今天小编分享的财经经验：2024，人力资源领網域的五个关键词，欢迎阅读。
图片来源 @视觉中国
文 | 有话硕
每当新旧年份交替的时候，人们常常对社会变迁、经济发展、职场生活等等方面，做出 " 预测性 " 的分析，期望可以对自己所关注的领網域有更多前瞻性的理解。
去年，我们提出了七个关键词，解读了人力资源领網域的态势。今年，我们再次提出五个不同的关键词，来描述我们对 2024 年人力资源领網域态势的看法。
第一个关键词：科技商数
2023 年初，OpenAI 推出的 ChatGPT， 掀起了一阵 " 生成式 AI"（Generative AI）的科技旋风。为此，我们写过一篇文章，题目是《当 HR 遇上了 "ChatGPT" 们，将会变得怎样？》。
在那个时候，我们还一度感慨，ChatGPT 本质上，仍然是一种 " 文本生成式的人工智能 "，不具备影像、音频、视频的生成能力。然而，仅仅一年后，OpenAI 便发布了另一项开创性的人工智能大模型— Sora。在 OpenAI 官网首页的介绍中，对 Sora 的描述是：从文本创建视频，它可以根据文本指令，创建逼真和富有想象力的场景。
在今天的科技领網域，尤其是在人工智能领網域，给我们的感觉是 " 一年一个样 "，我们相信，在未来，包括 OpenAI 在内的科技公司，一定还会不断放出 " 科技大招 "。
然而，我们需要思考的是，面对科技的快速迭代和井喷，每个人，包括人力资源的从业者们，应该持有什么样的 " 认知和心态 "，才能在变化中更好的生存和发展呢？有这样两种状态：
第一种状态：每当出现新的 " 技术物种 " 时，有人总是会狂热的追逐技术潮流和热点。如果我们简单分析一下，导致类似状态的原因会是什么呢？我们不否认，有的人确实属于 " 技术发烧友 "，但更多的人或许是在 FOMO 式的心态驱使下，而出现的 " 心理焦虑 "。所谓 FOMO，全称是 Fear Of Missing Out，错失恐惧症，是指我们因为害怕 " 错过 " 而产生的持续性焦虑。
我们所处的世界，变化越来越多，越来越快，这种变化似乎能够形成一种强大的离心力，如果我们跟不上变化，就会被狠狠地甩出去。因此，很多时候，我们不得不确保自己能够始终处在变化的前沿，但这种认知和心态，会导致的负面后果是，我们会对外界变化做出不必要的过度反应。
而另一个加剧我们这种 " 科技焦虑 " 的原因，是少部分人为了商业利益，人为制造的某种 " 噪声 "。
对于人力资源从业者，我们需要保持对技术变化和发展的敏感，但不能仅仅热衷于追随热点，从而陷入一种科技 " 盲动 " 中。
第二种状态：叫做科技 " 钝感 "，我们看不到科技迭代和井喷所产生的强大动能，总认为变化离我们很远，或者我们比别人更幸运，这种变化不会降临在自己身上。然而，事实是怎样的呢？
先说一个小故事，今年回老家过年，年前去一家大卖场采购年货。印象中，早几年前来这家大卖场的时候，出口的地方还是一排人工收银通道，大概有七八个。而这次再去的时候，却发现人工收银只剩一个点位，另外新开辟了一块区網域，設定了五六台自助收银机，只有一位工作人员在协助顾客自助结账。
这样的场景，在大城市或许早就已经实现，对于三线小城，科技变革的影响似乎来得晚了点，慢了点。但我们想说的是，当我们总奢望自己成为对科技变革免疫的 " 幸运儿 " 时，总有一天我们会发现，每个人都无法在科技变革中独善其身。
因此，比科技 " 盲动 " 更加危险的是，对科技 " 钝感 "。作为人力资源从业者，我们需要做的是，把那些 " 概念化 " 的技术，结合企业的具体应用场景，将它们逐步落地去解决实际问题，真正做到 " 接地气 "。
对科技变革，是盲动？是钝感？还是能够恰到好处地为己所用？我们不妨借用智力商数、情绪商数的说法，那就是提高我们的 " 科技商数 "。
第二个关键词：" 非线性 " 职业发展
从 VUCA 到 BANI，无论如何描述我们身处的环境，也无论形成 VUCA 时代，或者是 BANI 时代背后的成因是什么，我们都有一个共识，那就是，以往世界中的线性发展规律，似乎不再起作用，至少不再是事物发展唯一遵循的规律；与其并存的、甚至取而代之的是非线性发展规律。这种规律体现在我们生活的方方面面，当然也包括职业发展领網域。
Insight Software 首席人力资源官 Laura Hanson 在谈到 2024 年人力资源的发展趋势时，提到了一个词—人才转型，它包含了三层含义：
第一层、过去两年的科技革命，推动了前所未有的人才流动；由此带来的影响是，催生了人才转型的另外两层含义，这包括；
第二层、企业对人才的关注重点，从大规模招聘转向如何培养和保留；
第三层、员工对拓宽自身技能，以及拓展职业生涯的需求。
我们在 Laura Hanson 观点的基础上再稍稍总结和延展一下，所谓的人才转型，最直接的理解是科技革命以及由此产生的行业变革，激发了新的人才需求动能，或者是对人才提出了新的技能和能力要求。例如，我们看到不久前，一家直播电商发布了招聘启示，要聘用几千人搞数字人直播，他们的工作内容，简单地说就是为数字人配音，用于后期在相关平台为不同品牌做产品推介。从传统电商到真人出镜的直播电商，再到数字人直播电商，显然对岗位所需人才的能力要求也不尽相同。
而人才转型的更深一层的意义在于，员工职业发展的轨迹变了，从线性转变为非线性，导致这一转变的原因有两个：
一个是：员工的职业价值观发生了变化，过去的传统观点可能认为，遵循组织内部的等级结构，循序渐进地从普通员工走向领导岗位，是主要的职业发展道路；但调研显示，以 Z 世代为代表的新一代员工，注意力持续时间只有 8 秒，这意味着对他们而言，通过 " 消磨时间 " 来实现职业的进阶，显然是不能接受的。
更重要的是：他们在考虑自己的职业发展时，遵循的是个人和组织在 " 价值观 " 方面的契合度，看重的是一份可以让自己快速成长的工作，并且能够为后续的职业发展创造成功的条件。
这种 " 非线性 " 的职业发展趋势，也催生了组织内部人力资源角色的转型，例如，在高知特（Cognizant）和 Future Workplace 联合发布的《21 个未来的 HR 职位》（21 HR Jobs of the Future）这份报告中，提到了一个新的角色，Second-Act Coach，第二幕教练，就是帮助组织内部的个体，灵活塑造职业发展阶梯，使得这些个体在任何职业发展阶段，都可以开启一段新的职业征程。
不仅如此，HR 自身的职业发展也在遵循 " 非线性 " 原则。我们在以往的文章中，曾经谈到 HR 两条主要的职业发展路径，一条是沿着职级路径，从低到高；一条是沿着专业路径，从浅到深。但这两条路径都属于 " 线性发展 "。所谓 " 非线性 " 发展的特点是什么呢？
在迪特尔 · 维尔兹曼博士的一篇名为《HR Career Path: Everything You Need to Know》的文章中，他把 HR 的职业角色划分为四大类别：
第一类是：Service Providers —服务提供者，包括薪酬福利、敏捷管理等等；
第二类是：Solution Providers —解决方案提供者，包括学习发展、员工关系、数据管理等等；
第三类是：Advisory —咨询角色，包括 HRBP，内部顾问等等；
第四类是：Strategic —战略角色，包括人力资源负责人，组织发展负责人等等。
不同类别的职业角色所需要具备的能力也各不相同。
我们理解下来，HR 的 " 非线性 " 职业发展，恰恰体现在既可以在特定类别的职业角色内规划职业发展，也可以横跨职业角色类别，设计自己的职业路径。例如，HR 可以从服务提供者首先成长为咨询角色，再发展为战略角色。
但不论哪种职业发展方式，都有一个重要的原则，那就是 Don ’ t specialize too early，不要过早的选择某一个专业领網域作为自己的职业发展主攻方向。HR 应当尽可能多研究、多学习、多掌握不同的人力资源领網域，成为真正的多学科人才，而不是只掌握一般的、单一的技能。
第三个关键词：超越 DEI
不久前，一位外企 HR 负责人发给我一条消息，分享了他的喜悦：公司获得了 2023 年中国地区 DEI 50 强雇主大奖。DEI 指的是 Diversity —多元、 Equity —公平、以及 Inclusion —包容。
1、多元，探讨的是劳动力构成的丰富程度；
2、公平，倡导的是组织内部的每一位个体，都有同等的权力获得积极的工作体验和发展机会；
3、而包容，思考的是 " 如何创建一个有效的工作场網域 "，它包括三个部分：对劳动力多样性和个体多样性的态度；一系列组织行为和领导力行为；同时，也是一种饱含归属感的文化。
由此，我们可以看到，从态度、到行为、再到文化，领导者都是其中非常重要的参与者、甚至是主导者。但事实上，如何践行 DEI，往往是知易行难。我们再来说一个故事：
在一档公益纪实片的首期节目中，主角曾经是外企高管，但在人生下半场，却选择了裸辞，开了一家切面店。谈到当初为什么毅然决然的离职，他聊起了一件往事：在一次吃午饭时，自己的上级打电话给他，质问他怎么还没有收到报告。主角说报告还有些数字需要修正，等自己吃好饭，回办公室再提交。结果，这位上级说：这份报告比你吃饭重要。而正是这句话，让主角觉得自己的尊严受到他人的野蛮侵犯，最终选择了离职。也许，主角的离职不完全是因为上级一句过头的话，但至少在我们看来，作为领导者，并没有真正理解 DEI 的核心内涵。原因是什么？很可能是领导者陷入了自己所谓 " 领导者身份 " 的错误认知中。
什么是领导者的 " 身份 "？
它一方面是：领导者本人对 " 自己作为领导者 " 的自我认同程度；
另一方面是：他人所认为的 "Who are you"？也就是在别人看来，你是什么样的领导者，以及期望你扮演什么样的领导者角色。如果领导者一直禁锢在自己的 " 身份 " 设定中，就很容说出 " 这份报告比你吃饭重要 " 等等类似的话来。
而比塑造自己的 " 个人身份 " 更重要的是，领导者还需要塑造自己的 " 组织身份 "，帮助组织回答 " 我们是谁和我们不是谁 " 的问题，并实现组织当下和未来的目的、使命、愿景、以及声誉。
Skillable 的首席执行官 Chris McCarthy，谈到他眼中 2024 年的人力资源趋势时，给出了一个关键词，叫做 Beyond Diversity —超越多样性。他认为组织需要超越 DEI 的浅层水平，深入研究每一位个体的职业需求和抱负，并为他们创造个性化的职业体验和旅程。
如何超越 DEI？我想我们从领导力的角度可以找到一部分答案，那就是：领导者需要跳出 " 个人身份 " 的束缚，真正搞清楚自己的组织使命是什么？才能让团队内部的所有成员充分发挥自己的潜力，并施展自己的才华。而人力资源必定是这个过程中重要的参与者、推动者和引导者。
第四个关键词：让业务懂 HR
Choosing Therapy 人力资源顾问 Laura Handrick 说过这样一句话：A good HR professional has to speak in the language of business in order to do the right thing for their people. 一位优秀的 HR，必须学会用商业语言说话，才能为他们的员工做正确的事。
让 HR 懂业务，已经是一个被反复讨论的话题，但为什么 HR 仍然被抱怨不懂业务？我们曾经分析过其中的原因，一个是系统因素：极少有组织会在 HR 和一线业务这两个角色之间 " 实现轮岗 "；另一个是个体因素：以 " 知识自豪感 " 为目标的学习活动，成为 HR 懂业务的 " 行动障碍 "。Handrick 的这句话，让我们找到了第三个原因：HR 习惯于站在自己的立场和角度 " 自说自话 "，而没有掌握能够让业务方听得懂的商业语言。如何理解这个观点呢？
我们先来举个例子：
熟悉人才发展项目的 HR 都应该知道，IDP，也就是个人发展计划，是整个项目中通常会涉及到的一个环节。但 IDP 很多时候会沦为 " 食之无味，弃之可惜 " 的 " 鸡肋 "，为什么会这样呢？
记得早年前，我曾参与过一家企业的人才发展项目，其中也涉及到 IDP 环节。当时我们和企业 HR 的设想是：通过 HR、发展对象、相关上级的三方定期会晤和反馈，推动个体的行为转变以及 IDP 的落地。但几次实施之后，发现后续很难再推动下去，原因有很多，我们在复盘项目时，发现其中一个很重要的，却容易被忽视的因素，那就是：不论是项目服务方，还是企业 HR，都在用人力资源语境下的话语方式和发展对象、以及相关上级进行沟通，这让习惯于业务思维和语境的他们，很难理解所谓的行为改变、个人发展与团队和组织业务目标之间的关联逻辑。
商业语言，和人力资源语言到底有什么样的差别呢？
我们来做个对比：
人力资源语言体系下，HR 更多是从职能视角出发，关心的是如何系统性提供政策、流程、方法等等实操解决方案，通过改善微观个体的工作产出，提升组织能力。
而业务方为什么会把更多精力用于讨论金融资本、企业并购、产品开发等等内容，在有意和无意中几乎将所有与 " 人 " 相关的问题归属为 HR 的职责范畴呢？这是因为，HR 没有用商业语言，让业务方确信—人才战略就是商业战略。
如果用商业语言描述组织的人才战略，它更多需要从人才视角出发，说清楚如何通过吸引、培养、任用、保留等等一系列 "Talent Supply —人才供应链 " 的顶层设计，来实现最终的业务目标。在这个过程中，业务领导者和 HR 都是 " 主要责任人 "。
因此，HR 只有掌握了商业语言以及相关的视角、立场和沟通方式，才能够让业务懂 HR，从而更好地理解人力资源的设想、并将它们与组织的人才战略、以及商业战略，完美地契合起来。
第五个关键词：财务安全感
安全感，是人类与生俱来的基本需求。过去几年，" 心理安全 " 得到越来越多组织的重视，希望员工能够在工作中感受到地位平等、对未来确信、拥有合理自主权、彼此连接紧密、体现公平公正等等心理体验。
但今天，我们还必须为 " 心理安全 " 赋予一个不同的内容，那就是 " 财务安全感 "。
先问大家一个小问题，2023 年，在企业层面，你听到最多的词有哪些？是不是有 " 裁员 "？是不是有 " 削减成本 "？
PWC 的一项全球调查显示，52% 的 CEO 表示，公司已经实施了削减成本的举措；更有 81% 的首席人力资源官表示，至少推行了一项包括 " 裁员 " 在内的削减劳动力的行动。当企业在为自己的生存发展而采取各种措施，确保获得 " 业务安全感 " 的时候，这种压力无疑会传递至组织内部的每一位员工，并带来 " 财务安全感 " 的压力。相信大家或多或少都会有所感受。
我们来说几个现象：
第一个现象，2023 年，消费领網域出现了很多热词，例如：抠抠族、"B1B2" 经济、廉价品牌（Budget Brand）、社区食堂、 " 剩菜盲盒 " 等等，这一方面说明大家的消费观念发生了变化；但另一方面也折射出，面对未来的不确定性，大家都尽可能寻求实体层面和心理层面的 " 财务安全感 "；
第二个现象，是我们的一种感觉。早几年前，朋友圈还时常能够看到一些 " 圈友 " 分享动态，准备迎接新一份工作的挑战。但现在似乎很少看到类似的信息，也许和人们使用朋友圈频次减少有关；另一种可能就是，面对未来的不确定性，大家更多在考虑如何做好现有的工作，守住自己的这份 " 财务安全感 "，而不是冒险开启一段新的职业旅程。
很显然，" 财务安全感 " 会影响我们很多决策，包括日常消费、职场工作、个人发展等等。这也必然会影响到组织以及人力资源的相关政策设计。
作为 HR，我们除了考虑自身的 " 财务安全感 " 之外，如何帮助组织管理好员工因为 " 财务安全感 " 所带来的压力，确保他们的生理和心理健康，或许是新的一年需要重点研究的课题。
结语
科技商数、" 非线性 " 职业发展、超越 DEI、让业务懂 HR、财务安全感，这是我们的发现。
作为职场人，新的一年，你看到了哪些关键词呢？
作为 HR，新的一年，你又看到了哪些关键词呢？
