今天小编分享的财经经验：无故调岗降薪、边缘冷落，一些企业想尽花招逼迫员工主动离职，欢迎阅读。
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为降低用工成本，一些用人部門想尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，逼迫员工主动辞职。记者采访了几位被迫离职的劳动者，讲述他们和用人部門 " 博弈 " 的故事。
日前，在福建省福州市台江区一家酒店工作 5 年的林芳，面对两份离职证明发了一下午呆。
其中一份离职证明，是酒店 HR 给的模板，离职原因一栏写着：" 因个人原因，自愿离职。" 如果林芳以此为由提交离职材料，酒店会因为她自愿放弃维权，多发给她 3 个月的工资。另一份离职证明是林芳自己填写的，离职原因处手写着：" 因酒店无故调岗降薪，被迫辞职。"
林芳知道，一旦提交自己写的这份证明，就意味着短期内她不仅拿不到任何赔偿，还要面临最长可达 60 天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼。更令林芳感到担忧的是，用人部門可能在她未来的求职背景调查中给出 " 能力欠缺、沟通不畅、工作效率差、工作态度不佳 " 等评价。迫于生计，林芳最终提交了写有 " 自愿离职 " 的证明。
恶性竞争、规则针对、边缘冷落、感情劝退 …… 林芳被部門单方无故调岗降薪、无奈离职的焦虑，有人感同身受，有人正在经历。
工作零失误却被 " 踢 " 出群
与林芳被迫自愿的选择有所不同，在福州市仓山区一家酒店工作的肖长生 ( 化名 ) 遭遇这种情形后，选择了一纸诉状将企业告上法庭。
2017 年 7 月，肖长生和公司签订的劳动合同中写明，他就职的岗位是仓库管理员。2022 年 6 月，因父亲生病住院，肖长生请了近半个月的假。次月，肖长生接到了酒店发来的调岗通知，他的岗位由仓库管理员变成了保安员，工作时间调整为从每天 11 时到 20 时。人力经理给出的调岗理由是，酒店高层觉得他不适合仓库管理员这个岗位。
令肖长生不解的是，他管理了酒店仓库近 5 年，没有遗失过一件物品，也没收到过一次投诉，为何在请了半个月假后就觉得他不适合干仓库管理了呢？在收到通知的前一天晚上，他还被 " 踢 " 出了仓库管理员的工作群。
被 " 踢出群 " 的还有在福州市鼓楼区一家科技公司任职的林菡 ( 化名 ) 。
" 月薪从 7000 元降到 4000 元，岗位从总经理助理变成了宣传专员。" 从林菡确认怀孕到收到岗位变动通知，只有不到 1 个月时间。而从林菡产假结束到收到离职告知书，只有 28 天。告知书上给出的离职理由是 " 能力不匹配岗位要求 "。告知书送达的当天，林菡发现自己失去了企业办公系统的登录权限，她手里还有近千元的差旅费没来得及报销。
林菡提交了劳动仲裁维权申请，要求公司继续履行劳动合同，仲裁委员会支持了林菡的主张，认为公司的行为属于单方变更劳动合同，原告有权要求企业履行合同或进行经济补偿。因不服仲裁结果，公司向当地法院提出了诉讼请求，要求解除和林菡的劳动合同。
诉讼过程中，林菡不仅没有收到当月工资，甚至连报销差旅费的请求都被企业以 " 正在走司法程式 " 为由延期办理。
逼员工离职，企业要付出多少成本？
以 " 自愿优化 " 之名逼员工离岗，企业要付出多少成本？在肖长生的遭遇中，酒店花了 18135.6 元。
法院审理认为，酒店对劳动者进行调岗、变更劳动合同，应当与劳动者协商一致并兼具合法性、必要合理性。用人部門未经协商对肖长生进行调岗，也未就调岗的合法性、必要合理性进行举证说明。肖长生在接到调岗通知后多次与主管部门协商，要求在特殊时期给予便利，均未被采纳，导致他不得不辞职。酒店对此存在过错，应向肖长生支付经济补偿金。
肖长生在酒店工作了 5 年，平均月薪 3111 元。法院认定公司应支付 5 倍月薪的经济补偿金，并补发离职当月欠发的工资。
肖长生的官司还没打完，新的仓库管理员便已到岗，他和老同事打听了对方工资，月薪不到 2800 元。他无奈道，" 看来，我不是能力不行，而是‘性价比’不高。"
而在林菡和公司的诉讼过程中，公司方面声称，" 即使林菡赢了官司，公司也不会续签劳动合同，最多只能按合同约定的月收入 3000 元作为基数进行赔偿。" 这与林菡原本每月 7000 元的收入相距甚远。更让林菡陷入纠结的是，她在该公司工作的时间不到两年，按法律规定计算出的赔偿金不到 1 万元。
在诉讼程式启动前，林菡最终因担心诉讼程式漫长决定放弃应诉，带着公司给的 5000 元离职 " 红包 " 离开了公司。她的离职证明上写着：" 因个人原因，主动离职。"" 对企业而言，想把一个人‘请出局’不难；对职工而言，要赢真的挺难。" 林菡感叹道。
难的是如何证明自己是被迫的
在福建省法学会劳动法学研究会理事方维忠看来，相较于用人部門，很多劳动者在职务晋升、薪资报酬等方面话语权往往较弱，一旦选择维权，需要付出较高的成本。
不久前，在厦门一家通信公司工作的张立权收到了公司发出的 " 全口径‘下沉’方案 "，要求 " 沉到一线，历练自我 "。" ‘下沉’意味着全员下调一个岗位级别并降薪 30%。" 这与张立权 7 年前签订的劳动合同上标明的岗位并不相符。
拒绝 " 下沉 " 的张立权，收到了免去其项目研发经理职务的通知。随后，他开始走法律途径维权。在张立权看来，维权过程中最难的莫过于证明自己是被迫调岗。
在被告席上，公司提交了张立权拒绝提交 " 下沉网点工作日报 " 的证据，强调辞退张立权的原因 " 不在于工作能力强不强，而在于工作态度好不好 "。
在律师的指导下，张立权也收集了可能证明自己被迫调岗的证据，包括公司发布的 " 下沉 " 方案，以及自己反复提交拒绝 " 下沉 " 的邮件申请。他甚至还提交了日常的加班影像，用于证明自己的工作态度。最终，法院判定张立权胜诉，支持张立权要求公司依约履行合同的主张。
方维忠告诉记者，劳动合同法规定，用人部門与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人部門与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
" 虽然法律站在了维护劳动者权益的立场上，但在这场博弈中，职工‘单打独斗’很难有优势。" 方维忠呼吁，要发挥工会组织的积极作用，督促企业不能在用工管理方面过于任性、单方面决定员工去留。
