今天小编分享的教育经验：老板用绩效考核逼走老师傅，公司倒闭才明白这3点：为什么不能让员工太寒心？，欢迎阅读。
张海从名校毕业，在老爸的工厂里培养三年还没有 " 熟透 " 呢，因为老爸突然中风而接任公司总经理。终于轮到自己施展拳脚了，他马上推行自己学到的现代企业管理模式。张海的管理模式有点超前，与一些老员工产生了冲突。
大林是二十年的车间老师傅了，对每台设备熟悉得像儿子一样，要不是因为他老实忠厚、不善言辞，早就应该提拔为车间主任了。
大林的技术过硬到什么程度呢？他在车间里背着手走一圈，听机器运转的声音，就知道是否运转正常？就知道工效是多少？哪个部件出了问题需要维修？有些 " 大毛病 "，大林指挥工人滴几点机油就能解决问题，没人不服气。
大林深受老板信任，虽然没有提拔为车间主任，但他的工资可不比主任低多少，大林也乐得轻松，专心做高级技师就可以了。
张海引入的现代企业管理机制，对每位岗位人员的要求标准做到对每个螺丝钉一样精准。给大林也实行了 KPI 考核，连续三个月没让大林拿全工资。
张海还提前招了几位大学生，将来想培养成高素质的车间管理人员。张海安排大学生给老师傅当徒弟，从基层岗位开始进行台阶锻炼。
这几位大学生认为自己在车间锻炼属于 " 镀金 " 的，对老师傅也不太尊敬，惹得老师傅都不愿意带他们。
这几位大学生自我感觉良好，学会了车间的基本操作流程，就以为自己能管理好车间工人了。
张海认为时机成熟了，让大学生顶替了车间的管理岗位，开始对工人实行更严格的绩效考核体系。大林的实践经验属于软指标，没有得到应有的重视，收入降到比那些年轻大学生还低。
大林带着几位铁杆老师傅跳槽到了其他工厂。张海连挽留都没有挽留，内心还挺高兴，走了几位拿高薪不干活的老家伙，正好可以招一批职高生进来，又便宜又好用。
没过几天，生产线出了故障，导致连锁反应，整个车间都陷入停产状态。张海带那几位大学生研究问题，自己解决不了，就请维修人员过来诊断，人家报价 80 万，还不包括进口大量配件的钱。
有位老工人心疼地直嘟囔，要是大林他们在就好了，也许不花钱就能修好。
工人看出张海把他们当作 " 机器人 " 对待，工作积极性大降，遇到一点小毛病就报修，反正停工损失是老板的又不是工人的。
车间的故障率飙升，次品率大涨，加上大林跳槽去的那家公司竞争，没过多久，张海的公司就濒临倒闭了。
有人肯定说：瞎扯，辞退几位老师傅就搞垮了工厂。其实，他们没在基层做过，不知道有些工艺产生的效益，不仅仅是老板的本事，还要靠高级技工撑着。
所以，聪明的老板都要 " 宠 " 着核心技术骨干。企业竞争，归根到底是人才的竞争。这个 " 人才 "，不仅仅特指高科技人才和市场经营人才，也包括高级技能操作人才。
再好的技术没有高水平的操作人员也是一堆废铁，再精密的设备没有认真负责的维修保养人员护理也运转不好。
这个故事给我们三点启发：
现代企业制度，不但要分权，防止有人控制公司、掏空公司，而且要防人，防止少数核心人员制约公司、要挟老板。所以，那些大厂发展得很好，主要是前两点做得好。
一是薪酬和股权激励体系搞得好。
这些大厂之所以流行加班文化，不是他们爱岗敬业，而是薪酬和股权激励非常到位，正如任老板说的，砸钱可以砸出人才。
二是人才接替和顶替体系完善。
为什么有些大厂不留 35 岁以上的人才？因为他们的人才顶替体系高度发达，你一旦干不动了，随时让你走人，" 后浪 " 一浪接着一浪滚滚向前。
企业在快速扩张、高速成长的阶段，需要年轻力壮的猛将去开疆拓土。在春秋战国时代，这种打法是实用的，那么，市场瓜分完毕，企业进入稳定增长的阶段，就要开始加强以人文关怀为核心的企业文化建设，要修正过去狼性文化，进入人性文化。
三是伟大的企业要有优良的企业文化。
企业要行稳致远，需要尊重做出贡献的中年人才，尊重中年人精力下降的客观现实，为他们转型发展早点谋划，而不是等他们老了就当块抹布扔掉。
人心都是肉长的，时间长了，每位员工都会寒心，兔死狐悲，必将破坏企业文化生态。
