今天小編分享的教育經驗：判斷一個人靠不靠譜，就用“望聞問切”4步驟，歡迎閲讀。
你肯定聽過一句話：選擇大于努力。方向不對，再努力也是白費。
管理中選人用人，也是一個道理：選擇大于培養，人對了，培養才有價值。
不過，選人絕非易事，極考驗管理者的水平和經驗。
你辛辛苦苦招人，卻可能發現：
面試時，口若懸河似能人，招進來，事事無成變庸人
過去業績是真材實料，重新上手，卻無法重現輝煌
能力倒是還不錯，人品性格成問題，都怪當時沒摸清
那麼，該如何在面試的幾十分鍾裏，穿透層層包裝，甄别出一個人是否符合公司要求？
阿裏作為良将如雲的大企業，經過長期實踐，總結出了一套老中醫般的識人之法—— " 望、聞、問、切 "。
望
望，是觀察，一個人的經歷和習慣會在身上留下痕迹，經驗豐富的人一看就知道。
特别是候選人在等候面試時，可以在外觀察，因為獨處時可以反映一個人的真實狀态。
聞
聞，是聞味道，去聞候選人的做事風格、心理動機和價值觀。
一般由團隊裏資深的老人去聊，聊工作、聊家庭、聊人生，在這樣的過程中，看是否與團隊 " 氣味相投 "。
問
問，是提問，利用好的提問方式，可以識别出過度包裝之人名不副實的地方。
在提問時，一般采用一個法則，即摳細節，追邏輯，問體感：
（1）摳細節，即工作發生的細節，框架可偽造，但細節經不住推敲。
（2）追邏輯，從回答去分析邏輯性，看在做事時，邏輯是否清晰、嚴密。
（3）問體感，做這些事，有什麼體感，同時也能以此看出他的價值觀
切
切，就是背景調查，如果望、聞、問都沒什麼問題了，對于一些關鍵崗位的候選人就可以做一些背景調查。
主要核實候選人的提供的信息和經歷是否真實，以及在上一家公司的口碑如何，有無違規行為。
經過一番望聞問切，一個人靠不靠譜，咱們管理者心裏也就有了譜。
當然，單靠短短幾十分鍾的面試，并不能解決所有問題，更重要的還是試用期考核，以及正式錄用後的培養。
以事選人，以事成人，以事育人，是每個管理者的必修課。
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