今天小編分享的财經經驗：“非人選拔”才是最好的管理方式，歡迎閱讀。
本文來自微信公眾号：鵝的花花世界，作者：五陸，題圖來自：AI 生成
小到一個公司，大到一個國家，" 管理方式 " 可以說至關重要。
新的時代會出現新的經濟制度（比如 " 消費資本 + 社群制 "，見文章《從 " 全民發錢 " 發現私有制的本質與解法》），而新的經濟制度也需要 " 新的管理方式 " 來運作，才能打開新局面，而不是走回老路。
再好的經濟制度最終都需要 " 人 " 來執行，" 運作、監督很多人的執行 " 關鍵就是看 " 管理方式 " 如何，" 管理方式 " 的好壞決定了到底是 " 劣币驅逐良币 " 還是 " 良币驅逐劣币 "，其結果也就決定了一個新制度的生或死。
尤其是像 " 消費資本 + 社群制 " 這樣 " 企業的所有權屬于全體消費者 " 的制度，企業所管理的資產如此龐大、企業的所有權又如此 " 分散 "，怎麼才能保證企業的管理團隊不犯錯或者少犯錯，保證企業真正的屬于 " 全體消費者 "、為 " 全體消費者的利益 " 而服務，而不被管理團隊竊取果實，最重要的就是看 " 管理方式 " 有沒有用。
一、共識
在讨論具體的 " 管理方式 " 之前，我們需要先在一個問題上達成共識，那就是，你覺得什麼是 " 好的管理方式 "？
一個 " 好的管理方式 "，一定是緊緊圍繞着 " 好的領導人 " 這個關鍵要素來展開的。
因為，在具體事務的執行中，所有的事情都是由 " 人 " 來做，那麼選出 " 對的人 " 就變得無比重要。
在任何一個組織架構裡，都有着一級一級的管理員，這些管理員就是不同層級的 " 領導人 "，雖然處于不同層級，但他們都擔負着各自層級的 " 管理者 " 角色——可以說每一個 " 領導人 " 都是組織架構裡的控制性節點。
如上圖所示，總經理是領導人，經理是領導人，組長也是領導人，他們都是 " 領導人 " 角色，只是各自所處的層級不同。
在一個組織架構裡，如果每個層級的 " 領導人 " 都是 " 好的領導人 "，那這個組織就穩如泰山。如果在不同層級，出現了 " 不好的領導人 "，那這個組織就不那麼穩固，就會產生動搖，出現 " 不好的領導人 " 的節點越多、層級越高，對組織架構的危害也就越大。
圍繞一個 " 好的領導人 "，可以從非常多的角度來分析，就我個人而言，我認為最最重要的是兩個方面，選拔和限制。
" 如何選出一個好的領導人 "" 如何限制一個好的領導人 "，解決了這兩個關鍵點，就找到了 " 打造一個好的管理方式 " 的鑰匙。
二、技術
在 " 領導人選拔 " 這個問題上，目前人類社會只有兩種方式，一是 " 從上往下選 "，二是 " 從下往上選 "：
" 從上往下選 "，指的是高層領導人直接任命、提拔中下層領導人；
" 從下往上選 "，指的是普通人通過投票選舉出一級一級的領導人。
這兩種方式，有一個相同的特征：即，" 領導人 " 都是由 " 人 " 選出來的。
高層領導人直接任命，是 " 人 " 在選；普通人投票選舉，也是 " 人 " 在選。而我們都知道，" 人 " 是最難以真正做到公開、公平、公正的，由 " 人 " 來參與，并且是占主導地位的參與到 " 選拔 " 中，一開始也許還能保持初心，" 選出好的領導人 "，但時間長了，就一定會變質。
那麼，除了這兩種方式之外，還有其他更好的 " 選拔 " 方式嗎？
以前的确沒有，但現在有了。
以前沒有，是因為這種新的選拔方式需要技術的輔助，而這種技術，直到近些年才逐漸成熟，并被應用到各個領網域。
區塊鏈，就是一項可以輔助人類社會打造出第三種選拔方式的技術。
區塊鏈的七大特征：去中心化、開放性、匿名性、可追溯性、透明性、不可篡改性、多方共識，可以輔助我們打造一個 " 公開、公平、公正 " 的 " 選拔系統 "（下文簡稱 "Q 系統 "）。
幾千年來，人類社會 " 選拔領導人 " 最看重的三個要素，分别是 " 能力、資歷、品性 "。
這三者中，" 能力 " 毫無疑問地排在第一。
而 " 資歷 "，說實話，它并非不重要，但它在我們潛意識中占有如此高的地位，有時甚至遠超出對 " 能力 " 的考量而排在第一，實際是由 " 人 " 參與的 " 選拔方式 " 所帶來的必然結果。
" 品性 " 說重要也重要，說不重要也不重要，它屬于道德倫理層面的體現，只能由 " 人 " 來進行判斷、監督。
在新時代下用新技術打造的 "Q 系統 "，" 資歷 " 的權重可以降低，" 品性 " 仍然只能由 " 人 " 來做，因此，"Q 系統 " 實際是一個基于 " 能力選拔 " 的 " 公開、公平、公正 " 的系統。
" 能力 " 是可以被量化的。
" 能力 " 包括：發現問題的能力、解決問題的能力、下決斷的能力，而這幾項都可以通過區塊鏈技術被記錄下來，并且開放、可追溯、透明、不可篡改。
你可以把 "Q 系統 " 理解為一個 " 辦公軟體 "，在這個軟體裡：
每個部門的每個人都可以把自己發現的問題、想到的解決方案、執行的動作、執行過程中接觸的其他部門或個體、其他部門或個體的反饋、方案的調整和優化、投入的費用、短期内（一年内）產生的實際結果、長期内（三年甚至更長時間）產生的實際結果等等，全都被系統如實地記錄，并且不可篡改。
誰做出了成績，誰的決策帶來了巨大損失，誰在采購環節選擇了哪一家供應商 …… 都會被 "Q 系統 " 忠實地記錄下來，并且不可篡改。随後根據每個層級 " 領導人 " 的不同表現，獎勵、追責、提拔、降級，請注意，是每個層級，管理團隊中最高的那個層級 " 領導人 " 也不例外。
設定一個開發、優化、管理、監督 "Q 系統 " 的由 " 人 " 組成的 " 專委會 "，然後由 "Q 系統 " 着重根據 " 能力 " 來 " 選拔領導人 " ——逐漸讓 " 選拔領導人 " 這件事脫離 " 人 " 的直接參與和主導，而改由一個 " 不可被篡改的系統 " 直接主導，只有這樣，才能走出舊時代的窠臼，迎來新時代的曙光。
三、限制
為什麼要限制一個 " 好的領導人 "？
因為在 " 社群制企業 " 這樣一個涉及所有消費者股東利益的 " 社會化組織 " 裡，" 領導人 " 的每一個決策都至關重要，決定着無數人的生活、生存，甚至是生命。
能力越大，責任越大，權力越大，限制也一定要足夠大。
怎麼限制一個 " 好的領導人 "？
組織賦予了 " 領導人 " 如此重要、如此巨大的權力，就必須要給他套上一副枷鎖，讓 " 權力的使用 " 變得可控。
這副枷鎖是什麼？
它實際上是一個共識，我們需要對 " 領導人的權力 " 達成這樣一個（此前未曾覺醒地）共識：
不管哪個層級的 " 領導人 "，在他當前職位的任期中，都只應該擁有一次犯錯機會，如果犯了兩次錯誤，就必須 " 降級、去位、讓賢 "。
允許一次犯錯機會，是因為犯錯在所難免，任何人都不能例外。
不允許犯兩次錯誤，是因為無論主觀還是客觀，" 領導人 " 犯的錯都将導致不良結果，越高層級的 " 領導人 " 犯了錯，導致的不良結果就越嚴重，絕不能讓所有消費者股東承擔 " 領導人 " 多次犯錯帶來的損失。
有了這副枷鎖，" 領導人 " 在做每一次決策時，才會如履薄冰，分毫不敢懈怠。而 " 領導人 " 如果因為過于畏懼犯錯，導致決策保守，那他的 " 能力值 " 也一定會被後來者所趕上、超過，而被動 " 降級、去位、讓賢 "。
這副枷鎖，是偏激者、投機者、畏怯者的枷鎖，但卻是正直者、堅毅者、勇敢者的武器。
這副枷鎖同樣不能由 " 人 " 來掌握，而仍然應該由 "Q 系統 " 來主導。
四、推論
前三節的内容，實際是表達了這樣一個意思，即，你是否認同下面的幾級推論，如果不是全部都認同，那麼你認同到哪一級。
第一級：實質
" 好的管理方式 " 其實就是 " 好的選拔領導人的方式 "（為表述方便，這裡的 " 選拔 " 包括 " 選拔 + 限制 "）。
第二級：弊端
目前我們只有 " 從上往下選 "" 從下往上選 " 這兩種 " 選拔領導人 " 的方式，而因為這兩種 " 選拔 " 方式都是 " 人 " 選，所以會帶來許多弊端。
第三級：尋找
因此，要尋找在 " 人 " 選之外的 " 第三種選拔方式 "，這種方式，要真正做到 " 公開、公平、公正 "。
第四級：技術
" 第三種選拔方式 "，需要技術的輔助才能做到，這種技術（至少）要具備開放、可追溯、不可篡改這樣幾個基本特性才符合需求。
第五級：出現
這種技術在當前已經出現，就是 " 區塊鏈 "。
這幾級推論，如果你全都認同，那我們就有很多共同話題可以聊。
如果你連 " 第一級推論 " 都不認同，那我們就基本沒法達成任何一項共識，完全沒有讨論的基礎和價值。
如果你認同到 " 第三級推論 "，即，你認同需要在 " 從上往下選 "" 從下往上選 " 之外尋找 " 第三種選拔方式 "，但不認同 " 第四級推論 " ——也就是不認為技術可以很好地輔助人類 " 選拔領導人 "，這其實也已經達到了這篇文章的目的。你可以自己去發現、挖掘 " 第三種選拔方式 "，眾人拾柴火焰高，相信總能找到合适的 " 第三種選拔方式 "。
認同到 " 第三級推論 "，意味着你也認同 " 應該減少‘人’選，讓‘選拔規則’盡可能地向‘非人’選傾斜，這樣才能實現‘選拔方式’的公開、公平、公正 "。
" 非人選拔 "，就是我們一直在尋找的那把鑰匙。
五、產品
假如把 Q 系統看作一個互聯網產品，這個產品要解決的核心痛點是：如何 " 公開、公平、公正 " 的通過衡量組織中每個人的 " 能力值 "，從而選拔出各個層級的 " 領導人 "。
它的解決方案是：采用區塊鏈技術，利用其 " 可追溯、透明、不可篡改 " 等特性開發出一個面向全體消費者股東都能公開查詢的 " 能力值量化系統 "。
這個 " 產品 "，有許多的 " 產品細節問題 " 需要解決，比如：
" 領導人 " 有無任期要求？
對 " 領導人 " 的激勵、懲罰等細則如何設計？
有一些不便對外完全公開的部門、職能，比如為了順應當地政策而不得不為之的 " 灰色操作 "，導致該部門的一些行為不便被記錄、被查詢、被公開，那麼該部門的 " 領導人 " 是否應該采用其他方式進行選拔？
犯兩次錯就 " 降級、去位、讓賢 " 是否過于苛刻，是否可以通過累積 " 功勞值 / 能力值 " 的方式增加 " 可犯錯的次數 "？
如果 " 可犯錯的次數 " 可以增加，那麼是否需要設定一個最大值，比如不能超過四次？
……
類似的 " 產品細節問題 " 還有很多很多，但都不在這篇文章的讨論範圍之内。
如果确定 Q 系統是一個可行的方案，那麼就必然需要一個專業的 " 產品團隊 " 來進行設計、解決這些問題，并且還會不斷地更新、迭代、更新，讓 Q 系統的 BUG 越來越少，越來越成熟，越來越符合用戶對它的期待—— " 選出好的領導人 "" 打造一個更好的管理方式 "。
對于 Q 系統，我相信在技術實現上并不存在太大的難點，關鍵在于，誰願意主動來用這樣一個削弱和限制 " 領導人 " 的 " 非人選拔工具 "。
六、日月
如果你擁有一個公司，你會在你的公司裡使用 Q 系統來選拔各層級的 " 領導人 " 嗎？
恕我直言，你使用不了。
如果你只是想使用 Q 系統來幫助你 " 選拔 " 在你（CEO）之下的其他各層級管理者，那麼這樣的 Q 系統始終都只是一個 " 閹割版的 Q 系統 "，因為，它沒法 " 選拔、限制 " 你（CEO）。
你願意把你的每一次判斷、決斷都公開出去，并且無法篡改，然後讓其他人審視嗎？
你願意放棄原本擁有的可以随意 " 提拔人、開除人 " 的權力嗎？
你願意讓公眾看到你所有的供應商是誰，價格是多少嗎？
你在連續多次犯錯後，願意退位讓賢嗎？
你會打壓能力值成長快的下級嗎？
Q 系統的一個典型特征就是：任何帶有 " 私有制 " 屬性的組織，都不可能正常地使用 Q 系統，即使 " 強行 " 使用，也注定是一個只能 " 御下 " 不能 " 治上 " 的 " 閹割版 Q 系統 "。
換個角度看，能夠真正毫無芥蒂并且主動積極擁抱 Q 系統的組織，一定是帶有真正 " 公有制 "" 全民所有制 " 屬性的組織。
泾渭如此分明，Q 系統稱得上是一塊 " 試金石 " 了。
好的經濟制度需要好的管理方式選出對的人，這樣才能有好的結果，反過來也一樣，好的管理方式也需要屬性相匹配的經濟制度，才能最大程度地發揮作用。
" 消費資本 + 社群制 " 是 " 所有消費者股東共同擁有企業所有權 " 的經濟制度，這種制度無比渴望有一個 " 公開、公平、公正 " 的 " 管理方式 "，來助其打造出一個好的管理團隊，服務于 " 全體消費者股東 "，而只有 Q 系統（第三種選拔方式）這種 " 非人選拔方式 " 才能完美地契合這種需求，" 從上往下選 "" 從下往上選 " 這兩種 " 人選方式 " 注定是落後于時代的，也必将有一天被掃進歷史的故紙堆裡，任人憑吊。
" 消費資本 + 社群制 " 與 " 非人選拔方式 "，二者堪稱天造一對，也缺一不可。
日月同輝，明見萬裡。
你有沒有聽到，時代的腳步聲，越發清晰。
如果你聽到了，那麼，請站起來，跟上他。
本文來自微信公眾号：鵝的花花世界，作者：五陸
