今天小编分享的教育经验：任正非：进入华为，天才少年这个称呼就没有了，欢迎阅读。
近日，在华为火花奖颁奖典礼座谈会上，华为创始人任正非谈及了人才培养、自主科研等话题。
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个体的发明要有群体的平台
今天这么多书籍，还有互联网，青年人应珍惜这个机会。多好的一个时代呀！在网络上，思想的碰撞是全球化的，碰撞的火花也是在时代前沿的。它推动着一个庞大的群体在创造世界，世界的进步速度由此加快，应该是万众力拔山兮。
在联接领網域，我们应该是世界领先了，这是 20 万人，再加上外包的 20 万人，再加上从全世界理论工作者中吸收的能量，才做到的。抓住机会窗还是要靠集体的力量，我们公司内部叫 " 一杯咖啡吸收宇宙能量 "，主要是集体智慧互相挤压、互相冲击，你的思想点燃他的火花，他的火花燃起了熊熊大火。
因此，个体的发明要有群体的平台，把火花变成熊熊大火。怎么把这个平台团结起来？大家就会一心一意去抬一个 " 轿子 "。
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进入华为，天才少年这个称呼就没有了
第一，进入我们公司，" 天才少年 " 这个称呼就没有了，定位 " 天才少年 " 主要用于入职的定级定薪。所有新员工在三丫坡入职培训时，到处都是张榜公布的题目，大家要去踊跃回贴，有人会读这个帖子，就有人来找你喝咖啡，你要认真去交流，反对意见或赞成都行。他们是在选人，这些专家有权力给你当场定级的、定工作岗位的，因为他们本身就是很厉害的专家。如果他认为你可以培养，职级就会被定得很高，为什么非要从最低级别开始起步呢？他也可以把你拉进他的项目组，你直接就进入大项目组了。大项目组不是指规模大，而是指高端项目组。
我们强调 " 不拘一格选人才 "，老、中、青相结合，在开放的环境中向前滚动。年轻人最有突破能力的是 25-35 岁；有经验、有资历的人有架构能力，架构和突破同样重要。科学技术上也有成与败的问题，败不馁，失败对你来说也是一次实战锻炼。
第二，我们不能垄断人才，员工想出去创业或到其他公司去，人尽其才，发挥他的价值，对国家都是有用的。过去有个电影叫《中锋在黎明前死去》，我们垄断人才，没有用也扣住不放，消磨他的青春，而且还要给他发工资，两头不讨好。我们对人才机制也有反思，比如有些人进入公司以后，没有很好使用到他最擅长的地方，没有发挥作用等于浪费他的青春。
人才关键是怎么用。比如我们强调专家垂直循环机制，专家不能在一个岗位呆很长时间，要到前线作战去循环。" 石头 " 一翻开，压在下面的 " 草 " 就长高了，大家都看见了，这样年轻人就不会被埋没在 " 石头 " 底下。专家垂直循环的目的，是让他将理论和实践相结合去解决实际问题。垂直循环下去不一定降薪，工作组没有级别，他可以比行政部门的级别高，他可以是 " 尉官 "、" 校官 "、" 少将 "、" 上将 " ……，保持他的循环，直到有合适岗位。当然，不合适的人也面临着淘汰。没有理论的实践，会在盲目摸索中经历数十次才能感觉到；没有实践，对理论就没有深刻的理解。
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对员工是选拔制，不是培养制
我们公司对员工是选拔制，不是培养制，学生在选择来不来华为的时候，要考虑工作适宜不适宜你的兴趣爱好。不适宜就别来，浪费了你的青春。我们不能为学生设计命运。你进华为时就要考虑适应性，不能只看到工资高，要看给你的岗位是否符合你的兴趣爱好，你愿不愿意在这里贡献。华为不能容纳天下人，也不可能让天下人适应。
公司只有一个总的理想，员工不能要求公司去实现你的理想，你必须适应这个总的理想，参加主力部队作战，发挥你的作用。我们的主航道不会变化，你们与大学合作的面宽一点，到 2012 实验室的时候窄一点，到产品研发更是窄窄的，要有长期性的清晰指标。
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内部技术竞争，拆掉部门墙
华为现在还属于困难时期，但在前进的道路上并没有停步。2022 年我们的研发经费是 238 亿美元，几年后随着我们的利润增多，在前沿探索上还会继续加大投入。
科学合理分工太难了，那不成计划经济了吗？科学合理的就不可能有重复资源的说法。市场经济允许有重复研究、允许浪费，就是让大家有一个竞赛关系。多个模块的研究，在竞争中有可能小模块把大模块就吃掉了，那我们就承认小模块的领导地位，由他来整合资源。干部任期制、专家循环制、大家讨论的学习平台……，部门 " 围墙 " 就逐渐被拆掉了。（本文完）
华为六大管理法
系统提升管理能力
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