今天小编分享的互联网经验：中国互联网第一次“人才通胀”始末，欢迎阅读。
图片来源 @视觉中国
文 | 锦缎
中国互联网策源地——中关村一隅。
如果一定要为互联网找一位商业模式教父的话，杨致远必当榜上有名。他所创立的雅虎，为日后互联网波澜壮阔的商业化巨潮提供了最核心的思路——免费用户，流量至上，广告变现。这条法则一直沿用到今日。
不过作为至圣先驱，雅虎没有挺到互联网发展的鼎盛期。很重要的原因是，杨致远忽视了前员工保罗 · 格拉汉姆展现出的疑惑：" 为什么雅虎的员工上班时开始使用谷歌搜索？" 假若杨致远能意识到，市场对互联网的信仰来自于技术飞轮的更迭，而非商业模式本身，或许就不会因为 30 亿美元错过谷歌。
雅虎之后，亦有更多的互联网 1.0 和 2.0 时期的代表性品牌逐渐泯与众人。这些时代图腾迅速的崛起与无声的衰落，印证互联网行业从来没有信仰崇拜。
这样的历史，也指引着作为投资者的我们：想要洞悉互联网这艘时代巨轮的航向，唯有透过企业的最新动作去理解时代的风向。
将时间拉回到此时此刻。当前，互联网大厂内部最受关切的风向，非职级改革莫属。根据《晚点 LatePost》的报道，以阿里的淘天集团、字节、腾讯为首的目前互联网最头部的三家企业，都有职级改革的计划曝出。快手紧随其后，在八月末也宣布要变革职级体系。
职级改革，或许未必能够成为绞动互联网新航向的那枚齿轮，但它却隐喻着不得不察的重大时代风向与投资趋势。
隐喻之一：" 人才通胀 "
表面上看，大厂这一轮职级体系改革的物理逻辑，都是化繁为简的手段去冗裁庸。
以阿里和快手为例，可以看到，两家公司职级体系核心的转换逻辑就是职级并轨：
阿里原先的 P 系列职级体系的背后，是 Y 字形的晋升逻辑，分为专业线 P 和管理线 M，淘天传言中的职级体系，合并了管理线和专家线，再将 P4-P8 ( M1-M3 ) 较低职级每阶段细分三层，P9 以上改为任命制。
并且，淘天透露出来的晋升逻辑直接与绩效挂钩，即连续两个季度绩效考核 3.75 分以上直接晋级。换句话说，没有绩效业绩支持的 "PPT 晋升体系 " 直接被废除，这种考核体系被称为 " 战功制 "，以结果说话。
快手的职级体系改革也有异曲同工之处，同样是 Y 字形职级线条合二为一。之前美团的职级体系也是沿用这一逻辑。
图：淘天、快手职级改革初步图示，来源：网络信息，锦缎整理
现象之下，如果究其本质，我们能够看到更深层次的动因：" ‘人才’通胀 "。
以阿里为例——
阿里 P 系列人才，早期在人才市场是硬通货。但随着业务线的急剧膨胀，多轮次的人才引进，企业长周期下高年限员工越来越多，职级体系经历了显著的通胀。
现在再去看人才市场中供需逻辑，阿里高 P 人才供给越来越多，质量却已参差不齐——能够在下行经济周期下，带团队、打硬仗、显著提升企业绩效的硬通货级别人才，已然不多有限。
导致互联网人才通胀的原因很多，其中最重要的成因有二：
1. 伴随着移动互联网经济走向高潮，企业线条急剧膨胀，同质化竞争的加剧，带来了一轮海啸式人员军备过度扩张；
2. 缺乏经济周期敬畏，缺乏能力圈敬畏，主干之外新兴业务线条多数不及预期（大家可以对号入座），快速膨胀的人员体系最终成为现金流最大敌人。
处置 " 人才通胀 " 最省心省力的做法，显然就是推到重建。而直接与业务绩效能力挂钩的逻辑，代表着整个互联网行业进入收缩周期，开始寻求以确定性对抗不确定性（尽管从均线上看这将是一种徒劳的做法）。
隐喻之二：中国经济结构第四次转型的开端
隐喻之二，是作为投资者，所最需重视的一个深刻逻辑：这是近 40 年内中国经济结构第四次转型的标志性事件，过去 10 数年的产业投资逻辑即将面临颠覆性改变。
此处我们须取得这样一个共识，过去 40 年，自改革开放始，在中宏观层面，中国先后经历过三次重大经济结构调整，并为部分个体们带来了三度史诗级的财富机遇（人生发财靠康波）：
1. 三来一补，外贸经济（工业化起飞）；
2. 城镇建设，地产经济；
3. 信息革命，互联网经济。
部分巨富个体之外的多数人，亦充分受益这三度经济结构变轨，在不同时期、不同岗位上获取到逐级擢升的薪酬待遇。
比较来看，三个时期对于人才需求的不同之处，主要表现在知识结构上；但本质上说，各个时期的高薪从业者，在不同历史时期扮演的角色都是一样的——新兴产业齿轮的关键驱动力量。
任何一个新兴产业最终都将以夕阳产业身份，而让位于下一代新生力量。在新旧势力交替过程中，则是原有知识结构的 " 人才通胀 " 爆发期。
人才通胀的爆发，亦预示着，产业经济结构的自我调整已经剧烈的开始，无论愿不愿意，没有人能阻挡这种趋势的力量——如同月圆则亏一样，一代人必将退下舞台，让位于下一个产业纪元。
本质上，劳动力杠杆的剧烈波动，正代表了经济结构转向的时态。近两个财报年度，互联网头部企业的在册员工数量均出现了下滑，2022 年最为明显，相较于 2021 年以前每 3-5 年员工人数翻番的高速增长周期，首次出现了明显的收缩。
但我们仍需格外提醒大家的是，从历史规律上看，当前互联网产业被倒逼着进行的这轮职级改革，大概率只是产业内部组织重构的开端而已——直至新的数量级增量经济系统成长出苗头之前，这场产业级别的 " 试对实验 "（与试错对应的另一面）便无法停止。
图：互联网企业 2021-2022 在册员工数量变化，来源：Choice 金融客户端
这当然也好理解，市场经济最基础的生产力杠杆就是劳动力杠杆，而趋利性让劳动力会紧贴产业结构的调整，始终往盘子更大，流动性更强，经济最活跃的领網域迈进。
换句话说，无论是主动降本裁员，还是被动人员流失，互联网行业已经走过了最吸引劳动力的阶段，产业经济的第四度转型已经实质发生了——尽管当前我们还很难判断，新的周期将属于哪个新兴产业。
隐喻之三：大厂固有创新体系的破产与再度重构
职级改革的一个核心议题，就是管理线与专业线重合，头部互联网企业不愿意再去养不具备管理能力和创收能力的专业型人才或团队了。
《天下无贼》中葛优一句 "21 世纪人才最贵 "，一度在千禧年后被企业界奉为圭臬。尤其是以创新势力自居的新兴科技企业，在错将时代红利认成个体天赋过程中，对于高知人才的渴求颇有美苏冷战之味——只要是有出处的技术专家，甭管适用与否，先收入囊中，一方面按照对大数法则的理解，大量的科技人才肯定能有所产出，另一方面也遏制了竞争对手的发展。
这种堆积人才的策略，放在现在或许并不适用。我们从互联网企业投入产出比来看，在册员工人数与营收并无直接关联，我们还是以港股上述六家头部（BATM+ 网易快手）企业为例，2021-2022 年在册员工合计减少了 6.9%，但是业务收入增长了 3.8%。
图：港股头部互联网公司相关财务数据，来源：Choice 金融客户端
虽然专业职级合并减少了部分中端专业人员，但是互联网企业整体的研发费用依然保持了 2.8% 的正增长。
这也从侧面正面，之前的创新体系——依靠人才堆叠实现创新，不是一条正确的路。创新体系可能更依赖头部领导人的能力，这也是为什么淘天职级改革中，高端人才直接采用任命制。
拥有上万员工的谷歌在大模型战役中败给了 " 小企业 "OpenAI，马斯克一接手推特裁员七成，推特依旧能照常运转，背后都是这个逻辑。
而这也是正是当前这场职级改革的隐喻之三：互联网大厂固有的创新体系的破产与再度重构。
隐喻之四：大厂二代目的终极测试周期
职级改革的第三个特征，中端人才的晋升直接与业务相关联，采用战功制，或者绩效制。
直接点来讲，互联网企业内部现在不接受业务部的大饼了。过去的互联网顺周期内，秉承着互联网思维，把所有产业通过互联网再做一遍的效果，从结果上来讲并不是很理想。
大部分头部互联网公司的新业务，都在以扭亏为核心。
以买菜业务为例，头部互联网企业对外卷价格，卷渠道，卷资本开支搞前置仓，对内卷劳动力，讲福报，讲未来，最终都没能展现到纸面价值上。
本质上而言，最核心的问题还是互联网目前无论重塑哪一个赛道，都没有明显的新增量。
如果我们将互联网思维转化为管理会计的思维，这部分业务最终的归宿，无非就是实现收支平衡，创造能够养活自己的岗位，为头部企业保持一定的规模，仅此而已。
论到底，大厂职级改革只是解决浅层次的问题，互联网行业供需层面，都需要寻找新的发展路径。目前来看，无外乎对内对外双向变革：
· 对内改革供给，学习类似于联合利华、宝洁等快消公司，保持一个重中部，轻两端的组织体系，降低员工对增长的预期，让组织建设与企业实际发展接轨，有上有下保持住人才活力。
· 对外拓展需求，学习日本制造业的发展路径，出海寻找新的萝卜和新的坑。
历史上，能够承接住一个产业变轨时期历史使命的变革性人才，最终都成为了新周期的标志性人物。中国互联网迄今只经历了 " 创一代 " 进程，这便意味着，未来数年（3-5 年），将成为大厂二代目的终极测试周期——唯有在对内 / 对外两个不同维度，取得实质突破的互联网新生代人物，才有这种资格。
