今天小編分享的财經經驗：為什麼外企沒有35歲危機，歡迎閲讀。
我在 Oracle 公司呆了很多年，身邊不少 40 歲以上的同事。
如果不是公司撤離，他們大概率還在 Oracle 做着工程師的工作，壓根不會有什麼 35 歲危機。
一個比較典型的例子，是一位 50 多歲的同事，2000 年以前就開始做 ERP 實施，進了 Oracle 以後，就打算在 Oracle 退休了。
還有一位同事，當時已經在 Oracle 呆了十幾年。因為薪酬和福利都還不錯，也打算在 Oracle 呆到退休。
這兩位同事都是一線工程師，算是 Oracle 員工當時比較典型的一個狀态。
當然了，并不是所有職位都這麼 " 歲月靜好 "，銷售線同事的壓力還是很大的，經常被老板 " 逼單 "，但是也不存在什麼 35 歲危機。
後來我去了互聯網公司，5000 人不到，算是一個中廠。
剛進去的時候，其實還比較順利，2 年升了 2 級，從管十幾人的團隊到管三十幾人的團隊。但是一直危機感很重。
這種危機感一方面來自于自身能力的不足，另一方面則是來自于年齡。
國内企業特别是互聯網公司對于年齡卡得很死，我為了招聘一名 40 歲左右的團隊 leader，甚至找到了當時的直屬領導，集團高級副總裁特批。
因為 " 不允許招聘 35 歲 + 的員工 " 實際上已經列入了公司的招聘制度。
這種歧視大齡員工的核心原因在于：國内公司大部分業務其實都缺乏創新，過度依賴抄襲和價格戰。
結果就是，大家都卷入了所謂的 " 效率競賽 " ——説得好聽點是拼搏奮鬥，説難聽點就是壓榨員工。
在這種背景下，員工比拼的不是創新能力，甚至也不是專業度，而是體力。
但是，很多人一旦接近 35 歲，一方面因為長期加班，身體多少都有點問題，另一方面也是因為有了孩子，沒辦法 100% 的投入工作。
于是，公司就會想着法子趕你走，換成更便宜的年輕人。
這種所謂的拼搏精神，有另一個貼切的詞匯：狼性文化。
看名詞就知道，這真是一種非常獸性的文化。
相對于國内企業，外企（特指歐美外企）則更擅長創新，專注于高質量的產品和服務，更尊重專業和經驗。
所以他們其實不太強調拼搏，而是更強調科學管理，強調專業和質量。
有人説，這是因為外企已經完成了技術積累，所以才可以不那麼卷。
我覺得這個觀點沒有看到本質。
實際上，國外很多軟體創業公司也是非常強調創新的，雖然他們沒有掌握什麼先進技術，更沒有很高的利潤，但都致力于提供差異化、高質量的產品和服務。
這和有沒有技術積累，其實沒啥本質關系。
反觀國内很多所謂的大廠，即便已經賺得盆滿缽滿，技術積累也很深厚，但照樣還在瘋狂内卷。
所以真相是：致力于創新才能技術領先，致力于内卷只會越來越卷。
歐美外企還有另一個特點，那就是注重員工權益。
舉個例子，我剛畢業的時候，進了一家央企的 IT 子公司。
第一年公司組織體檢，我赫然發現，原來員工和領導的體檢套餐是不一樣的！
後來我慢慢發現，不僅是體檢，員工和領導的各方面福利都有着很大的差距。
幾年後我去了外企，這才發現原來在萬惡的資本主義，員工和領導的福利是如此接近。
比如，出差的住宿都是五星級酒店，并不會因為你是員工就要降級。
再比如，員工也享受高級别的醫療報銷，員工父母的醫療費用也都是全額報銷。
再比如，年假标準都是一樣的，而且員工休年假并不會被領導刁難。如果員工離職，年假也會全額折算成現金。
後來我才體會到，外企和員工的關系，真的很平等，公司高層也絕對不會變着法子的從員工身上省錢，更不會打 35 歲員工的主意。
所以，Oracle 工程師的離職率很低，這倒不是外企員工找不到工作，而是誰都願意在一家尊重員工的公司工作！
當然了，我們也要看到外企的弊端，那就是：太放松了。
甚至有一種説法：外企是打工人的養老院。
這種 " 養老狀态 "，在歐美國家是一種常态，但是我們畢竟是在中國！
打一個不太恰當的比喻，一位生長在阿富汗的女性，習慣了有學校、有音樂、有社交的生活。
突然，這個環境消失了，她必須重新面對塔利班的社會秩序，上街甚至必須用罩袍籠罩全身！
必然會有很多人不适應。
這就是真正悲哀的地方！
這幾年，随着漂亮國強制和我們脱鈎，我們不得不加速進行國產化。一方面是外企減少對中國的投資。另一方面則是我們的國央企也在主動抛棄國外產品，用國產品牌進行替代。
所以用友、金蝶這幾年的大項目才這麼多。
要知道，國央企特别是超大型央企基本都是外企的核心客户群體，這前後夾擊之下，外企加速放棄中國市場，已經是不可逆轉的大趨勢。
前段時間思科在中國區的大裁員，不僅僅是全球裁員計劃的一部分，也是将中國區的職能徹底轉移到了日本和東南亞。
這種轉移，是很長一段時間内都是不可逆的。
這也意味着，又有一大批工程師将面臨失業，其中不乏 35 歲以上的打工人。
更重要的是，在國内，他們恐怕很難再找到滿意的工作。
