問題之前，我先給大家兩個數據。
這個數據是關于 " 人效 " 的。其計算方法是将上市企業的年度銷售額除以年末在冊員工數得出的。也就是計算企業平均每個員工創造的年度銷售收入金額。
我曾拿同類國内一線消費品公司與國際一線消費品公司數據進行比較，發現總體來説，我們的人效都低于國際一線公司。
舉個具體例子。
根據最近發布的各企業 2022 年财報，我選擇了一家國内一線鞋服企業 A 公司與國際一線鞋服企業 B 公司的财報數據。這兩家公司商業模式接近，都以批發（經銷商）為主，都在同一品類賽道，是在國内市場上彼此最有力的競争對手。
根據計算，A 公司的年均人效是 90 萬人民币，B 公司人效是 400 萬人民币。這裏去除兩者售價上的偏差（B 公司產品平均售價比 A 公司略高 20-30% 左右），可推測 B 公司的人效至少是 A 公司的 2 倍。
各位讀者也不妨做個類似對比，看看是不是那麼回事！可能會有行業差異，但我推測這個數據應該具有一定的代表性！
我們的人效低，肯定不是不夠勤奮造成的。如前所述，説 " 中國人是全世界最勤奮的人 "，應該不會有多少人反對！
那是什麼造成了這樣的差異呢？我以為是 " 經驗管理 " 與 " 科學管理 " 間的差異造成的。
" 經驗管理 "，顧名思義，就是主要依賴于企業主個人經驗來管理企業。
" 科學管理 " 的概念誕生于產業革命時期。在產業革命之前，工作基本都是以個人（比如手工業者）或者家庭（家庭作坊）為部門的。產業革命将工作場所從家庭轉到了工廠，這就牽涉到了工廠管理的問題——如何組織上百上千人有序工作、組織采購與調撥上千上萬種不同的物料（原料）的同時，還能讓工廠最終的利潤最大化。
管理發展到現在，已經形成了科學、完整的體系。但是針對我們這樣一個巨大的市場，除了上市公司及少數大型企業之外，在我們這樣一個以中小企業為主的市場生态裏，大多數公司還是用一種原生态的方式管理着企業！
比如我前面説的發獎金案例，老板全憑自我感覺決定員工獎金發放金額多少；再比如，拍腦袋決定明年銷售業績要增長多少，而不是依靠戰略規劃、數據分析、銷售預測模型與現金流能力來決定明年業績目标；不思考如何有效設定流程、标準、作業方式、人員配備，而是靠人海戰術、延長工作時間來達成業績，都是 " 經驗管理 " 的典型事例！
我甚至碰到一些年流水上億的企業，至今還是手工記賬。
沒有科學的管理，就不會有高效的人效！沒有高效的人效，就只能靠低效的工作時間來彌補！員工自然也難以得到良好的休息，抱怨自然也會增多！
説到這裏，你一定會想，看似你怎麼好像只是在説企業該怎麼做，怎麼不談談員工該做什麼呢？要解決這樣一個矛盾點，員工當然也要改變！
假如你是主管，你想給下屬説的話，我這裏都説了！
假如你是員工，你平時不好意思給老板提的建議，我也在這裏幫你提了！
* 文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
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