今天小編分享的教育經驗：任正非：進入華為，天才少年這個稱呼就沒有了，歡迎閱讀。
近日，在華為火花獎頒獎典禮座談會上，華為創始人任正非談及了人才培養、自主科研等話題。
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個體的發明要有群體的平台
今天這麼多書籍，還有互聯網，青年人應珍惜這個機會。多好的一個時代呀！在網絡上，思想的碰撞是全球化的，碰撞的火花也是在時代前沿的。它推動着一個龐大的群體在創造世界，世界的進步速度由此加快，應該是萬眾力拔山兮。
在聯接領網域，我們應該是世界領先了，這是 20 萬人，再加上外包的 20 萬人，再加上從全世界理論工作者中吸收的能量，才做到的。抓住機會窗還是要靠集體的力量，我們公司内部叫 " 一杯咖啡吸收宇宙能量 "，主要是集體智慧互相擠壓、互相衝擊，你的思想點燃他的火花，他的火花燃起了熊熊大火。
因此，個體的發明要有群體的平台，把火花變成熊熊大火。怎麼把這個平台團結起來？大家就會一心一意去抬一個 " 轎子 "。
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進入華為，天才少年這個稱呼就沒有了
第一，進入我們公司，" 天才少年 " 這個稱呼就沒有了，定位 " 天才少年 " 主要用于入職的定級定薪。所有新員工在三丫坡入職培訓時，到處都是張榜公布的題目，大家要去踴躍回貼，有人會讀這個帖子，就有人來找你喝咖啡，你要認真去交流，反對意見或贊成都行。他們是在選人，這些專家有權力給你當場定級的、定工作崗位的，因為他們本身就是很厲害的專家。如果他認為你可以培養，職級就會被定得很高，為什麼非要從最低級别開始起步呢？他也可以把你拉進他的項目組，你直接就進入大項目組了。大項目組不是指規模大，而是指高端項目組。
我們強調 " 不拘一格選人才 "，老、中、青相結合，在開放的環境中向前滾動。年輕人最有突破能力的是 25-35 歲；有經驗、有資歷的人有架構能力，架構和突破同樣重要。科學技術上也有成與敗的問題，敗不餒，失敗對你來說也是一次實戰鍛煉。
第二，我們不能壟斷人才，員工想出去創業或到其他公司去，人盡其才，發揮他的價值，對國家都是有用的。過去有個電影叫《中鋒在黎明前死去》，我們壟斷人才，沒有用也扣住不放，消磨他的青春，而且還要給他發工資，兩頭不讨好。我們對人才機制也有反思，比如有些人進入公司以後，沒有很好使用到他最擅長的地方，沒有發揮作用等于浪費他的青春。
人才關鍵是怎麼用。比如我們強調專家垂直循環機制，專家不能在一個崗位呆很長時間，要到前線作戰去循環。" 石頭 " 一翻開，壓在下面的 " 草 " 就長高了，大家都看見了，這樣年輕人就不會被埋沒在 " 石頭 " 底下。專家垂直循環的目的，是讓他将理論和實踐相結合去解決實際問題。垂直循環下去不一定降薪，工作組沒有級别，他可以比行政部門的級别高，他可以是 " 尉官 "、" 校官 "、" 少将 "、" 上将 " ……，保持他的循環，直到有合适崗位。當然，不合适的人也面臨着淘汰。沒有理論的實踐，會在盲目摸索中經歷數十次才能感覺到；沒有實踐，對理論就沒有深刻的理解。
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對員工是選拔制，不是培養制
我們公司對員工是選拔制，不是培養制，學生在選擇來不來華為的時候，要考慮工作适宜不适宜你的興趣愛好。不适宜就别來，浪費了你的青春。我們不能為學生設計命運。你進華為時就要考慮适應性，不能只看到工資高，要看給你的崗位是否符合你的興趣愛好，你願不願意在這裡貢獻。華為不能容納天下人，也不可能讓天下人适應。
公司只有一個總的理想，員工不能要求公司去實現你的理想，你必須适應這個總的理想，參加主力部隊作戰，發揮你的作用。我們的主航道不會變化，你們與大學合作的面寬一點，到 2012 實驗室的時候窄一點，到產品研發更是窄窄的，要有長期性的清晰指标。
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内部技術競争，拆掉部門牆
華為現在還屬于困難時期，但在前進的道路上并沒有停步。2022 年我們的研發經費是 238 億美元，幾年後随着我們的利潤增多，在前沿探索上還會繼續加大投入。
科學合理分工太難了，那不成計劃經濟了嗎？科學合理的就不可能有重復資源的說法。市場經濟允許有重復研究、允許浪費，就是讓大家有一個競賽關系。多個模塊的研究，在競争中有可能小模塊把大模塊就吃掉了，那我們就承認小模塊的領導地位，由他來整合資源。幹部任期制、專家循環制、大家讨論的學習平台……，部門 " 圍牆 " 就逐漸被拆掉了。（本文完）
華為六大管理法
系統提升管理能力
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