今天小编分享的财经经验：“95后”：热爱工作的前提是有一个好领导，欢迎阅读。
不与时俱进的公司将失去整整一代人才。
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编者按：在工作场所，很多领导和公司头疼 "95 后 " 难以管理，不努力工作、态度不好、要求太多等等。实际上，没有哪一代人天生就更勤奋或更不勤奋，他们只是不喜欢老派的管理方式。本文来自编译，希望对您有所启发。
图片来源：Pixabay
如果你的公司正在流失 "95 后 " 人才，那么问题很可能不是出在他们身上，而是出在公司身上。
在工作场所，老一代人对 "95 后 " 的刻板印象是不思进取、不愿付出额外努力、对工作投入不高、而且要求过高。但现实情况是，"95 后 " 并不完全是这样的，他们只是选择不再容忍糟糕的领导。
我的研究（包括调查、访谈和跨行业案例研究）表明，许多人 " 辞职 " 实际上是对缺乏公平性、结构性以及与员工价值观不一致的工作场所的理性反应。领导者不应该将整整一代人全盘否定，而应该问问：我们做错了什么？
1. 真正的问题：领导力跟不上
"95 后 " 是在经济不稳定、社会正义运动以及对心理健康日益关注的背景下成长起来的。他们不仅想要工作，还希望工作场所优先考虑心理安全、透明度和公平性。然而，许多公司仍在使用过时的管理方式，比如森严的等级制度和模糊的职业发展路径。
如果领导层态度不明确或不公平，"95 后 " 们不会坐视不理，默默忍受，而是会选择抵抗，或转身离开。
2. 为什么传统领导方式不适合 "95 后 "
在上一代人身上行之有效的领导模式，在今天却往往失效。就拿变革型领导来说，它关注的是愿景和动力。这听起来不错，但往往缺乏 "95 后 " 渴望的心理安全网。仆人式领导强调员工福利，方向正确，但如果缺乏结构和清晰度，也会失败。
"95 后 " 不只是想要一个能激励他们的魅力型领导，他们还想要公平、明确的期望和能真正倾听的领导者。如果这些要素缺失，冲突就在所难免。为此，我开发了 " 参与式共情领导模型 "（EELM）。
3. 一个更好的领导模式：友善、公平、结构化
通过研究，我开发了 EELM 领导力框架，旨在通过关注三个基本要素，来留住并吸引 "95 后 " 人才：
友善：真正关心和体谅他人的领导者能够建立信任和心理安全感。当员工感到自己作为个体而不仅仅是作为员工而受到重视时，他们会更加投入。
公平："95 后 " 希望在晋升、薪酬和机会方面得到公平对待。如果他们感觉到任何形式的偏袒或缺乏透明度，就会对公司失望。
结构化："95 后 " 要求明确的期望、一致的反馈和透明的决策，以消除导致挫败感的模糊性。记住，结构不是僵化的代名词，而是为了要保持一致性。
4. 现实世界中的成功：做得对的公司会得到回报
具有前瞻性思维的公司已经证明，只要领导力不断与时俱进，"95 后 " 人才就能茁壮成长起来。我已经在多个实例中看到了这一点。
一家教育公司用一对一的非正式考核取代了传统的绩效评估，提高了员工的留存率，考核有时发生在喝咖啡的时候，有时甚至是在打高尔夫球的时候。员工留下来不是因为他们不得不留下来，而是因为他们觉得自己被倾听了。
还有一家制造业和零售业的生产型公司，将奖金结构从基于个人资历的奖励转变为基于团队成果的奖励。这减少了员工的不满情绪，加强了协作，提高了员工的投入度。
最后一个例子是一家餐厅，它实施了结构化的每周反馈会议，为开放式对话提供了一种形式，员工可以提出问题、表达关切并获得明确的指导。这种会议不仅仅是自上而下的批评，还允许员工以尊重的方式批评领导，并进行坦诚的讨论。结果就是，这种做法极大地提高了员工的投入度和留任率。
5. 消除 " 态度恶劣 " 的刻板印象
关于 "95 后 " 最顽固的一个印象就是他们 " 态度恶劣 "。实际上，他们只是在以不同的方式进行沟通，并期待一个明确的态度。职场冲突往往源于期望不一致，比如 "95 后 " 员工认为请病假用短信就可以，而年长的经理则希望对方打电话。
我们要明确的一点是，没有哪一代人天生就更勤奋或更不勤奋。任何年龄段的员工，如果他们信任领导，并能在组织中看到自己的未来，就会付出更多的努力。
6. "95 后 " 热爱工作的前提是有一个好领导
"95 后 " 不是躺平的一代，他们正在积极地决定把精力投入到哪里。如果领导者未能与时俱进，那么年轻人不好好工作也是可以预见的结果。但是，对于那些友善、公平和有条理的公司来说，"95 后 " 人才不仅会留下来，而且还会表现出色。问题不在于 "95 后 " 是否愿意努力工作，真正的问题是：领导者是否愿意 " 进化 "？
译者：Teresa
