今天小編分享的财經經驗：2024，人力資源領網域的五個關鍵詞，歡迎閱讀。
圖片來源 @視覺中國
文 | 有話碩
每當新舊年份交替的時候，人們常常對社會變遷、經濟發展、職場生活等等方面，做出 " 預測性 " 的分析，期望可以對自己所關注的領網域有更多前瞻性的理解。
去年，我們提出了七個關鍵詞，解讀了人力資源領網域的态勢。今年，我們再次提出五個不同的關鍵詞，來描述我們對 2024 年人力資源領網域态勢的看法。
第一個關鍵詞：科技商數
2023 年初，OpenAI 推出的 ChatGPT， 掀起了一陣 " 生成式 AI"（Generative AI）的科技旋風。為此，我們寫過一篇文章，題目是《當 HR 遇上了 "ChatGPT" 們，将會變得怎樣？》。
在那個時候，我們還一度感慨，ChatGPT 本質上，仍然是一種 " 文本生成式的人工智能 "，不具備影像、音頻、視頻的生成能力。然而，僅僅一年後，OpenAI 便發布了另一項開創性的人工智能大模型— Sora。在 OpenAI 官網首頁的介紹中，對 Sora 的描述是：從文本創建視頻，它可以根據文本指令，創建逼真和富有想象力的場景。
在今天的科技領網域，尤其是在人工智能領網域，給我們的感覺是 " 一年一個樣 "，我們相信，在未來，包括 OpenAI 在内的科技公司，一定還會不斷放出 " 科技大招 "。
然而，我們需要思考的是，面對科技的快速迭代和井噴，每個人，包括人力資源的從業者們，應該持有什麼樣的 " 認知和心态 "，才能在變化中更好的生存和發展呢？有這樣兩種狀态：
第一種狀态：每當出現新的 " 技術物種 " 時，有人總是會狂熱的追逐技術潮流和熱點。如果我們簡單分析一下，導致類似狀态的原因會是什麼呢？我們不否認，有的人确實屬于 " 技術發燒友 "，但更多的人或許是在 FOMO 式的心态驅使下，而出現的 " 心理焦慮 "。所謂 FOMO，全稱是 Fear Of Missing Out，錯失恐懼症，是指我們因為害怕 " 錯過 " 而產生的持續性焦慮。
我們所處的世界，變化越來越多，越來越快，這種變化似乎能夠形成一種強大的離心力，如果我們跟不上變化，就會被狠狠地甩出去。因此，很多時候，我們不得不确保自己能夠始終處在變化的前沿，但這種認知和心态，會導致的負面後果是，我們會對外界變化做出不必要的過度反應。
而另一個加劇我們這種 " 科技焦慮 " 的原因，是少部分人為了商業利益，人為制造的某種 " 噪聲 "。
對于人力資源從業者，我們需要保持對技術變化和發展的敏感，但不能僅僅熱衷于追随熱點，從而陷入一種科技 " 盲動 " 中。
第二種狀态：叫做科技 " 鈍感 "，我們看不到科技迭代和井噴所產生的強大動能，總認為變化離我們很遠，或者我們比别人更幸運，這種變化不會降臨在自己身上。然而，事實是怎樣的呢？
先說一個小故事，今年回老家過年，年前去一家大賣場采購年貨。印象中，早幾年前來這家大賣場的時候，出口的地方還是一排人工收銀通道，大概有七八個。而這次再去的時候，卻發現人工收銀只剩一個點位，另外新開辟了一塊區網域，設定了五六台自助收銀機，只有一位工作人員在協助顧客自助結賬。
這樣的場景，在大城市或許早就已經實現，對于三線小城，科技變革的影響似乎來得晚了點，慢了點。但我們想說的是，當我們總奢望自己成為對科技變革免疫的 " 幸運兒 " 時，總有一天我們會發現，每個人都無法在科技變革中獨善其身。
因此，比科技 " 盲動 " 更加危險的是，對科技 " 鈍感 "。作為人力資源從業者，我們需要做的是，把那些 " 概念化 " 的技術，結合企業的具體應用場景，将它們逐步落地去解決實際問題，真正做到 " 接地氣 "。
對科技變革，是盲動？是鈍感？還是能夠恰到好處地為己所用？我們不妨借用智力商數、情緒商數的說法，那就是提高我們的 " 科技商數 "。
第二個關鍵詞：" 非線性 " 職業發展
從 VUCA 到 BANI，無論如何描述我們身處的環境，也無論形成 VUCA 時代，或者是 BANI 時代背後的成因是什麼，我們都有一個共識，那就是，以往世界中的線性發展規律，似乎不再起作用，至少不再是事物發展唯一遵循的規律；與其并存的、甚至取而代之的是非線性發展規律。這種規律體現在我們生活的方方面面，當然也包括職業發展領網域。
Insight Software 首席人力資源官 Laura Hanson 在談到 2024 年人力資源的發展趨勢時，提到了一個詞—人才轉型，它包含了三層含義：
第一層、過去兩年的科技革命，推動了前所未有的人才流動；由此帶來的影響是，催生了人才轉型的另外兩層含義，這包括；
第二層、企業對人才的關注重點，從大規模招聘轉向如何培養和保留；
第三層、員工對拓寬自身技能，以及拓展職業生涯的需求。
我們在 Laura Hanson 觀點的基礎上再稍稍總結和延展一下，所謂的人才轉型，最直接的理解是科技革命以及由此產生的行業變革，激發了新的人才需求動能，或者是對人才提出了新的技能和能力要求。例如，我們看到不久前，一家直播電商發布了招聘啟示，要聘用幾千人搞數字人直播，他們的工作内容，簡單地說就是為數字人配音，用于後期在相關平台為不同品牌做產品推介。從傳統電商到真人出鏡的直播電商，再到數字人直播電商，顯然對崗位所需人才的能力要求也不盡相同。
而人才轉型的更深一層的意義在于，員工職業發展的軌迹變了，從線性轉變為非線性，導致這一轉變的原因有兩個：
一個是：員工的職業價值觀發生了變化，過去的傳統觀點可能認為，遵循組織内部的等級結構，循序漸進地從普通員工走向領導崗位，是主要的職業發展道路；但調研顯示，以 Z 世代為代表的新一代員工，注意力持續時間只有 8 秒，這意味着對他們而言，通過 " 消磨時間 " 來實現職業的進階，顯然是不能接受的。
更重要的是：他們在考慮自己的職業發展時，遵循的是個人和組織在 " 價值觀 " 方面的契合度，看重的是一份可以讓自己快速成長的工作，并且能夠為後續的職業發展創造成功的條件。
這種 " 非線性 " 的職業發展趨勢，也催生了組織内部人力資源角色的轉型，例如，在高知特（Cognizant）和 Future Workplace 聯合發布的《21 個未來的 HR 職位》（21 HR Jobs of the Future）這份報告中，提到了一個新的角色，Second-Act Coach，第二幕教練，就是幫助組織内部的個體，靈活塑造職業發展階梯，使得這些個體在任何職業發展階段，都可以開啟一段新的職業征程。
不僅如此，HR 自身的職業發展也在遵循 " 非線性 " 原則。我們在以往的文章中，曾經談到 HR 兩條主要的職業發展路徑，一條是沿着職級路徑，從低到高；一條是沿着專業路徑，從淺到深。但這兩條路徑都屬于 " 線性發展 "。所謂 " 非線性 " 發展的特點是什麼呢？
在迪特爾 · 維爾茲曼博士的一篇名為《HR Career Path: Everything You Need to Know》的文章中，他把 HR 的職業角色劃分為四大類别：
第一類是：Service Providers —服務提供者，包括薪酬福利、敏捷管理等等；
第二類是：Solution Providers —解決方案提供者，包括學習發展、員工關系、數據管理等等；
第三類是：Advisory —咨詢角色，包括 HRBP，内部顧問等等；
第四類是：Strategic —戰略角色，包括人力資源負責人，組織發展負責人等等。
不同類别的職業角色所需要具備的能力也各不相同。
我們理解下來，HR 的 " 非線性 " 職業發展，恰恰體現在既可以在特定類别的職業角色内規劃職業發展，也可以橫跨職業角色類别，設計自己的職業路徑。例如，HR 可以從服務提供者首先成長為咨詢角色，再發展為戰略角色。
但不論哪種職業發展方式，都有一個重要的原則，那就是 Don ’ t specialize too early，不要過早的選擇某一個專業領網域作為自己的職業發展主攻方向。HR 應當盡可能多研究、多學習、多掌握不同的人力資源領網域，成為真正的多學科人才，而不是只掌握一般的、單一的技能。
第三個關鍵詞：超越 DEI
不久前，一位外企 HR 負責人發給我一條消息，分享了他的喜悅：公司獲得了 2023 年中國地區 DEI 50 強雇主大獎。DEI 指的是 Diversity —多元、 Equity —公平、以及 Inclusion —包容。
1、多元，探讨的是勞動力構成的豐富程度；
2、公平，倡導的是組織内部的每一位個體，都有同等的權力獲得積極的工作體驗和發展機會；
3、而包容，思考的是 " 如何創建一個有效的工作場網域 "，它包括三個部分：對勞動力多樣性和個體多樣性的态度；一系列組織行為和領導力行為；同時，也是一種飽含歸屬感的文化。
由此，我們可以看到，從态度、到行為、再到文化，領導者都是其中非常重要的參與者、甚至是主導者。但事實上，如何踐行 DEI，往往是知易行難。我們再來說一個故事：
在一檔公益紀實片的首期節目中，主角曾經是外企高管，但在人生下半場，卻選擇了裸辭，開了一家切面店。談到當初為什麼毅然決然的離職，他聊起了一件往事：在一次吃午飯時，自己的上級打電話給他，質問他怎麼還沒有收到報告。主角說報告還有些數字需要修正，等自己吃好飯，回辦公室再提交。結果，這位上級說：這份報告比你吃飯重要。而正是這句話，讓主角覺得自己的尊嚴受到他人的野蠻侵犯，最終選擇了離職。也許，主角的離職不完全是因為上級一句過頭的話，但至少在我們看來，作為領導者，并沒有真正理解 DEI 的核心内涵。原因是什麼？很可能是領導者陷入了自己所謂 " 領導者身份 " 的錯誤認知中。
什麼是領導者的 " 身份 "？
它一方面是：領導者本人對 " 自己作為領導者 " 的自我認同程度；
另一方面是：他人所認為的 "Who are you"？也就是在别人看來，你是什麼樣的領導者，以及期望你扮演什麼樣的領導者角色。如果領導者一直禁锢在自己的 " 身份 " 設定中，就很容說出 " 這份報告比你吃飯重要 " 等等類似的話來。
而比塑造自己的 " 個人身份 " 更重要的是，領導者還需要塑造自己的 " 組織身份 "，幫助組織回答 " 我們是誰和我們不是誰 " 的問題，并實現組織當下和未來的目的、使命、願景、以及聲譽。
Skillable 的首席執行官 Chris McCarthy，談到他眼中 2024 年的人力資源趨勢時，給出了一個關鍵詞，叫做 Beyond Diversity —超越多樣性。他認為組織需要超越 DEI 的淺層水平，深入研究每一位個體的職業需求和抱負，并為他們創造個性化的職業體驗和旅程。
如何超越 DEI？我想我們從領導力的角度可以找到一部分答案，那就是：領導者需要跳出 " 個人身份 " 的束縛，真正搞清楚自己的組織使命是什麼？才能讓團隊内部的所有成員充分發揮自己的潛力，并施展自己的才華。而人力資源必定是這個過程中重要的參與者、推動者和引導者。
第四個關鍵詞：讓業務懂 HR
Choosing Therapy 人力資源顧問 Laura Handrick 說過這樣一句話：A good HR professional has to speak in the language of business in order to do the right thing for their people. 一位優秀的 HR，必須學會用商業語言說話，才能為他們的員工做正确的事。
讓 HR 懂業務，已經是一個被反復讨論的話題，但為什麼 HR 仍然被抱怨不懂業務？我們曾經分析過其中的原因，一個是系統因素：極少有組織會在 HR 和一線業務這兩個角色之間 " 實現輪崗 "；另一個是個體因素：以 " 知識自豪感 " 為目标的學習活動，成為 HR 懂業務的 " 行動障礙 "。Handrick 的這句話，讓我們找到了第三個原因：HR 習慣于站在自己的立場和角度 " 自說自話 "，而沒有掌握能夠讓業務方聽得懂的商業語言。如何理解這個觀點呢？
我們先來舉個例子：
熟悉人才發展項目的 HR 都應該知道，IDP，也就是個人發展計劃，是整個項目中通常會涉及到的一個環節。但 IDP 很多時候會淪為 " 食之無味，棄之可惜 " 的 " 雞肋 "，為什麼會這樣呢？
記得早年前，我曾參與過一家企業的人才發展項目，其中也涉及到 IDP 環節。當時我們和企業 HR 的設想是：通過 HR、發展對象、相關上級的三方定期會晤和反饋，推動個體的行為轉變以及 IDP 的落地。但幾次實施之後，發現後續很難再推動下去，原因有很多，我們在復盤項目時，發現其中一個很重要的，卻容易被忽視的因素，那就是：不論是項目服務方，還是企業 HR，都在用人力資源語境下的話語方式和發展對象、以及相關上級進行溝通，這讓習慣于業務思維和語境的他們，很難理解所謂的行為改變、個人發展與團隊和組織業務目标之間的關聯邏輯。
商業語言，和人力資源語言到底有什麼樣的差别呢？
我們來做個對比：
人力資源語言體系下，HR 更多是從職能視角出發，關心的是如何系統性提供政策、流程、方法等等實操解決方案，通過改善微觀個體的工作產出，提升組織能力。
而業務方為什麼會把更多精力用于讨論金融資本、企業并購、產品開發等等内容，在有意和無意中幾乎将所有與 " 人 " 相關的問題歸屬為 HR 的職責範疇呢？這是因為，HR 沒有用商業語言，讓業務方确信—人才戰略就是商業戰略。
如果用商業語言描述組織的人才戰略，它更多需要從人才視角出發，說清楚如何通過吸引、培養、任用、保留等等一系列 "Talent Supply —人才供應鏈 " 的頂層設計，來實現最終的業務目标。在這個過程中，業務領導者和 HR 都是 " 主要責任人 "。
因此，HR 只有掌握了商業語言以及相關的視角、立場和溝通方式，才能夠讓業務懂 HR，從而更好地理解人力資源的設想、并将它們與組織的人才戰略、以及商業戰略，完美地契合起來。
第五個關鍵詞：财務安全感
安全感，是人類與生俱來的基本需求。過去幾年，" 心理安全 " 得到越來越多組織的重視，希望員工能夠在工作中感受到地位平等、對未來确信、擁有合理自主權、彼此連接緊密、體現公平公正等等心理體驗。
但今天，我們還必須為 " 心理安全 " 賦予一個不同的内容，那就是 " 财務安全感 "。
先問大家一個小問題，2023 年，在企業層面，你聽到最多的詞有哪些？是不是有 " 裁員 "？是不是有 " 削減成本 "？
PWC 的一項全球調查顯示，52% 的 CEO 表示，公司已經實施了削減成本的舉措；更有 81% 的首席人力資源官表示，至少推行了一項包括 " 裁員 " 在内的削減勞動力的行動。當企業在為自己的生存發展而采取各種措施，确保獲得 " 業務安全感 " 的時候，這種壓力無疑會傳遞至組織内部的每一位員工，并帶來 " 财務安全感 " 的壓力。相信大家或多或少都會有所感受。
我們來說幾個現象：
第一個現象，2023 年，消費領網域出現了很多熱詞，例如：摳摳族、"B1B2" 經濟、廉價品牌（Budget Brand）、社區食堂、 " 剩菜盲盒 " 等等，這一方面說明大家的消費觀念發生了變化；但另一方面也折射出，面對未來的不确定性，大家都盡可能尋求實體層面和心理層面的 " 财務安全感 "；
第二個現象，是我們的一種感覺。早幾年前，朋友圈還時常能夠看到一些 " 圈友 " 分享動态，準備迎接新一份工作的挑戰。但現在似乎很少看到類似的信息，也許和人們使用朋友圈頻次減少有關；另一種可能就是，面對未來的不确定性，大家更多在考慮如何做好現有的工作，守住自己的這份 " 财務安全感 "，而不是冒險開啟一段新的職業旅程。
很顯然，" 财務安全感 " 會影響我們很多決策，包括日常消費、職場工作、個人發展等等。這也必然會影響到組織以及人力資源的相關政策設計。
作為 HR，我們除了考慮自身的 " 财務安全感 " 之外，如何幫助組織管理好員工因為 " 财務安全感 " 所帶來的壓力，确保他們的生理和心理健康，或許是新的一年需要重點研究的課題。
結語
科技商數、" 非線性 " 職業發展、超越 DEI、讓業務懂 HR、财務安全感，這是我們的發現。
作為職場人，新的一年，你看到了哪些關鍵詞呢？
作為 HR，新的一年，你又看到了哪些關鍵詞呢？
