今天小編分享的互聯網經驗：昨夜星辰(三）：我的“三星”職場之旅，歡迎閲讀。
文 | 麥琪的大喪小确幸職場之旅
2024 年第一季度，三星在全球智能手機市場中以 20% 的市場份額重新奪回了領先地位，這主要得益于其 Galaxy AI 系列手機的創新功能——同聲翻譯，以及 S24 系列的出色銷售成績。與此同時，蘋果以 16% 的市場份額緊随其後，位列第二，但在中國這一核心市場上，蘋果正面臨挑戰，其出貨量遭遇了兩位數的下降。小米、傳音和 Oppo 分别以 14%、10% 和 8% 的市場份額位列其後。（數據來源：互聯網）
2013 年，随着諾基亞等歐美手機公司的衰落，多位行業精英紛紛轉投三星電子。三星電子為了吸引這些人才，提供了極具吸引力的 offer，包括高級别職位和優厚的薪資待遇。例如，許多在前公司已經擁有較高薪資級别的員工，加入三星後往往直接被任命為次長（senior manager）、部長（director ) ，甚至常務（VP）。盡管這在一些老員工中引起了不滿，但由于企業文化強調尊重和服從，并未導致顯著衝突，三星的團隊合作得以保持。
（韓國公司職級、稱謂和歐美公司對照）
在三星電子（昵稱星星社），職級和稱謂遵循典型的韓國企業文化。員工的職級根據其服務年限和表現評定，職級越高，代表資歷越深，受到的尊敬也越多。在公司内部，員工的稱呼通常是 " 姓 + 職級 "，例如 " 李會長 "、" 王副社長 "、" 趙專務 "、" 金常務 "、" 梁部長 "。這種稱呼方式體現了嚴格的家長制文化，與歐美公司直接稱呼名字的習慣大相徑庭。
職級和你的工作崗位不完全對應。例如，一個長期擔任行政的普通員工可能因為服務年限長而獲得次長的職級，盡管他的工作内容并未改變。盡管如此，他仍然會被同事們尊稱為 "X 次長 "。與此同時，一個產品經理可能職級僅為 "Y 課長 "，從資歷上講，他低于那位行政。
（會議嚴格按照職級排座）
" 幹部 " 就是從課長以上算起。華東支社長趙專務有一次和我們分享，他説，在三星最開心的時刻是三十多年前第一次晉升為 " 課長 "，從員工變成了幹部，宣布晉升的當晚興奮到睡不着覺，我們似乎看到了趙專務那張充滿激情和夢想的年輕臉龐。這份心情很能理解，在博主的職場生涯中，始終記得晉升的 "promotion announcement", 那些郵件的儀式感，值得反復閲讀和珍藏。
（年度核心幹部 workshop）
初到星星社，我發現和歐美公司的本地化管理 ( localization ) 不同，韓社是韓國員工主導的，在關鍵職位上占據重要地位。他們中文流利，了解中國文化，并努力學習和希望融入中國客户和市場。然而，引進了諾記這批人才後，希望 " 物有所值 " 并提煉額外價值，因此進行了一系列 " 組織改革 "，改革中，一些韓國的高級管理人員被安排在新晉的中國常務之下（比如樂常務，何常務等），這一舉措體現了 " 堅定 " 的決心和勇氣。
作為從諾記以相同級别（Director）轉入的部長，我被委以 " 重任 "，負責管理三大運營商的業務，這幾乎占據了華東市場半壁江山，年度業務流水達到數十億美元。面對如此重大的責任，我琢磨會得到相應的授權。然而，組織架構、制度和流程與我的認知有很大差異，并深刻地體會到了韓國公司特有的管理文化 - 極端的家長風格。
（2013 年人才濟濟的三星電子核心幹部）
首先，支社（區網域的法人公司）有一個大家長，就是多次提到的 " 支社長 "，是法人代表，也是預算和業務的第一責任人，擁有絕對的權威決策，支社的風格通常跟随支社長而變化。我入社時，華東支社長是資歷頗深的趙專務，也是當時支社長中唯一的專務職級。趙專務抓大放小，時值業務呈火箭上升，他熱衷和客户高層會晤，在星星社贊助的中超觀賽包房裏，老趙和運營商客户觥籌交錯，不太流利的中文也能講很多笑話。老趙最介意的就是有人搞錯他的資歷，有一次商務會議名單，企劃不小心把老趙的名字放在另外一位專務的後面，企劃被老趙大罵一頓，後來才知道老趙先升任專務，排位必須靠前。由于趙專務的資歷以及三星火箭般上升的業務，當年度的華東支社士氣高漲，其樂融融。支社法人都有任期，老趙于 2013 年底調回韓國本社，在 farewell dinner，華東團隊對趙專務的評價是 " 睿智從容，氣場強大，愛護信任下屬 "。如果説家長制文化有優點，他就是一個令人尊敬的 " 大家長 " 創造了積極向上的環境，令我們熱愛這個組織并願意拼搏。
（ 支社長回韓國本社的 farewell )
其次，支社有一個 " 管理部 "，這起初讓我感到困惑，難道有個專門監督 " 管理崗位 " 的部門？管理部的負責人，即 " 管理部長 " 擁有巨大的權利。任何秉義（proposal），無論是涉及市場預算、銷售返利、促銷激勵等重大決策，還是出差、客户研讨會等日常事務，管理部都要進行嚴格審查，最終需要管理部長的批準才能執行。本地員工即使擔任公司高層，他們的審批權似乎也只是形式上的，管理部有權進行復核。管理部長，甚至可以對任何提案行使 " 一票否決 "。
由于管理部成員并不完全了解市場和客户，為了得到批復，你必須花很多時間和精力溝通提案，直到他理解并同意才能執行。遇到時間緊迫的活動，須鬥膽去堵管理部長的門催促。這種内部的 " 甲方 " 與 " 乙方 " 角色劃分，不僅耗費時間，也消耗精力，也就是現在流行的名詞 " 内耗 "。歸根結底，這不僅僅是制度設計的問題，更深層次的是對本地員工的信任缺失。
（鼎盛時期的三星體驗店遍布全國）
再次，還有一個稱作 " 駐在員 " 的重要崗位，昵稱 " 豬仔員 "，兼具支社長 " 生活助理 "、" 業務助理 "、" 貼身翻譯 " 并監管支社内所有運營瑣事，對标國内公司總經理助理角色。他，管理并參與支社長的所有行程，任何場合，駐在員必然在支社長的兩米範圍内随叫随到。駐在員還要負責安排支社核心幹部的重要會議和行程。每周一早，密密麻麻的日程表由駐在員打印出來，親自放在核心幹部們的案頭，還用彩色熒光筆加粗标注重要事宜，可謂細致又貼心。
（駐在員精心打印的幹部周行程 )
" 駐在員 " 是在韓國本社選拔出來的優秀青年。候選人必須畢業于知名大學，擁有歐美留學背景，掌握多國語言技能。比如來到中國的，通常送到北大、交大高校學習直到精通中文。除了語言能力，候選人還需對業務有深刻理解，展現出勤奮和努力的工作态度。他們的職業生涯通常從擔任公司高層領導的個人助理開始。
駐在員還需要極強的體力，起的比老板早，睡的比老板晚，二十四小時在線，秒回總部、支社以及辦事處的任何突發事件，我笑稱他們是 "7-11"，早上七點到晚上十一點是通勤時間，午夜還要陪酒，長年累月不得抱怨。我在星星社三年，華東區的駐在員換了三任，其中第二任被摧殘得最狠，帶狀疱疹加眼疾發作，被迫返回韓國本社。駐在員要歷經身心靈的高強度鍛煉，成績優秀者才有機會晉升并獲得高管職位，反之，前途暗淡。
（ 華東駐在員新老交接）
" 家長制 " 畫風貫穿斯密達職場。管理部長和駐在員作為支社法人長的左膀右臂，全身心投入公司利益的管理和維護，這無可厚非。然而，在與本地員工的互動中，他們也常常表現出一種優越感，似乎本地員工都存在問題，需要他們來 " 監督 "。同時，他們也遵循官大一級壓死人，當面對更高一級的大 boss，比如中國區總括長甚至韓國本社的老板們，卑躬屈膝的本色演出也令人大開眼界，講個親歷的故事。
（2013 Galaxy S4 上海發布會）
故事發生在 Galaxy S4 的上海新品發布會。 韓國本社的高層領導和中國區總括長等重要人物莅臨上海，同時檢閲華東支社的市場表現和聽取匯報。" 折騰 " 是從收到通知那一刻開始的，駐在員 " 領旨 " 後立馬開展這個特殊的任務。根據行程，駐在員和管理部長需謹慎安排接機、市場巡查、 會議、以及每一頓餐的對應參與者。重視程度堪比 " 皇帝出巡 "，誰説三星不是帝國呢。最大的工作量是準備業務 PPT 以及匯報的彩排。PPT 的工作量可以用 " 噸位 " 來形容，以及不到最後一天不停止的反復排練。
如果支社的 " 目标達成率 "、" 支社排名 " 以及 " 市場占比 " 等各項 KPI 表現優異，業務報告會稍稍好過關。對于表現落後的某個 KPI，要準備好切實可行的解釋和 Improvement plan。
正式匯報前的預演通宵達旦。支社長和駐在員針對報告，不停修改幾十甚至上百遍，直至最後時刻。韓社配備了十餘人的企劃團隊分析運營和寫報告，其中不乏中國和韓國頂尖大學的高材生，精通韓語、英語和中文，而在歐美企業，報告都是業務部門自己負責。
盡管三星手機整體業務一飛衝天，華東支社的弱項始終是 3500 元以上的 高端市場，這個份額被蘋果死死拿捏。每年高端系列 Galaxy/Note 發布前，總部最高領導都要設定一個必勝蘋果的雄偉目标，銷售量和份額目标有數倍之高，口号喊破嗓子、PPT 寫到吐血，團隊拼盡全力搞渠道，搞促銷、搞激勵。最終，蘋果還是赢得不費吹灰之力，讓我們領悟一個道理，叫做 " 天賦異禀 "。
（通宵達旦改 PP T）
（凌晨下班已然常态）
報告終于完成，華東團隊嚴正以待迎接本社領導一行，接待地點是上海瑞金洲際酒店，主要責任人是管理部長和駐在員。金駐在員初到華東，資歷不如上一任，每個細節都是親自檢查，甚至次日的餐飲，都要親自試吃一遍，不明白是怕口味不對還是擔心食物不衞生？接機也要嚴格對應級别，支社專務對應韓國副社長，支社部長對應北京專務和北京業務線常務等，必須萬無一失。
總括長（即中國區總裁）的班機是上午十點落地，我們一早七點多和駐在員以及管理部長就到達瑞金賓館，一一檢查入住套房、會議室、餐廳，生怕哪個細節得罪 " 皇上 " 被問罪。總括長飛機誤點，我們幹巴巴等到中午，實在太餓了，點了便當。便當剛上桌，司機來電，總括長一行到了！這下好，管理部長和駐在員撒腿飛奔出去，這奔跑的速度很誇張，是刹那間兩個人都不見了，我盯着桌上還沒有動過的便當，領略到韓社家長的威力！
總括長到了，馬上進行午餐會議，那一桌坐滿了随行的專務和常務，浩浩蕩蕩十幾号人按級别分别落座，匆匆吃完分車去到新品發布場所文化館。駐在員和管理部長生生站在邊上，盯着上菜并安排司機和座駕，以免耽誤老板們一分一秒。駐在員和我説很餓，于是我提着打包的便當去會場找到他，在會場角落處他匆匆扒了兩口續命的便當，發自内心説了聲 " 謝謝 "，這時已經下午兩點了，而我們由于太緊張，這一天盡然還沒有吃過東西。管理部長平日對着中國員工很有氣勢，見到總括長一行，小心翼翼唯命是從，截然變了一個人。
( Note3 上海黃浦江遊艇會發布）
應該説，" 家長制 " 有其肯定的方面，韓國高管任期都是一年籤，大 Boss 們努力學習中文，頻繁拜訪客户，并深入一線理解渠道和市場，對目标有 " 士可殺不可辱 " 的擔當。對于韓社的年輕員工，仰望着三星這座金字塔尖的榮耀，也卯足了勁拼搏這條艱難的晉升之路。理解了這點，職場中唯唯諾諾、唯命是從的表現也很容易理解，換成你我，并不見得有多少反骨。
（" 大家長 " 參與每月的員工生日會）
如果説對上司絕對的尊敬和服從是家長制文化使然，我們理解并尊重。但是業務決策，并沒有因為本地高管的加盟而做真正的改變。本地高管都配備了一名表面上是協助，實際上是監管你的駐在員。真正對業務和人事的決策仍然是韓國高管，本地高管就算給了專務的抬頭，本質上還是一個 figure head。我們會揶揄説，韓國一個小課長壓死中國一個部長。
（首爾的三星體驗店）
決策權不真正授予本地高管，但是業務的壓力實實在在壓給了本地高管，又要馬兒跑又不給馬兒吃草的制度某種程度上加速了在 2011 年後加入的本地高管的另謀高就。從諾記加盟三星的高管們平均在職兩年左右，最長的不超過三年期。也正由于未授權本地高管真正的權限，三星面臨中國手機品牌的中低端市場崛起，高端市場被蘋果始終打壓，在市場反擊上始終力不從心，這也是三星在中國達到頂峰後迅速敗走麥城的原因之一。你可以在全球手機市場稱霸，但中國市場就是獨一無二的存在，令很多國際品牌困擾，究竟在管理和文化上做到怎樣的平衡是一個制勝點。
