今天小編分享的教育經驗：未來幾年，這類人将會被淘汰，歡迎閲讀。
内容來源：2024 長三角數字化人才發展大會暨 "AI+ 人力資源管理 " 創新論壇。
分享嘉賓：卜安洵，大任智庫創始人、透明商業提出者、領創人。
高級筆記達人 | 李雲
責編 | 金木研 排版 | 五月
第 8073 篇深度好文：2315 字 | 9 分鍾閲讀
組織管理
在數字時代，如果你沒有掌握數字化，你過去是人才，今天已經不再是人才了。
過去，你作為 HRD 可能有豐富的閲歷和很深的經驗，而在數字時代，你的人力資源管理如果還沒有導入數字化，那也不能稱其為數字時代的人力資源管理。
這給了人力資源管理者很大的壓力，同時，也意味着人力資源管理者的工作面臨一個巨大的創新風口。
在這個風口下，我們要做更深的洞察，要從底層去理解人力資源的數字化。人才是其中最活躍、最根本的因子，它又該如何與時俱進呢？
人才的數字化發展有四次發展浪潮，分别是信息化人才、網絡化人才，今天的智能化人才，将來的元宇宙人才。
每一個對企業有用的人才，都會跟随數字化的浪潮而自我迭代。
一、信息化是數字化人才的基礎
到今天為止，信息化仍然是企業面臨的第一個數字化挑戰，同時，信息化也是每一個數字化人才要完成的第一個自我迭代。
基于軟體開展工作是信息化人才的核心标籤，但軟體也是演變的、集成化的、SaaS 化的，更深入自主化的，因此在面對軟體的互動工作時，人才的技能也在進一步迭代。
如果企業已經完成了人才的信息化，那麼，公司基于人才的各種業務，比如生產營銷、管理或者決策，都會形成标準化、流程化和系統化，這是企業信息化能力的主要标志。
在軟體逐步迭代的過程中，企業對人才的需求也在做各種微調，比如企業對一些 IT 崗位人才的需求到今天仍然有用，但現在的招聘需求與前兩年相比，在一些具體的能力、知識上已經有所不同了。
此外，人力資源管理系統也在不斷迭代，早期以信息化來管理，即先對人才的數據标準化，再通過系統軟體把用人流程化，最後通過信息系統把人效可視化。
但随着市場競争格局越來越嚴峻，對企業運營效率也提出了新要求。
二、數字化 2.0 ——網絡化
在 2000 年左右，人力資源管理的數字化進入第二階段——網絡化。此時，人力資源工作不再是與軟體互動，更多是與網絡互動。
因此，對數字化人才的核心要求，不再是開發或者使用軟體，而是開發和使用網絡。
同時，對企業的新能力要求和人才的新需求也進入了第二階段，即圍繞網絡化作業的網絡化人才，通過這樣的能力和人才組合，實現企業業态的在線化、運營的即時化以及市場的全網域化。
網絡化也在不斷迭代，從 2000 年到 2020 年，至少經歷過三次大迭代。網絡化技術從 PC 互聯網、移動互聯網，再到物聯網，将來會發展到人機互聯的狀态。同時，企業的網絡化人才的基礎招聘崗位及基本能力标籤也在不斷微調。
與此同時，人力資源管理也進化到網絡化階段，提出了新要求：
首先，人才的招、用、培、激勵全部在線化；然後，使每一個團隊、每一個部門、每一個崗位工作協同化；由此讓組織變得扁平化，形成互聯的、網絡化的、平台型的企業組織。
三、數字化 3.0 ——智能化
今天已經到了第三次數字化浪潮中，其核心标志就是 AI 化，即智能化。數字化人才的關鍵标籤已經變成智能化，而企業的數字化轉型的核心也是智能化轉型。
由于智能化人才以及面向 AI 的新作業模式，企業進入了知識評選、能力普惠以及價值透明的新模态。
同樣，智能化也在不斷演進，當前最受關注的是大模型。因此，當我們探讨企業需要什麼樣的智能化人才時，實際上就是在讨論企業需要什麼樣的人才來幫助企業理解、消化、引用和落地大模型，使企業的運營管理基于大模型。
經過研究梳理，我們認為當下企業面向大模型的應用大概有五個層次：
第一，對多數員工的能力要求是面向大模型的互動，即面向 AI 的提示語能力；
第二，RAG（檢索增強生成）能力 , 即對知識文本、專業知識庫通過 AI 模型做一個簡易的、零成本的搜索增強訓練；
第三，外挂一些應用軟體；
第四，把多個外挂集成，形成智能體；
第五，根據實際情況微調，微調成本很高，也相對更復雜。
企業在引進 AI 人才時，首先要設定當下的應用在哪一層級，再引入能夠勝任的人才或者培養在職的人才。
在智能化時代，人力資源管理也要從三個角度利用 AI 做提升。
首先，人力資源數據的智能化采用，比如勝任能力、職位評價、績效考核、培訓計劃等等要智能化。
其次，基于 AI 搭建企業裏的作業模式、運營的機制。
最後，實現 " 業人一體 "，這将是 AI+ 企業人力資源進化的主線路。
四、結語
回顧一下人才能力的發展趨勢：從上世紀 80 年代開始，產生了信息化人才的需求；2000 年左右，出現了網絡化人才的需求；當下最需要的是智能化人才，而未來将是元宇宙化的人才。他們的工作場景、核心能力，對于企業新的競争力形成至關重要。
所以，我説 " 沒有掌握數字化的人才就不是人才 "，因為在 40 年前已經開始了數字化人才的 1.0 階段，到今天已經進入了數字化人才 3.0 階段。
如果企業在人才盤點中發現信息化人才、網絡化人才、智能化人才都還是極少部分，那麼企業的核心競争力将岌岌可危。
反過來，若人力資源部門能夠帶着員工隊伍，及時做了人才能力的遷移，跟上了數字化的形勢，在某種程度就可以不那麼關心具體的產品和服務的構成，因為這樣的人才隊伍一定能驅動企業順利跟着市場的節奏并行發展。
我們也發現了一種現象：一方面，數字化人才以及人力資源管理的數字化已經變成一個極為普及的話題，引起了各方關注，獲得了全面認同；但另一方面，投入到人才數字化、人力資源數字化中的預算卻微不足道，這就意味着認知與實操還有很大的距離。
最後，我希望所有的人力資源管理者能夠強化共識，共同推動人才數字化和人力資源數字化的新進程。
* 文章為作者獨立觀點，不代表筆記俠立場。
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