今天小编分享的教育经验：判断一个人靠不靠谱，就用“望闻问切”4步骤，欢迎阅读。
你肯定听过一句话：选择大于努力。方向不对，再努力也是白费。
管理中选人用人，也是一个道理：选择大于培养，人对了，培养才有价值。
不过，选人绝非易事，极考验管理者的水平和经验。
你辛辛苦苦招人，却可能发现：
面试时，口若悬河似能人，招进来，事事无成变庸人
过去业绩是真材实料，重新上手，却无法重现辉煌
能力倒是还不错，人品性格成问题，都怪当时没摸清
那么，该如何在面试的几十分钟里，穿透层层包装，甄别出一个人是否符合公司要求？
阿里作为良将如云的大企业，经过长期实践，总结出了一套老中医般的识人之法—— " 望、闻、问、切 "。
望
望，是观察，一个人的经历和习惯会在身上留下痕迹，经验丰富的人一看就知道。
特别是候选人在等候面试时，可以在外观察，因为独处时可以反映一个人的真实状态。
闻
闻，是闻味道，去闻候选人的做事风格、心理动机和价值观。
一般由团队里资深的老人去聊，聊工作、聊家庭、聊人生，在这样的过程中，看是否与团队 " 气味相投 "。
问
问，是提问，利用好的提问方式，可以识别出过度包装之人名不副实的地方。
在提问时，一般采用一个法则，即抠细节，追逻辑，问体感：
（1）抠细节，即工作发生的细节，框架可伪造，但细节经不住推敲。
（2）追逻辑，从回答去分析逻辑性，看在做事时，逻辑是否清晰、严密。
（3）问体感，做这些事，有什么体感，同时也能以此看出他的价值观
切
切，就是背景调查，如果望、闻、问都没什么问题了，对于一些关键岗位的候选人就可以做一些背景调查。
主要核实候选人的提供的信息和经历是否真实，以及在上一家公司的口碑如何，有无违规行为。
经过一番望闻问切，一个人靠不靠谱，咱们管理者心里也就有了谱。
当然，单靠短短几十分钟的面试，并不能解决所有问题，更重要的还是试用期考核，以及正式录用后的培养。
以事选人，以事成人，以事育人，是每个管理者的必修课。
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