今天小编分享的教育经验:老板用绩效考核逼走老师傅,公司倒闭才明白这3点:为什么不能让员工太寒心?,欢迎阅读。
张海从名校毕业,在老爸的工厂里培养三年还没有 " 熟透 " 呢,因为老爸突然中风而接任公司总经理。终于轮到自己施展拳脚了,他马上推行自己学到的现代企业管理模式。张海的管理模式有点超前,与一些老员工产生了冲突。
大林是二十年的车间老师傅了,对每台设备熟悉得像儿子一样,要不是因为他老实忠厚、不善言辞,早就应该提拔为车间主任了。
大林的技术过硬到什么程度呢?他在车间里背着手走一圈,听机器运转的声音,就知道是否运转正常?就知道工效是多少?哪个部件出了问题需要维修?有些 " 大毛病 ",大林指挥工人滴几点机油就能解决问题,没人不服气。
大林深受老板信任,虽然没有提拔为车间主任,但他的工资可不比主任低多少,大林也乐得轻松,专心做高级技师就可以了。
张海引入的现代企业管理机制,对每位岗位人员的要求标准做到对每个螺丝钉一样精准。给大林也实行了 KPI 考核,连续三个月没让大林拿全工资。
张海还提前招了几位大学生,将来想培养成高素质的车间管理人员。张海安排大学生给老师傅当徒弟,从基层岗位开始进行台阶锻炼。
这几位大学生认为自己在车间锻炼属于 " 镀金 " 的,对老师傅也不太尊敬,惹得老师傅都不愿意带他们。
这几位大学生自我感觉良好,学会了车间的基本操作流程,就以为自己能管理好车间工人了。
张海认为时机成熟了,让大学生顶替了车间的管理岗位,开始对工人实行更严格的绩效考核体系。大林的实践经验属于软指标,没有得到应有的重视,收入降到比那些年轻大学生还低。
大林带着几位铁杆老师傅跳槽到了其他工厂。张海连挽留都没有挽留,内心还挺高兴,走了几位拿高薪不干活的老家伙,正好可以招一批职高生进来,又便宜又好用。
没过几天,生产线出了故障,导致连锁反应,整个车间都陷入停产状态。张海带那几位大学生研究问题,自己解决不了,就请维修人员过来诊断,人家报价 80 万,还不包括进口大量配件的钱。
有位老工人心疼地直嘟囔,要是大林他们在就好了,也许不花钱就能修好。
工人看出张海把他们当作 " 机器人 " 对待,工作积极性大降,遇到一点小毛病就报修,反正停工损失是老板的又不是工人的。
车间的故障率飙升,次品率大涨,加上大林跳槽去的那家公司竞争,没过多久,张海的公司就濒临倒闭了。
有人肯定说:瞎扯,辞退几位老师傅就搞垮了工厂。其实,他们没在基层做过,不知道有些工艺产生的效益,不仅仅是老板的本事,还要靠高级技工撑着。
所以,聪明的老板都要 " 宠 " 着核心技术骨干。企业竞争,归根到底是人才的竞争。这个 " 人才 ",不仅仅特指高科技人才和市场经营人才,也包括高级技能操作人才。
再好的技术没有高水平的操作人员也是一堆废铁,再精密的设备没有认真负责的维修保养人员护理也运转不好。
这个故事给我们三点启发:
现代企业制度,不但要分权,防止有人控制公司、掏空公司,而且要防人,防止少数核心人员制约公司、要挟老板。所以,那些大厂发展得很好,主要是前两点做得好。
一是薪酬和股权激励体系搞得好。
这些大厂之所以流行加班文化,不是他们爱岗敬业,而是薪酬和股权激励非常到位,正如任老板说的,砸钱可以砸出人才。
二是人才接替和顶替体系完善。
为什么有些大厂不留 35 岁以上的人才?因为他们的人才顶替体系高度发达,你一旦干不动了,随时让你走人," 后浪 " 一浪接着一浪滚滚向前。
企业在快速扩张、高速成长的阶段,需要年轻力壮的猛将去开疆拓土。在春秋战国时代,这种打法是实用的,那么,市场瓜分完毕,企业进入稳定增长的阶段,就要开始加强以人文关怀为核心的企业文化建设,要修正过去狼性文化,进入人性文化。
三是伟大的企业要有优良的企业文化。
企业要行稳致远,需要尊重做出贡献的中年人才,尊重中年人精力下降的客观现实,为他们转型发展早点谋划,而不是等他们老了就当块抹布扔掉。
人心都是肉长的,时间长了,每位员工都会寒心,兔死狐悲,必将破坏企业文化生态。