今天小编分享的教育经验：优秀员工辞职，部門会怎样？，欢迎阅读。
一个团队的稳定，离不开优秀员工组成的基本盘；一个团队的成长，离不开优秀员工的传帮带；一个部門的发展，离不开优秀员工的示范效应。
因此，当优秀员工要辞职时，公司一方面会竭力挽留，以稳定军心；另一方面会认真反思自己的管理制度，以使更加公平合理，让员工产生粘性。
一个员工在部門内成长为能挑大梁的优秀员工，既是自己勤奋学习和不断摸索的结果，也是部門辛勤培养的结果，更是部門的财富。
优秀员工在部門的榜样作用和示范效应，无疑是一般员工的成长方向和进取动力。特别是一般员工不知道如何进取时，领导的一句 " 像陈功（优秀员工）那样干就行了 "，既简捷又管用。
另外，一般员工在设计职业规划时，都会拿优秀员工做参考，成长为优秀员工需要几年，届时工资会拿到多少。
所以，优秀员工辞职会对团队的稳定性产生较大的负面影响。同事们都会思考：优秀员工都呆不下去了，自己呆下去还有未来吗？
因此，面对优秀员工的辞职，部門会大局出发，首先会与之坦诚交流，搞清辞职的原因。然后根据可替代性和留下来的成本，给出结果。
如果可替代性强，系统在短期内可以培养出来，且留下来的成本较大，部門也不会太迁就他；如果可替代性很小，弥合双方的误解或落差也不高，通常都是双方都作出一定的让步，继续共事。
蔡健是某公司的优秀员工，公司新上的项目就是他读研时的获奖课题。在蔡健的倾心付出下，新项目很快见效了。从董事长到基层员工，无不投来崇拜的目光。
就在蔡健如鱼得水之、风生水起时，突然有一天，蔡健向董事长提出了辞职。经交流得知，蔡健的父母都是失業工人，妈妈常年有病需要服药，最近父亲又是腦梗引起右腿行动不便，需要住院治疗。而家中只有蔡健这根 " 独苗 "，回去尽儿子之责，行儿子之孝无法再拖延了。
了解情况后，董事长给了蔡健一张银行卡，说道 " 这 20 万是我个人先借给你的，你回去把二老安顿好后再回来，我们大家等着你 "。
简短的几句话，已使蔡健感动得热泪盈眶。回去把父安排住院治疗，并请堂哥照顾后，就赶回来继续工作了。
公司为了彻底解决蔡健的后顾之忧，又为他租了一个 80 多平的套间，让他在父亲出院后，把父母接到身边。作为回报公司，蔡健更加忘我工作，并与公司签了无固定期劳动合同…
优秀员工提出辞职，不论是薪资问题，发展空间问题，还是家庭问题，都会给部門敲响反思的警钟。
对于管理中的漏洞，盲點，或不合理之处，都会从制度设计上作出必要的调整。同时，一定会加强储备人才数据库的建设，以防措手不及。
部門培养一名优秀员工不容易，同样，一名优秀的员工找到心仪的平台也不容易。更重要的是部門也好，优秀员工也好，都是处在动态的变化过程中，双方若能换位思考，就相得益彰，部門提供更好的机会，员工称心工作散发光芒。
