今天小编分享的教育经验：未来几年，这类人将会被淘汰，欢迎阅读。
内容来源：2024 长三角数字化人才发展大会暨 "AI+ 人力资源管理 " 创新论坛。
分享嘉宾：卜安洵，大任智库创始人、透明商业提出者、领创人。
高级笔记达人 | 李云
责编 | 金木研 排版 | 五月
第 8073 篇深度好文：2315 字 | 9 分钟阅读
组织管理
在数字时代，如果你没有掌握数字化，你过去是人才，今天已经不再是人才了。
过去，你作为 HRD 可能有丰富的阅历和很深的经验，而在数字时代，你的人力资源管理如果还没有导入数字化，那也不能称其为数字时代的人力资源管理。
这给了人力资源管理者很大的压力，同时，也意味着人力资源管理者的工作面临一个巨大的创新风口。
在这个风口下，我们要做更深的洞察，要从底层去理解人力资源的数字化。人才是其中最活跃、最根本的因子，它又该如何与时俱进呢？
人才的数字化发展有四次发展浪潮，分别是信息化人才、网络化人才，今天的智能化人才，将来的元宇宙人才。
每一个对企业有用的人才，都会跟随数字化的浪潮而自我迭代。
一、信息化是数字化人才的基础
到今天为止，信息化仍然是企业面临的第一个数字化挑战，同时，信息化也是每一个数字化人才要完成的第一个自我迭代。
基于軟體开展工作是信息化人才的核心标签，但軟體也是演变的、集成化的、SaaS 化的，更深入自主化的，因此在面对軟體的互動工作时，人才的技能也在进一步迭代。
如果企业已经完成了人才的信息化，那么，公司基于人才的各种业务，比如生产营销、管理或者决策，都会形成标准化、流程化和系统化，这是企业信息化能力的主要标志。
在軟體逐步迭代的过程中，企业对人才的需求也在做各种微调，比如企业对一些 IT 岗位人才的需求到今天仍然有用，但现在的招聘需求与前两年相比，在一些具体的能力、知识上已经有所不同了。
此外，人力资源管理系统也在不断迭代，早期以信息化来管理，即先对人才的数据标准化，再通过系统軟體把用人流程化，最后通过信息系统把人效可视化。
但随着市场竞争格局越来越严峻，对企业运营效率也提出了新要求。
二、数字化 2.0 ——网络化
在 2000 年左右，人力资源管理的数字化进入第二阶段——网络化。此时，人力资源工作不再是与軟體互动，更多是与网络互动。
因此，对数字化人才的核心要求，不再是开发或者使用軟體，而是开发和使用网络。
同时，对企业的新能力要求和人才的新需求也进入了第二阶段，即围绕网络化作业的网络化人才，通过这样的能力和人才组合，实现企业业态的在线化、运营的即时化以及市场的全網域化。
网络化也在不断迭代，从 2000 年到 2020 年，至少经历过三次大迭代。网络化技术从 PC 互联网、移动互联网，再到物联网，将来会发展到人机互联的状态。同时，企业的网络化人才的基础招聘岗位及基本能力标签也在不断微调。
与此同时，人力资源管理也进化到网络化阶段，提出了新要求：
首先，人才的招、用、培、激励全部在线化；然后，使每一个团队、每一个部门、每一个岗位工作协同化；由此让组织变得扁平化，形成互联的、网络化的、平台型的企业组织。
三、数字化 3.0 ——智能化
今天已经到了第三次数字化浪潮中，其核心标志就是 AI 化，即智能化。数字化人才的关键标签已经变成智能化，而企业的数字化转型的核心也是智能化转型。
由于智能化人才以及面向 AI 的新作业模式，企业进入了知识评选、能力普惠以及价值透明的新模态。
同样，智能化也在不断演进，当前最受关注的是大模型。因此，当我们探讨企业需要什么样的智能化人才时，实际上就是在讨论企业需要什么样的人才来帮助企业理解、消化、引用和落地大模型，使企业的运营管理基于大模型。
经过研究梳理，我们认为当下企业面向大模型的应用大概有五个层次：
第一，对多数员工的能力要求是面向大模型的互動，即面向 AI 的提示语能力；
第二，RAG（检索增强生成）能力 , 即对知识文本、专业知识库通过 AI 模型做一个简易的、零成本的搜索增强训练；
第三，外挂一些应用軟體；
第四，把多个外挂集成，形成智能体；
第五，根据实际情况微调，微调成本很高，也相对更复杂。
企业在引进 AI 人才时，首先要设定当下的应用在哪一层级，再引入能够胜任的人才或者培养在职的人才。
在智能化时代，人力资源管理也要从三个角度利用 AI 做提升。
首先，人力资源数据的智能化采用，比如胜任能力、职位评价、绩效考核、培训计划等等要智能化。
其次，基于 AI 搭建企业里的作业模式、运营的机制。
最后，实现 " 业人一体 "，这将是 AI+ 企业人力资源进化的主线路。
四、结语
回顾一下人才能力的发展趋势：从上世纪 80 年代开始，产生了信息化人才的需求；2000 年左右，出现了网络化人才的需求；当下最需要的是智能化人才，而未来将是元宇宙化的人才。他们的工作场景、核心能力，对于企业新的竞争力形成至关重要。
所以，我说 " 没有掌握数字化的人才就不是人才 "，因为在 40 年前已经开始了数字化人才的 1.0 阶段，到今天已经进入了数字化人才 3.0 阶段。
如果企业在人才盘点中发现信息化人才、网络化人才、智能化人才都还是极少部分，那么企业的核心竞争力将岌岌可危。
反过来，若人力资源部门能够带着员工队伍，及时做了人才能力的迁移，跟上了数字化的形势，在某种程度就可以不那么关心具体的产品和服务的构成，因为这样的人才队伍一定能驱动企业顺利跟着市场的节奏并行发展。
我们也发现了一种现象：一方面，数字化人才以及人力资源管理的数字化已经变成一个极为普及的话题，引起了各方关注，获得了全面认同；但另一方面，投入到人才数字化、人力资源数字化中的预算却微不足道，这就意味着认知与实操还有很大的距离。
最后，我希望所有的人力资源管理者能够强化共识，共同推动人才数字化和人力资源数字化的新进程。
* 文章为作者独立观点，不代表笔记侠立场。
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