今天小編分享的教育經驗：領導提拔你的原因，只有這點最真實！，歡迎閲讀。
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不少新晉管理者都跟我表達過，怕自己業務不是最強的，底下的人不服自己等擔憂。
确實，很多人做了管理之後，會下意識地認為依然要靠過硬的業務能力服人，
不管遇到什麼事情都是自己率先衝到一線去解決。
可這種思維會導致相當多剛晉升的管理者，會很不适應角色轉變：做業務時如魚得水，做管理反而一塌糊塗。
前幾天有個朋友吃飯，就和我吐槽了一把升職後的心酸淚：
次次布置任務，下屬都理解不了核心點，最後還是自己動手改
加班都要求着哄着，好像沒幹完的活是我的一樣
每天忙到十一二點替他們收尾，下屬還説他不會帶團隊，總讓大家加班
最讓他心寒的是，見他的團隊遇到瓶頸，領導對他的态度從熱情到冷淡，不止一次暗示要換掉他
其實我很能理解朋友的無奈，不少人剛上任也是這樣。
别人交出的東西質量不過關，就自己上手修改，下屬不願幹就自己上，有什麼突發任務，不好意思布置，只能自己扛下。
表面上任務是完成了，但時間一長，管理者也只會重復擅長的事情，最終導致自己的 " 優勢 " 成為 " 緊箍咒 "。
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從一線的執行到新晉管理人，很多的優秀的職場人因出色業務能力得以被企業選拔看中，直接上崗。
可許多人的做事系統并沒有從執行系統過渡到管理系統，因此在上任初期總會覺得做事特别擰巴。
其實，執行系統的重點是發揮專業能力，自己動手做好事情本身。
但管理系統要更關注團隊的溝通協調，推動人去做事，自己把握全局。
兩個系統的具體差别可以參考上圖
所以，領導提拔你做管理者最真實的一點是，希望你可以復制自己優秀的業務能力幫公司培養一支強兵，而不是凡事都只能靠你一個人去衝鋒陷陣。
而這就非常需要你冰山下的底層能力，也就是你能快速從 " 個體户思維 " 轉變到 " 團隊作戰思維 " 的系統重構能力。
我非常建議管理者或者想往管理方向晉升的人，一定要提升你冰山下的能力，但冰山下的素質項也不是這麼容易就能改變的，因此需要更為系統的培養體系。
這些年我前前後後參加不少管理培訓，讓我覺得最實用系統的培訓體系，當數MTP 管理課（Management Training Program ）。
MTP 是全球 500 強企業都在用的一套培訓體系，尤其适合 0-5 年的管理者提升團隊管理水平，從實際業務場景入手，解決最普遍、最難搞的日常管理問題。
在教育領網域扎根近 8 年的風變科技，也十分認同 MTP 的效果，聯合華為、騰訊等企業高管，歷時 2 年研發出風變 MTP 管理課，如果你想快速适應角色變化，建立管理系統，建議去學習接觸一下。
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如果你還在糾結是應該先提升管理能力還是專業能力，不妨花幾分鍾聽聽蘇佳的經歷。
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" 身為管理者，我們業務能力可以不是團隊最強的，但是我們有一樣能力是不能輸的，那就是管理能力。"
這是我的一位好友兼讀者蘇佳，常挂在嘴邊的話，她在 6 年内就成為了咨詢總監，目前在一家外企的市場部出任中層。
在我的邀請下，來給大家分享她這幾年來的成長和經歷：
大家好，我是蘇佳，現在在上海 500 強擔任海外市場負責人，應約給大家寫了這篇分享，也算是對我幾年來的回顧和復盤。
我是屬于幹活比較拼命的人，所以在畢業的第三年，我就成為了新業務線的小組長。
一開始我也和很多新上任的管理者一樣，每天替下屬收尾加班到很晚。
因為我自己是個高要求的人，所以也以同樣的标準去要求下屬，明明是為他們好，但底下的人卻説我雞蛋挑骨頭，上趕着給他們下馬威。
眼看着團隊怨言越來越多，下屬工作越來越懶散，業績不斷下滑。
我自己也喪失了信心，越幹越沒勁。
那個時候我還不知道，管不好團隊是因為沒有方法，而總是在自我懷疑，自己是不是不适合當管理，甚至想跟上級申請降職。
最後還是不甘心，鼓起勇氣去跟上級主動匯報了自己的情況。
得虧領導王姐很耐心，專門抽出一個下午來跟我做了個復盤。
我還記得她當時先從自我管理，業務管理和團隊管理的角度，列了管理者可能會存在的問題，然後讓我對着診斷打勾。
一張類似這樣的表
然後給我列了幾個管理工具，讓我抽空去學習研究一下，于是我才真正踏上了管理修煉之路。
于是我開始着手團隊人才輔導培養。
之前我對如何培養人才真的毫無頭緒，只會帶着他們猛衝，因此很多下屬都覺得我在壓榨他們。
後來我用271 法進行人才分類，給每個人制定了對應的人才培養卡，有意識給核心員工布置有挑戰性的任務，教會他們用ORID、GRAI 法復盤沉澱。
慢慢的，他們明顯能感覺到自己的成長，開始把每次的項目都當成一種磨練，盡全力做好，就連其他部門的小組長都誇，感覺我們的團隊特有活力。
向下的管理沒問題後，我也開始注重建立和上級的關系。
之前仗着業績出色，跟上級一向都是有話直説。但帶團隊之後，各種人員關系會變得更微妙，這種魯莽有時候會損害上下級的信任。
現在向上尋求支持，我會用要資源五步法，把領導當作投資人，先談收益，再聊投入。
并且在匯報中，用結構化表達和信任公式，不斷展現我的可靠性，深化彼此間的信任。
就連最難搞的跨部門合作，我也找到了一點竅門。
我會在正式會議前，跟對方來一次非正式聊天打打預防針，傾聽對方的難點，再找到共同利益點説動他們。
建立了這些思維後，我不會再接到上級的目标就開始猛幹，而是遵循目标再确認 - 目标拆解 - 過程推進的流程來做事。
幾個典型的管理方法也用得更加得心應手：4A 溝通法和上級進行目标的對齊和再确認，避免核心目标發生偏差；OKR 法進行目标拆解；任務甘特圖排期推進。
我現在做的甘特圖，可以給大家參考一下
當時這套組合拳打下來，我簡直像找到了開挂的鑰匙。不論是團隊内還是跨團隊協作，每一個卡點都順利解決，項目推進也很順暢。
不僅底下的人對我刮目相看，也赢得其他部門和領導的認可。
最後我想跟大家説：
你的能力決定你能得到什麼，而你的管理能力，卻會決定你最終能走到哪裏。
希望每個勤勉上進的管理者，都能及早提升自己管理能力，一路奔向想去的終點。
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這些年，像蘇佳那樣一步一腳印攀爬上來的管理者，我接觸過不少。
當我把視野放長，看到百人團隊、千人團隊的負責人都是怎麼一路從小領導成長過來後，我發現：
1. 每個人都是從黑暗無知的迷茫裏跌跌撞撞走出來的
2. 找到系統的方法，你能夠搭橋過河，少走一些彎路
你可能會説，沒人想停滞不前，只是根本沒人教你具體怎麼做。
那我還是建議：可以學習風變的 MTP 管理課，為你搭橋鋪路。
無論你未來要創業，要做自由職業者，還是要在職場上走向更高的管理層，管理都是你職業生涯必不可少的底層能力。
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還有海量職場幹貨工具：PDCA 循環、4A 溝通法，MVP 思維法、人才盤點、高效復盤法……一站式解決你遇到的各種管理問題。
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