今天小編分享的财經經驗：無故調崗降薪、邊緣冷落，一些企業想盡花招逼迫員工主動離職，歡迎閱讀。
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為降低用工成本，一些用人部門想盡花招，通過無故調崗降薪、邊緣冷落等方式，逼迫員工主動辭職。記者采訪了幾位被迫離職的勞動者，講述他們和用人部門 " 博弈 " 的故事。
日前，在福建省福州市台江區一家酒店工作 5 年的林芳，面對兩份離職證明發了一下午呆。
其中一份離職證明，是酒店 HR 給的模板，離職原因一欄寫着：" 因個人原因，自願離職。" 如果林芳以此為由提交離職材料，酒店會因為她自願放棄維權，多發給她 3 個月的工資。另一份離職證明是林芳自己填寫的，離職原因處手寫着：" 因酒店無故調崗降薪，被迫辭職。"
林芳知道，一旦提交自己寫的這份證明，就意味着短期内她不僅拿不到任何賠償，還要面臨最長可達 60 天的勞動仲裁或耗時更久的法律訴訟。更令林芳感到擔憂的是，用人部門可能在她未來的求職背景調查中給出 " 能力欠缺、溝通不暢、工作效率差、工作态度不佳 " 等評價。迫于生計，林芳最終提交了寫有 " 自願離職 " 的證明。
惡性競争、規則針對、邊緣冷落、感情勸退 …… 林芳被部門單方無故調崗降薪、無奈離職的焦慮，有人感同身受，有人正在經歷。
工作零失誤卻被 " 踢 " 出群
與林芳被迫自願的選擇有所不同，在福州市倉山區一家酒店工作的肖長生 ( 化名 ) 遭遇這種情形後，選擇了一紙訴狀将企業告上法庭。
2017 年 7 月，肖長生和公司籤訂的勞動合同中寫明，他就職的崗位是倉庫管理員。2022 年 6 月，因父親生病住院，肖長生請了近半個月的假。次月，肖長生接到了酒店發來的調崗通知，他的崗位由倉庫管理員變成了保安員，工作時間調整為從每天 11 時到 20 時。人力經理給出的調崗理由是，酒店高層覺得他不适合倉庫管理員這個崗位。
令肖長生不解的是，他管理了酒店倉庫近 5 年，沒有遺失過一件物品，也沒收到過一次投訴，為何在請了半個月假後就覺得他不适合幹倉庫管理了呢？在收到通知的前一天晚上，他還被 " 踢 " 出了倉庫管理員的工作群。
被 " 踢出群 " 的還有在福州市鼓樓區一家科技公司任職的林菡 ( 化名 ) 。
" 月薪從 7000 元降到 4000 元，崗位從總經理助理變成了宣傳專員。" 從林菡确認懷孕到收到崗位變動通知，只有不到 1 個月時間。而從林菡產假結束到收到離職告知書，只有 28 天。告知書上給出的離職理由是 " 能力不匹配崗位要求 "。告知書送達的當天，林菡發現自己失去了企業辦公系統的登錄權限，她手裡還有近千元的差旅費沒來得及報銷。
林菡提交了勞動仲裁維權申請，要求公司繼續履行勞動合同，仲裁委員會支持了林菡的主張，認為公司的行為屬于單方變更勞動合同，原告有權要求企業履行合同或進行經濟補償。因不服仲裁結果，公司向當地法院提出了訴訟請求，要求解除和林菡的勞動合同。
訴訟過程中，林菡不僅沒有收到當月工資，甚至連報銷差旅費的請求都被企業以 " 正在走司法程式 " 為由延期辦理。
逼員工離職，企業要付出多少成本？
以 " 自願優化 " 之名逼員工離崗，企業要付出多少成本？在肖長生的遭遇中，酒店花了 18135.6 元。
法院審理認為，酒店對勞動者進行調崗、變更勞動合同，應當與勞動者協商一致并兼具合法性、必要合理性。用人部門未經協商對肖長生進行調崗，也未就調崗的合法性、必要合理性進行舉證說明。肖長生在接到調崗通知後多次與主管部門協商，要求在特殊時期給予便利，均未被采納，導致他不得不辭職。酒店對此存在過錯，應向肖長生支付經濟補償金。
肖長生在酒店工作了 5 年，平均月薪 3111 元。法院認定公司應支付 5 倍月薪的經濟補償金，并補發離職當月欠發的工資。
肖長生的官司還沒打完，新的倉庫管理員便已到崗，他和老同事打聽了對方工資，月薪不到 2800 元。他無奈道，" 看來，我不是能力不行，而是‘性價比’不高。"
而在林菡和公司的訴訟過程中，公司方面聲稱，" 即使林菡赢了官司，公司也不會續籤勞動合同，最多只能按合同約定的月收入 3000 元作為基數進行賠償。" 這與林菡原本每月 7000 元的收入相距甚遠。更讓林菡陷入糾結的是，她在該公司工作的時間不到兩年，按法律規定計算出的賠償金不到 1 萬元。
在訴訟程式啟動前，林菡最終因擔心訴訟程式漫長決定放棄應訴，帶着公司給的 5000 元離職 " 紅包 " 離開了公司。她的離職證明上寫着：" 因個人原因，主動離職。"" 對企業而言，想把一個人‘請出局’不難；對職工而言，要赢真的挺難。" 林菡感嘆道。
難的是如何證明自己是被迫的
在福建省法學會勞動法學研究會理事方維忠看來，相較于用人部門，很多勞動者在職務晉升、薪資報酬等方面話語權往往較弱，一旦選擇維權，需要付出較高的成本。
不久前，在廈門一家通信公司工作的張立權收到了公司發出的 " 全口徑‘下沉’方案 "，要求 " 沉到一線，歷練自我 "。" ‘下沉’意味着全員下調一個崗位級别并降薪 30%。" 這與張立權 7 年前籤訂的勞動合同上标明的崗位并不相符。
拒絕 " 下沉 " 的張立權，收到了免去其項目研發經理職務的通知。随後，他開始走法律途徑維權。在張立權看來，維權過程中最難的莫過于證明自己是被迫調崗。
在被告席上，公司提交了張立權拒絕提交 " 下沉網點工作日報 " 的證據，強調辭退張立權的原因 " 不在于工作能力強不強，而在于工作态度好不好 "。
在律師的指導下，張立權也收集了可能證明自己被迫調崗的證據，包括公司發布的 " 下沉 " 方案，以及自己反復提交拒絕 " 下沉 " 的郵件申請。他甚至還提交了日常的加班影像，用于證明自己的工作态度。最終，法院判定張立權勝訴，支持張立權要求公司依約履行合同的主張。
方維忠告訴記者，勞動合同法規定，用人部門與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人部門與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
" 雖然法律站在了維護勞動者權益的立場上，但在這場博弈中，職工‘單打獨鬥’很難有優勢。" 方維忠呼籲，要發揮工會組織的積極作用，督促企業不能在用工管理方面過于任性、單方面決定員工去留。
