今天小编分享的教育经验：日本企业没有年终奖，为什么员工仍然持续奋斗？，欢迎阅读。
文 | 吴强 伟事达中国持牌人
来源 | 中欧商业评论
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文章仅代表作者本人观点
日本的分钱制度模糊了企业所有者和经营者的界线。
编者按：
又到了年底，上班族们可能要开始盘算今年的年终奖了。在日本，没有年终奖这个说法，绝大部分日本企业一年发两次奖金，分别是夏季奖金和冬季奖金，每次的奖金额相当于 2~3 个月的工资。
在碰上新冠疫情后，日本经济在负增长，大部分企业的日子并不好过。不过，随着日本经济从新冠疫情中复苏，近日发布的统计结果显示，18 个行业的 162 家企业的平均缔结金额比上年提高 8.92%，3 年来首次增加。
其实在日本 " 企业家 " 这类词鲜被提及。日本的分钱制度模糊了企业所有者和经营者的界线，无论是资方或是劳方，都将企业视作安身立命之本，认为自身肩负着经营好企业的责任。
" 辈分 " 与暗藏的阶层
在日本，一个员工可以拿到多少奖金，并没什么悬念，日本企业不会通过 " 拉开奖金差距 " 的方式去刺激员工们你追我赶地拼业绩。
这听上去有点 " 小耳朵饭 " 的意思，但在日本人看来，这也是一种 " 团队精神 "；日本受中国儒家文化的影响，喜欢中庸之道，不愿出类拔萃，但也不能掉队。
但在这样的团队里面，却很讲究 " 论资排辈 "，日本人在很多场合都讲 " 辈分 "，比如早进入公司或学校的人就是 " 前辈 "，晚进的就是 " 后辈 "，所以在职场上，经常能看到年纪大的人管年轻人叫 " 前辈 "。
除了 " 辈分 " 之外，日本企业里还有很多暗藏的阶层，比如员工分为正社员、契约社员、零时工。正社员和公司签的是没有劳动期限的合同，默认终身雇佣；契约社员的劳动合同期限一般是 1~3 年，而零时工则是干一天活算一天工钱的那种。
以应届毕业生身份进入企业的员工，和从其他公司跳槽来的员工在感觉上也有一些微妙的差别，后者叫 " 中途采用 "，不仅在 " 辈分 " 上吃亏，还有点 " 血统不纯 " 的意思。这种文化带来的问题之一，就是日本人不喜欢随便跳槽。
日本企业职员的工资，一般和他在企业的任职年限成正比，这种制度叫" 年功序列 "，就是员工的工资随着年龄和企业年資的增长而每年增加。
在大部分情况下，日本公司职员的收入和年龄成正比，比如 20 岁的新入社员，月薪就是 20 万日元，干到 30 岁时，月薪差不多涨到 30 万日元；12 个月的月薪，加夏、冬两次奖金，一个人的年薪大概就是他的年龄乘 16~18，比如一个人干到 50 岁，他的年收入大概就在 800 万 ~1000 万日元。所以，日本人通常在 50~60 岁的时候，达到一生中收入和辈分的峰值，这也是他们人生充实感最强的阶段。
" 退职金 " 与富裕的晚年
当然，行业和企业的不同，也是有收入差距的。日本最近有一个《就职人气企业调查》显示，伊藤忠、三菱、住友、丸红这些大商社，还是大学生们的求职首选。在日本传统商社、银行金融、建筑地产等行业中，大型企业的社员平均收入通常能超过 1000 万日元，而日本全行业的员工平均年收大约在 400 万 ~500 万日元。
但是，高收入相应也会有高压力和高税收。日本高收入人群的个人所得税逐年增加，以年收入 1000 万日元为例，个人所得税从 2002 年的 200 万日元增加到 2020 年的 274 万日元；另外，收入越高加班时间也越长，很多员工年收入 1000 万日元以上的公司，员工每个月的加班时间都在 60 小时以上；所以平衡地来看，日本社会的收入差距并不算太大。
除了工资，大部分企业在员工退休或离职时，会根据员工为公司的服务年限一次性支付一笔 " 退职金 "，一般来说，如果是中途离职，这笔钱的金额会少得可怜；但如果是终身受雇，并且一直干到 60 岁退休，大部分企业的退职金一般会在 2000 万日元左右，相当于 130 万元人民币。
而且，很多员工在退休后还会被企业返聘，以一半的薪水（400 万 ~600 万日元）继续干原来的工作，再加上政府的社保退休金，他们的晚年生活依然能在金钱方面保持宽裕。
前段时间日本电视台播了一个节目，对日本各个地区的家庭进行存款调查，很多地方的家庭存款都在 1000 万日元以上，东京更是以超过 2000 万日元排在全日本第一；看来，日本老百姓还是蛮有钱的，但这也和日本社会的老龄化有关，因为很多人的存款都来自丰厚的退职金。
全员 " 经营者 "
我曾向东京理科大学的佐佐木教授请教过日本企业的用人问题，他的观点是：美国的劳动力市场发达，不管是优秀人才还是体力劳动者，企业都可以从市场中轻松获得；但日本如果也这么干，就无法在国际竞争中获胜，因为就算日本企业给出与美国企业同样的薪资，世界一流人才也无意来日本工作；所以，日本企业必须从 " 廉价 " 的应届毕业生开始，为自己培养人才。
因此日本企业注重 OJT（On-the-jobtraining，在职培训），注重让员工熟练掌握与公司业务相关的专业技能，而且要经常轮岗，以全方位学习公司各岗位的工作技能。同时，公司也会鼓励员工去参加各种国家认可的技能资格考试，获得的技能资格证书越多，薪水也会相应越高。
相反，在日本读 MBA 不是很有市场，因为很少有企业需要请一个 " 空降兵 " 来管理，所以拿到 MBA 文凭还不如拿一个技能资格证书，这也是日本的 MBA 教育一直不发达的原因。
佐佐木教授还向我展示了一个图表，里面有两条线，一条是年收入随年龄增加的直线，另一条是员工为企业创造价值的曲线。
在应届毕业生刚入职的阶段，公司付出的薪水要高于员工创造的价值；当员工具备一定工作能力时，他为公司创造的价值要高于公司付给他的薪水；但当他年纪大了以后，创造的价值开始下降，可是薪水却变得非常高。
这种年功序列工资制，也是一种对未来的隐性投资。员工在年富力强的时候努力工作，等到干不动的时候，公司用丰厚的回报给予反哺，这种制度把企业和员工的利益捆绑在一起，让企业主和员工都必须立足长远考虑问题，当公司短期利益和持续经营之间产生冲突的时候，会毫不犹豫地选择持续经营，否则公司黄了，大家的养老金都要打水漂。
" 企业家 " 这类词在日本很少有人说，日本的分钱制度，让企业所有者和经营者的界限不是很分明，不管是资方，还是劳方，都把企业当作自己安身立命的地方，都认为自己承担着把企业经营好的责任。
所以，日本通常以 " 经营者 " 的称呼代替 " 企业家 "，而且强调 " 全员参与经营，人人都是经营者 "。这也是稻盛和夫常挂在嘴上的一句话。
当然，这种企业制度也有很多显而易见的弊端，比如让组织保守和僵化、压抑创新等，所以，从 20 世纪 90 年代开始，日本社会对于破除终身雇佣和年功序列的呼声越来越高，很多企业都在往更加国际化的管理模式转型，主张人才的自由流动和多样性，按能力给钱，让价值创造与价值分配更加匹配。
END
