今天小編分享的教育經驗：靠譜，是對一個人最高的評價，歡迎閲讀。
以下文章來源于筆記俠 ，作者少将
作者：少将
來源：筆記俠（ID：Notesman）
1
靠譜的本質
網上有一個熱門話題：" 為什麼職場中，那些脱穎而出的往往不是聰明人，而是靠譜的人？"
高贊回答是：" 因為這些人靠得住，有擔當。和他們合作從不用擔心掉鏈子。"
靠譜，是對一個人的最高評價。靠譜的人，下級擁戴，同級支持，上級喜歡。
那麼，什麼是靠譜？
一句話來説，就是"凡事有交代，件件有着落，事事有回音"。對外不斷交付确定性，對内不斷迭代人生算法。
這也是我們常説的：先做人，再做事。
但是，要做到靠譜，并不簡單。
舉個例子。辦公室裏的某位同事，手裏有一大堆工作，每天都老忙碌了。這種工作滿滿的人，算靠譜嗎？
不一定，對吧。能稱之為靠譜的人，承擔任務只是一方面，工作結果也很重要。
換句話説，靠譜的人，一定能把事閉環。
那好。既能承擔任務，又能拿出結果，這樣的人該算靠譜了吧？
不一定。這又為什麼？
因為靠譜是分層次的。能把事完成，僅是低層次的 " 對事靠譜 "。
舉個例子。在職場中有一些人，每天機械式地做完手頭該做的事，對其他的不管不問。也就是，當一天和尚撞一天鍾，把自己活成一個只動手、不思考的機器人。
他完成了工作的閉環，也拿出了結果。但你會怎麼評價他？
大概率是 " 這個人做事勉強算靠譜 "。
所以，我們需要分清靠譜的層次，擺脱低層次，走向高層次。從 " 事的靠譜 "，變成 " 人的靠譜 "。
當你個人與 " 靠譜 " 二字綁定在一起，就不受環境、職業、崗位的約束，始終能得到别人的信賴。
靠譜，分為 4 層：收到做到，説到做到，想到做到，知道做到。我們一個一個來聊。
2
收到做到，就是執行力強
所謂收到做到，就是執行力。不推诿、不拖延，不談理由、不找借口。
但很多時候，一些人所謂的執行力，是指那些按流程就能做好的事。
有清晰的工作步驟，有配備的團隊資源，有明确的衡量标準，只需要按部就班就可以完成。
這樣的情況，你評價他會用 " 執行力強 " 嗎？大概率是 " 能按流程完成本職工作 "。僅此而已。
所以，執行力雖然是老生常談的話題，但要做到并不簡單。
舉個例子。某公司的一位部門經理，上級交代給他一項任務，但是他的團隊中沒人有過此類經驗。他應該怎麼辦？
跟上級解釋，然後把任務推掉。可以嗎？
或者照葫蘆畫瓢，把煩惱扔給他的下級，讓下級負責把任務完成。可以嗎？
當然可以。但是這樣的話，他的上級恐怕很難把他看作靠譜的人。
那麼，這位部門經理如何做才算靠譜呢？
收到做到。既然任務已經來了，那就想方設法完成。
比如，在公司内外，尋找有此類任務或接近性任務經驗的人，然後請教方法；或者尋求外包人員的幫助，等等。
盡力去做，就算最後難以完成，上級也能諒解。退一步來説，這樣你也能拿出一個有説服力的理由。
也就是説，上級給你一個 0，最好不要原樣還回去一個 0。窮盡一切可能，先做到 3，再做到 5，再做到 8。
别成為團隊中的黑洞，事進來，一個回音都沒有。
此外，收到做到，還需要有創造性的工作能力。
舉個例子。還是那位部門經理，老板突然給他安排了一個緊急項目。
但是根據業務經驗、團隊資源，他再三思考，認為這個項目老板考慮不周。貿然執行，短時間會有效果，但長期弊大于利，會極大地傷害用户體驗。
那麼，他該怎麼辦？
為了長遠發展，冒死進谏，期待改變老板決策嗎？一次不行，就兩次、三次？這算靠譜嗎？
不一定。因為老板做決策自然有他的道理，沒有一位老板願意看到自己的決策被下級直接頂回來。
那麼，明哲保身，保持沉默，無腦執行，算靠譜嗎？反正事情是老板交代的。
也不是。不假思索地盲目執行，更不是靠譜。那該怎麼辦？
其實，面臨 A 和 B 兩難選擇的時候，不妨去 C 中尋找答案。比如，有沒有可能，存在雙赢的解決方案？
能看到風險，這很好。然後呢？怎麼策略性解決？
如何既滿足上級的期待，又能夠把風險點降低？怎麼在資源不足、激勵不足的情況下解決問題，确保交付完成？
真正的執行力，不僅是完成任務，更是對任務本身的不斷改進，以期取得更好的效果。
困難，應該在事後匯報時，作為成績説出來。它就變成了加分項。
事前提出困難，别人往往會把它看成借口。是你的減分項。
堅信一句話，只要思想不滑坡，辦法總比困難多。這，才是靠譜。
所謂 " 收到做到 "，就是有回復、有思路、有動作、有結果、有反饋。
3
説到做到，就是信守承諾
能 " 收到做到 " 的人，溝通成本低，安排的任務，馬上能落實。
但這依然是被動行為，是對指令的落實執行。想要在職場脱穎而出，還是要有主動性。
説到做到，信守承諾，一口唾沫一顆釘。
我們經常能看到喜歡誇大自己的人。
比如，喜歡説 " 整個 "。你負責什麼？我負責公司整個的銷售團隊。具體一點呢？配合 10 個銷售寫 PPT。
比如，喜歡大幅度 " 四舍五入 "。你們有多少用户？不超過 100 萬吧。實際呢？20 多萬。
比如，把未來的成績算作今天的。你們團隊年創收多少？2000 萬。是哪一年的？預計明年。今年呢？300 萬。
比如，完全不把承諾當回事，或者超出自己能力過分承諾。" 放心吧，你的事，就是我的事。" 第二天酒醒之後，" 你説了啥事？"
有些人，喜歡説大話、説空話、説假話，經常把話説得很滿，但做起事來總掉鏈子，大幅度低于你的預期。這就是不靠譜。
俗話説，説話算數招待見，言而無信惹人厭。做不到，就别説。能做到，就想着説。
説到做到，不僅是對别人尊重，也是對自己負責。别破壞了自己在别人心中的 " 信用值 "。
不然次數多了，成了職場上的 " 失信被執行人 "，那路就越走越窄了。
靠譜的人，路總是越走越寬。從不輕易承諾，但一旦説了，就必須得辦到。
總能達到你的預期，經常會超出你的預期。明明能做八九分，但説個五六分留有餘地，确保别人的期待不落空，再去尋求超越期待值的辦法。
對公司來説，管理者制定年終目标、季度目标，研究激勵措施、獎勵方式，必須要保證説到做到。
否則，不僅會讓老板的滿滿期待落空，也會在下級中喪失威望，同時給自己打上了 " 不守信 " 的标籤。
一句空話，換來無數惡果。
4
想到做到，
就是感知力和責任感強
説到做到，具有一定的主動性。但 " 想到做到 "，主動性更強。這一層次有兩個小星級需要修煉。
第一個星級，能想到别人想到的東西。就是感知力強，情商高。
你可能也發現過，在公司裏，有時候上級還沒有説話，但某個同事已經感覺到上級要説什麼了，甚至能提前去做上級還未安排的一些工作。這就是一種感知力。
所謂感知力，就是指：對自己内部、外部世界，以及他人的内心，有更敏鋭的覺察、理解能力，并能夠有效整合這些信息，作出判斷和思考。
感知力，不等于敏感。敏感是被動的，易受環境刺激。感知力是主動的，去主動覺察事物。
感知力強，能幫你更好地處理人際關系，提升工作能力。
具體來説，它包含 3 點。自我監控，他人共情，外部沉浸。
自我監控，是能敏鋭地感受自己身體内在的細微變化，體會自己的狀态。這是對自我的感知。
就是説，階段性地把注意力從事情上轉走，内觀自己。
回憶和思考：剛剛做了什麼？做得怎麼樣？有沒有達到效果？還能怎麼調整？
再比如，做工作時，也可以多去感受：做這件事，是愉悦還是無聊？過程流暢舒服嗎？容易分心走神嗎？
忠實面對内心，你就能提升對自我的感知力。
他人共情，是能切身體會到别人的心情、想法、感受，站在别人的立場考慮。這是對他人的感知。
我們常説換位思考，但這仍然是主觀意願：倘若我是他，我會有什麼樣的感受和想法？
本質上，這還是在用自己過往的經驗和框架去思考，并沒有真正代入别人的角色，體會别人的感受、想法和邏輯，也沒有觸及别人的内心。
與其帶着主觀性，去換位思考，不如直接溝通感受吧。
詢問對方：你的感受是什麼？怎樣想的？能不能跟我詳細解釋一下？
放低姿态，用空杯心态去溝通，接受别人的表達和傾訴，聆聽、接受、包容。了解到他人的真實感受，才是真正的共情，才是對他人的感知力。
外部沉浸，是能自主地将注意力集中在外部的環境中，體驗和感受外部世界。
你有沒有過這種情況：休假時，還一心記挂着沒做完的任務；旅行時，老是擔憂自己的事情和安排；娛樂時，感覺這些東西好浪費時間；社交時，抱着功利目的，想着拉近關系、擴展人脈……
我們總是填不滿注意力的欲壑，容易被各種内在念頭、外在刺激吸引。總覺得只做一件事太浪費時間，想同時做好幾件。
但正因如此，思緒才會飄忽不定，無法定下心來做事。不如試着集中注意力，放到眼前的事物上。
那麼，外部沉浸與自我審視是否矛盾呢？
不矛盾。無論你在做什麼事，都能抽成多個階段。
處于某個階段中，就盡量心無旁骛，全神貫注，摒除掉腦海中的雜念。這是外部沉浸。
完成一個階段後，可以對做完的事 " 回看 " 一遍：我的狀态如何？情緒如何？此事還有優化空間嗎？這是自我審視。
當你能感知自我、感知他人、感知外部的時候，你就擁有了感知力。
感知力強并以此指導行為，就有更大概率想到别人想到的東西，更容易成為靠譜的人。
想到做到的第二個星級，是能想到别人想不到的東西。這是責任感的體現。
比如，一名項目經理，正在負責一個重要的客户項目。在過程中，他發現項目面臨一些技術難題，這些難題會影響項目進度和質量。
這時候，他立即向上級如數匯報了這些難題，并請求上級的幫助。
如果你是他的上級，你會怎麼評價他？
大概率是，什麼問題都來找我，還要你幹什麼？
換句話説，這是他沒有責任感的表現。
假設這位經理，沒有向上級匯報難題，而是動員團隊成員、利益相關方一起，研究解決辦法。并且，還緊盯項目進度，最後按時完成交付。
在整個項目結束以後，他詳細匯報了項目過程，并針對避免類似情況進行了建議。
這個時候，作為他的上級，你會怎麼評價他？
這個人，有責任感，能擔事！
所以，責任，不是對説過的事負責，而是對沒有説過、甚至沒有想到的事負責。
你能不能查缺補漏，随時補位？幫别人補上那關鍵的一環？
有感知力，就能想到别人想到的事。有責任感，就能想到别人沒有想到的事。
放在一起，就是靠譜的第三層次，想到做到。
5
知道做到，就是知行合一
知道做到，其實就是知行合一。靠譜的 4 個層次中，它的主動性最強。
比如，知道暴飲暴食，對人的健康不好；知道肆意發泄情緒，會傷害别人；知道強行下命令，不跟團隊達成共識，會削減團隊凝聚力。
但是，知道什麼是對的，卻從不按對的方法去做對的事。這不是靠譜的人。
為什麼知道卻做不到？
信息超載。
想學的東西太多，反而抓不住重點。我們天然喜歡接觸新事物、新知識點，但卻忽略了對已有知識的認知和理解。
這就演變成，無時無刻不在學習，卻又每時每刻都在抛棄。
消極過濾。
每當我們看到新觀點，總會用已有的成見、經驗去對抗。也就是説，大多數人其實只希望看到自己想看到的。
沒有空杯心态，選擇性屏蔽周圍的信息，就會導致故步自封。
缺少跟進。
很多時候，你學了一個新方法，但過了一段時間，大概率會回到原來的習慣上，生活仍然照舊。這就是因為缺少跟進。
如何從知道變成做到？
精要主義。
追求少而精，而非多而泛。深入學習每一個新知識，不必太急切。畢竟世界上那麼多東西，是學不完的。
做事也是如此，保持專注，集中精力在 1 到 2 件有用的事情上。
綠燈思維。
保持思維的開放性，對于新觀點，不急于質疑，嘗試找出它的邏輯和道理。
持續跟進。
在行動的同時，不斷跟進反饋，修正完善，迭代提升。比如用 PDCA 戴明環輔助。
而且，知與行最好不要割裂去看。
王陽明曾在《傳習錄》中以吃東西、行路為例，闡釋知與行的關系。
" 知行 " 是説：食物的好壞，除非自己嘗嘗，否則無法知道它的真味；路途的狀況，除非自己走過，否則也無法知道是險峻還是平坦。
" 合一 " 是説，知是行之始，行是知之成。知是行的開端，行是知的成果。把知道變成行動，再通過行動去提升自己的 " 知道 "。
知行是一個硬币的兩面，知中有行、行中有知，二者不可分離、不分先後。
6
結語
當下，生意越來越難做，錢越來越難掙，再加上内心的焦慮、不安全感等因素，每個人都越來越追求穩定的回饋——在值得的人身上花時間。
如何成為那個值得的人？
靠譜，就足夠了。
但靠譜是分層次的。低層次的，僅是 " 事的靠譜 "。高層次的靠譜，是 " 人的靠譜 "。
當你成為了靠譜的人，你的身邊就會吸引聚集靠譜的人。在彼此的互相作用下，做事流程越來越舒服，成果越來越好，你的成長進步也會越來越快。
靠譜的人相遇，一定會發生奇妙的化學反應。
對于管理者來説，更要培養團隊的 " 靠譜能力 "。
心理學中有一個 " 泡菜效應 "：同樣的蔬菜在不同的水中浸泡一段時間後，将它們分開煮，其味道是不一樣的。
近朱者赤，近墨者黑。環境對人的成長，有着不可抗拒的影響力。
如果你的團隊大部分都是靠譜的人，其中的個别人、新人也會受此影響，漸漸成為靠譜的人。你用人拿結果也會很順暢。
但如果你的團隊情況相反，那就要注意了。能 " 出淤泥而不染 " 的人固然很好，但也很少見。尊重現實和規律，最好不要把希望寄托在極小的概率上。
收到做到，説到做到，想到做到，知道做到。
這不僅是靠譜的層次分級，也是一個人、一個團隊持續成長的可參考路徑。
盡力讓自己成為那個值得的人、值得的團隊、值得的組織。（本文完）
不懂匯報，工作等于白做
