今天小編分享的财經經驗：于東來當眾打臉永輝：胖改店月賺200萬為何不漲薪？，歡迎閲讀。
胖東來質問永輝盈利不漲薪，揭零售業資本矛盾。
在 2025 中國超市周上，胖東來創始人于東來當眾打斷永輝調改高管的發言，質問鄭州信萬店 " 月賺 200 萬為何不漲工資 "。
于東來表示：這個是非常重要的一個問題，那麼這就是我們很多企業，沒有這個經驗。然後在我們調改的過程中，就按原來的這種習慣來經營管理，這樣的習慣還是不好的。我們鄭州的（永輝超市）信萬店，在調整以後，經營了有一兩個月吧，這個店每個月的盈利都有兩百萬，（之前）我不知道。當我知道兩百萬了，我就非常吃驚。然後呢，我説兩百萬為什麼不去漲工資？這是我們很多企業就犯這個毛病。 我覺得永輝的這個整體的調改，包括步步高和所有的調改企業，我們最大的目标是要生存，先活下來。活下來呢，我們不要想着掙錢。"
于東來的話也将中國零售業轉型的深層矛盾暴露無遺。作為持續追蹤永輝 " 胖東來化 " 改革的觀察者，劉老我實始終認為：這場轟轟烈烈的胖改運動，本質上是資本家對于東來這種 " 聖人 " 體質企業家的初級模仿。即便永輝門店貨架變矮、動線變寬、甚至員工薪酬漲幅超 50%，其骨子裏的 " 吸血基因 " 仍難改變。
當永輝高管還在台上大談調改戰略時，于東來直接撕破表象：調改店月盈利 200 萬卻不漲薪，這就是企業病的根源！胖東來的經營哲學徹底颠覆傳統商業邏輯：今年 1-2 月其員工月均工資 9886 元，店長月薪超 7.8 萬元，高管層薪資更是普漲。這種 " 利潤 60%-70% 返還員工 " 的模式，使得胖東來的人效比達到行業巅峰——員工主動為顧客撐傘、跪地擦貨架的畫面，恰是其 " 分錢即分權 " 理念的具象化。
對比永輝，盡管調改後一線員工平均漲薪千餘元，薪酬漲幅超 50%，但于東來尖鋭指出：鄭州調改店年利潤 600 萬，按他的标準只能留 200 萬！" 這暴露出永輝的致命矛盾：它試圖通過 " 技術性調改 "（如降低貨架高度、增加便民設施）模仿胖東來的形，卻拒絕觸及利潤分配制度的魂。
永輝的調改速度堪稱瘋狂：2025 年計劃改造 200 家門店，截至 4 月已完成 83 家。但這種 " 大幹快上 " 恰是胖東來模式的天敵——胖東來 30 年僅開 13 家店，每家店都經過商品汰換率 80% 以上的 " 精雕細琢 "。永輝卻仍在沿用快消品思維：北京某調改店 32 天完成 5762 支單品下架，商品結構接近胖東來标準的 80%，這種追求數字達标的 " 速成法 "，與胖東來 " 每個 SKU 都要有温度和故事 " 的理念背道而馳。
更諷刺的是，永輝将山姆視為學習對象，卻選擇性忽視于東來對山姆的批評：" 工資太低，不漲薪終将失敗 "。這種既要學胖東來的 " 人本 "，又要抄山姆的 " 效率 " 的投機心态，注定了其調改的撕裂性。
于東來一針見血：" 若員工到手工資不足 4000 元，超市就該關閉 "。這直指資本邏輯的軟肋——不願意分錢。即便葉國富想做 " 零售界馬斯克 "，但其主導的供應鏈改革（推動裸價直采、砍中間商）雖有 " 反腐敗 " 的正面因素，但其整體上仍存在典型的資本降本邏輯，與胖東來 " 通過高薪驅動供應鏈更新 " 的路徑南轅北轍。
歷史早已證明，資本基因的變異需要聖人體質的催化。日本冢喜集團六代傳承 " 積善之家必有餘慶 "，美國 Costco 堅持 14% 的薪資溢價換取 3 倍行業人效。但永輝的困境在于：它既想保住資本市場對盈利的期待，又要扮演員工福祉的救世主——這種精神分裂注定使其困在 " 表面胖改 " 的泥潭。
于東來的當眾質問猶如一記耳光，但打在資本鐵壁上終究回聲微弱。永輝可以復制胖東來的動線設計，卻復制不了 " 把 90% 利潤分給員工 " 的決絕（當然上市企業把 90% 利潤分給員工也不現實）；可以學習胖東來的服務細節，卻學不會 " 虧錢也要保證員工尊嚴 " 的信仰。
這場調改運動的終極啓示或許是：在資本主導的商業世界，聖人體質終究是稀缺品。當永輝門店挂滿 " 學習胖東來 " 标語時，消費者看到的不過是一出現代版《皇帝的新衣》——熱鬧背後，那個真正 " 不穿衣服 " 的，正是資本永不滿足的貪婪本性。
本文來自微信公眾号 " 劉老實説零售 "，36 氪經授權發布。
