今天小编分享的财经经验：“非人选拔”才是最好的管理方式，欢迎阅读。
本文来自微信公众号：鹅的花花世界，作者：五陆，题图来自：AI 生成
小到一个公司，大到一个国家，" 管理方式 " 可以说至关重要。
新的时代会出现新的经济制度（比如 " 消费资本 + 社群制 "，见文章《从 " 全民发钱 " 发现私有制的本质与解法》），而新的经济制度也需要 " 新的管理方式 " 来运作，才能打开新局面，而不是走回老路。
再好的经济制度最终都需要 " 人 " 来执行，" 运作、监督很多人的执行 " 关键就是看 " 管理方式 " 如何，" 管理方式 " 的好坏决定了到底是 " 劣币驱逐良币 " 还是 " 良币驱逐劣币 "，其结果也就决定了一个新制度的生或死。
尤其是像 " 消费资本 + 社群制 " 这样 " 企业的所有权属于全体消费者 " 的制度，企业所管理的资产如此庞大、企业的所有权又如此 " 分散 "，怎么才能保证企业的管理团队不犯错或者少犯错，保证企业真正的属于 " 全体消费者 "、为 " 全体消费者的利益 " 而服务，而不被管理团队窃取果实，最重要的就是看 " 管理方式 " 有没有用。
一、共识
在讨论具体的 " 管理方式 " 之前，我们需要先在一个问题上达成共识，那就是，你觉得什么是 " 好的管理方式 "？
一个 " 好的管理方式 "，一定是紧紧围绕着 " 好的领导人 " 这个关键要素来展开的。
因为，在具体事务的执行中，所有的事情都是由 " 人 " 来做，那么选出 " 对的人 " 就变得无比重要。
在任何一个组织架构里，都有着一级一级的管理员，这些管理员就是不同层级的 " 领导人 "，虽然处于不同层级，但他们都担负着各自层级的 " 管理者 " 角色——可以说每一个 " 领导人 " 都是组织架构里的控制性节点。
如上图所示，总经理是领导人，经理是领导人，组长也是领导人，他们都是 " 领导人 " 角色，只是各自所处的层级不同。
在一个组织架构里，如果每个层级的 " 领导人 " 都是 " 好的领导人 "，那这个组织就稳如泰山。如果在不同层级，出现了 " 不好的领导人 "，那这个组织就不那么稳固，就会产生动摇，出现 " 不好的领导人 " 的节点越多、层级越高，对组织架构的危害也就越大。
围绕一个 " 好的领导人 "，可以从非常多的角度来分析，就我个人而言，我认为最最重要的是两个方面，选拔和限制。
" 如何选出一个好的领导人 "" 如何限制一个好的领导人 "，解决了这两个关键点，就找到了 " 打造一个好的管理方式 " 的钥匙。
二、技术
在 " 领导人选拔 " 这个问题上，目前人类社会只有两种方式，一是 " 从上往下选 "，二是 " 从下往上选 "：
" 从上往下选 "，指的是高层领导人直接任命、提拔中下层领导人；
" 从下往上选 "，指的是普通人通过投票选举出一级一级的领导人。
这两种方式，有一个相同的特征：即，" 领导人 " 都是由 " 人 " 选出来的。
高层领导人直接任命，是 " 人 " 在选；普通人投票选举，也是 " 人 " 在选。而我们都知道，" 人 " 是最难以真正做到公开、公平、公正的，由 " 人 " 来参与，并且是占主导地位的参与到 " 选拔 " 中，一开始也许还能保持初心，" 选出好的领导人 "，但时间长了，就一定会变质。
那么，除了这两种方式之外，还有其他更好的 " 选拔 " 方式吗？
以前的确没有，但现在有了。
以前没有，是因为这种新的选拔方式需要技术的辅助，而这种技术，直到近些年才逐渐成熟，并被应用到各个领網域。
区块链，就是一项可以辅助人类社会打造出第三种选拔方式的技术。
区块链的七大特征：去中心化、开放性、匿名性、可追溯性、透明性、不可篡改性、多方共识，可以辅助我们打造一个 " 公开、公平、公正 " 的 " 选拔系统 "（下文简称 "Q 系统 "）。
几千年来，人类社会 " 选拔领导人 " 最看重的三个要素，分别是 " 能力、资历、品性 "。
这三者中，" 能力 " 毫无疑问地排在第一。
而 " 资历 "，说实话，它并非不重要，但它在我们潜意识中占有如此高的地位，有时甚至远超出对 " 能力 " 的考量而排在第一，实际是由 " 人 " 参与的 " 选拔方式 " 所带来的必然结果。
" 品性 " 说重要也重要，说不重要也不重要，它属于道德伦理层面的体现，只能由 " 人 " 来进行判断、监督。
在新时代下用新技术打造的 "Q 系统 "，" 资历 " 的权重可以降低，" 品性 " 仍然只能由 " 人 " 来做，因此，"Q 系统 " 实际是一个基于 " 能力选拔 " 的 " 公开、公平、公正 " 的系统。
" 能力 " 是可以被量化的。
" 能力 " 包括：发现问题的能力、解决问题的能力、下决断的能力，而这几项都可以通过区块链技术被记录下来，并且开放、可追溯、透明、不可篡改。
你可以把 "Q 系统 " 理解为一个 " 办公軟體 "，在这个軟體里：
每个部门的每个人都可以把自己发现的问题、想到的解决方案、执行的动作、执行过程中接触的其他部門或个体、其他部門或个体的反馈、方案的调整和优化、投入的费用、短期内（一年内）产生的实际结果、长期内（三年甚至更长时间）产生的实际结果等等，全都被系统如实地记录，并且不可篡改。
谁做出了成绩，谁的决策带来了巨大损失，谁在采购环节选择了哪一家供应商 …… 都会被 "Q 系统 " 忠实地记录下来，并且不可篡改。随后根据每个层级 " 领导人 " 的不同表现，奖励、追责、提拔、降级，请注意，是每个层级，管理团队中最高的那个层级 " 领导人 " 也不例外。
設定一个开发、优化、管理、监督 "Q 系统 " 的由 " 人 " 组成的 " 专委会 "，然后由 "Q 系统 " 着重根据 " 能力 " 来 " 选拔领导人 " ——逐渐让 " 选拔领导人 " 这件事脱离 " 人 " 的直接参与和主导，而改由一个 " 不可被篡改的系统 " 直接主导，只有这样，才能走出旧时代的窠臼，迎来新时代的曙光。
三、限制
为什么要限制一个 " 好的领导人 "？
因为在 " 社群制企业 " 这样一个涉及所有消费者股东利益的 " 社会化组织 " 里，" 领导人 " 的每一个决策都至关重要，决定着无数人的生活、生存，甚至是生命。
能力越大，责任越大，权力越大，限制也一定要足够大。
怎么限制一个 " 好的领导人 "？
组织赋予了 " 领导人 " 如此重要、如此巨大的权力，就必须要给他套上一副枷锁，让 " 权力的使用 " 变得可控。
这副枷锁是什么？
它实际上是一个共识，我们需要对 " 领导人的权力 " 达成这样一个（此前未曾觉醒地）共识：
不管哪个层级的 " 领导人 "，在他当前职位的任期中，都只应该拥有一次犯错机会，如果犯了两次错误，就必须 " 降级、去位、让贤 "。
允许一次犯错机会，是因为犯错在所难免，任何人都不能例外。
不允许犯两次错误，是因为无论主观还是客观，" 领导人 " 犯的错都将导致不良结果，越高层级的 " 领导人 " 犯了错，导致的不良结果就越严重，绝不能让所有消费者股东承担 " 领导人 " 多次犯错带来的损失。
有了这副枷锁，" 领导人 " 在做每一次决策时，才会如履薄冰，分毫不敢懈怠。而 " 领导人 " 如果因为过于畏惧犯错，导致决策保守，那他的 " 能力值 " 也一定会被后来者所赶上、超过，而被动 " 降级、去位、让贤 "。
这副枷锁，是偏激者、投机者、畏怯者的枷锁，但却是正直者、坚毅者、勇敢者的武器。
这副枷锁同样不能由 " 人 " 来掌握，而仍然应该由 "Q 系统 " 来主导。
四、推论
前三节的内容，实际是表达了这样一个意思，即，你是否认同下面的几级推论，如果不是全部都认同，那么你认同到哪一级。
第一级：实质
" 好的管理方式 " 其实就是 " 好的选拔领导人的方式 "（为表述方便，这里的 " 选拔 " 包括 " 选拔 + 限制 "）。
第二级：弊端
目前我们只有 " 从上往下选 "" 从下往上选 " 这两种 " 选拔领导人 " 的方式，而因为这两种 " 选拔 " 方式都是 " 人 " 选，所以会带来许多弊端。
第三级：寻找
因此，要寻找在 " 人 " 选之外的 " 第三种选拔方式 "，这种方式，要真正做到 " 公开、公平、公正 "。
第四级：技术
" 第三种选拔方式 "，需要技术的辅助才能做到，这种技术（至少）要具备开放、可追溯、不可篡改这样几个基本特性才符合需求。
第五级：出现
这种技术在当前已经出现，就是 " 区块链 "。
这几级推论，如果你全都认同，那我们就有很多共同话题可以聊。
如果你连 " 第一级推论 " 都不认同，那我们就基本没法达成任何一项共识，完全没有讨论的基础和价值。
如果你认同到 " 第三级推论 "，即，你认同需要在 " 从上往下选 "" 从下往上选 " 之外寻找 " 第三种选拔方式 "，但不认同 " 第四级推论 " ——也就是不认为技术可以很好地辅助人类 " 选拔领导人 "，这其实也已经达到了这篇文章的目的。你可以自己去发现、挖掘 " 第三种选拔方式 "，众人拾柴火焰高，相信总能找到合适的 " 第三种选拔方式 "。
认同到 " 第三级推论 "，意味着你也认同 " 应该减少‘人’选，让‘选拔规则’尽可能地向‘非人’选倾斜，这样才能实现‘选拔方式’的公开、公平、公正 "。
" 非人选拔 "，就是我们一直在寻找的那把钥匙。
五、产品
假如把 Q 系统看作一个互联网产品，这个产品要解决的核心痛点是：如何 " 公开、公平、公正 " 的通过衡量组织中每个人的 " 能力值 "，从而选拔出各个层级的 " 领导人 "。
它的解决方案是：采用区块链技术，利用其 " 可追溯、透明、不可篡改 " 等特性开发出一个面向全体消费者股东都能公开查询的 " 能力值量化系统 "。
这个 " 产品 "，有许多的 " 产品细节问题 " 需要解决，比如：
" 领导人 " 有无任期要求？
对 " 领导人 " 的激励、惩罚等细则如何设计？
有一些不便对外完全公开的部门、职能，比如为了顺应当地政策而不得不为之的 " 灰色操作 "，导致该部门的一些行为不便被记录、被查询、被公开，那么该部门的 " 领导人 " 是否应该采用其他方式进行选拔？
犯两次错就 " 降级、去位、让贤 " 是否过于苛刻，是否可以通过累积 " 功劳值 / 能力值 " 的方式增加 " 可犯错的次数 "？
如果 " 可犯错的次数 " 可以增加，那么是否需要設定一个最大值，比如不能超过四次？
……
类似的 " 产品细节问题 " 还有很多很多，但都不在这篇文章的讨论范围之内。
如果确定 Q 系统是一个可行的方案，那么就必然需要一个专业的 " 产品团队 " 来进行设计、解决这些问题，并且还会不断地更新、迭代、更新，让 Q 系统的 BUG 越来越少，越来越成熟，越来越符合用户对它的期待—— " 选出好的领导人 "" 打造一个更好的管理方式 "。
对于 Q 系统，我相信在技术实现上并不存在太大的难点，关键在于，谁愿意主动来用这样一个削弱和限制 " 领导人 " 的 " 非人选拔工具 "。
六、日月
如果你拥有一个公司，你会在你的公司里使用 Q 系统来选拔各层级的 " 领导人 " 吗？
恕我直言，你使用不了。
如果你只是想使用 Q 系统来帮助你 " 选拔 " 在你（CEO）之下的其他各层级管理者，那么这样的 Q 系统始终都只是一个 " 阉割版的 Q 系统 "，因为，它没法 " 选拔、限制 " 你（CEO）。
你愿意把你的每一次判断、决断都公开出去，并且无法篡改，然后让其他人审视吗？
你愿意放弃原本拥有的可以随意 " 提拔人、开除人 " 的权力吗？
你愿意让公众看到你所有的供应商是谁，价格是多少吗？
你在连续多次犯错后，愿意退位让贤吗？
你会打压能力值成长快的下级吗？
Q 系统的一个典型特征就是：任何带有 " 私有制 " 属性的组织，都不可能正常地使用 Q 系统，即使 " 强行 " 使用，也注定是一个只能 " 御下 " 不能 " 治上 " 的 " 阉割版 Q 系统 "。
换个角度看，能够真正毫无芥蒂并且主动积极拥抱 Q 系统的组织，一定是带有真正 " 公有制 "" 全民所有制 " 属性的组织。
泾渭如此分明，Q 系统称得上是一块 " 试金石 " 了。
好的经济制度需要好的管理方式选出对的人，这样才能有好的结果，反过来也一样，好的管理方式也需要属性相匹配的经济制度，才能最大程度地发挥作用。
" 消费资本 + 社群制 " 是 " 所有消费者股东共同拥有企业所有权 " 的经济制度，这种制度无比渴望有一个 " 公开、公平、公正 " 的 " 管理方式 "，来助其打造出一个好的管理团队，服务于 " 全体消费者股东 "，而只有 Q 系统（第三种选拔方式）这种 " 非人选拔方式 " 才能完美地契合这种需求，" 从上往下选 "" 从下往上选 " 这两种 " 人选方式 " 注定是落后于时代的，也必将有一天被扫进历史的故纸堆里，任人凭吊。
" 消费资本 + 社群制 " 与 " 非人选拔方式 "，二者堪称天造一对，也缺一不可。
日月同辉，明见万里。
你有没有听到，时代的脚步声，越发清晰。
如果你听到了，那么，请站起来，跟上他。
本文来自微信公众号：鹅的花花世界，作者：五陆
