今天小編分享的科技經驗：大廠員工苦晉升久矣，歡迎閲讀。
圖片來源 @視覺中國
文 | 20 社，作者 | 羅立璇
在經歷了 "1+6+N" 的集團分拆和高層人事劇烈變動後，阿裏巴巴（以下簡稱阿裏）今年的人事改革正在指向中層。
7 月 13 日出現了一條傳聞，阿裏将取消 P 序列職位層級，改為 14-28 層級，預計 9 月 30 日生效。相當于現 P8 等級的 28 級，将成為阿裏普通打工人的職場天花板，以上不再有職級，直接由組織任命，員工的薪酬和獎金由業務規模和團隊規模來決定。
對此，被傳将會率先發起改革的淘天集團沒有直接否認，而是表示，" 改革是一定的，也是必需的，方案仍在調研階段。"
不過，打工人在意的是，晉升難度實際上變高了，晉升帶來的收入卻變少了。" 主要目的還是讓我們卷起來 "，阿裏員工 Cindy 感覺。
她解釋，之前在 2 年的 4 個考核期内，拿 2 個 3.75（績效最高分）就有可能晉升。如果按網傳考核辦法，則需要至少連續 6 個季度都表現優異才有可能升到一個以前的 P 級别。不過她也能理解，畢竟現在業務增長遇到瓶頸。
Cindy 在意的是，晉升太難了，很多同事已經喪失了晉升動力，而晉升本來是她們努力工作的目标。
實際上，Cindy 的感受并不是孤例，不少大廠年輕員工都面臨着一樣的問題。當努力不能帶來回報，甚至連被優化也和個人表現沒有關系時，喪失動力是人之常情。
以往充滿誘惑的拼搏、加班，就能買房買車的叙事，對 Cindy 們忽然失效。可以想象，怎麼讓她們找到新動力，找到自己在公司的存在感，是接下來公司改革的重要議題，也是 Cindy 在深夜時分要考慮的。
比起渴望晉升，更在意能留下
在 Cindy 看來，大家現在更多重視的是 " 生還 " 問題，而不是升職問題。她加入阿裏已經一年多了，對于這次職級調整，自嘲為 " 底層 P6" 的她表示内心幾乎沒什麼波瀾。
這和她當初加入阿裏時候的心情迥然不同。當時她離開北京來到杭州，和未婚夫兩地分居，為的就是在新業務做出成績，能夠在 2-3 年之内實現晉升。在她看來，阿裏業務多、發展快，職級在互聯網公司裏都很受認可。
當時 Cindy 對股票和高工資已經預期很低，只是想着，哪怕只升一級，她回到北京也能找到待遇更好的工作。但現在，她認為這樣的視窗也消失了。
" 從升一大級變成升 3 小級，看起來似乎是晉升機會多了 2 倍 "，Cindy 分析，" 但我身邊就有非常多的、有資格晉升的 P6 和 P7 在排隊。"
在 P7 和 P8 崗位數量日漸縮減的前提下，Cindy 覺得阿裏的人才晉升梯隊都快成 " 堰塞湖 " 了。這樣的分級，看起來讓晉升的機會變得更多，其實要首先 " 去化 " 一部分已經在排隊的人才，穩住軍心，" 讓大家每個季度都有點盼頭 "。
其次是，就像開頭説的那樣，這實際上增加了考核的次數，提高了晉級難度。以前晉升一個 P 級，是看兩年内的業績表現；現在晉升一級，可能就要看連續幾個季度内的表現，沒有喘息的空間。
圖説：此前登上微博熱搜的淘天集團内部問答
經歷了之前幾波調整後，Cindy 已經覺得心累了。根據她的觀察，周圍的同事已經抽成了兩種流派，一種是變得更加卷了，因為有房貸或者小孩，不能失去這份工作，更加投入。
更多的則是沒什麼家庭負擔的年輕同事，正在變得不在乎。他們已經發現，很多時候被裁員，跟自己的表現沒什麼關系，更多是因為集團不看好所屬業務。所以與其漫無目的地卷，還不如回歸早就被荒廢的生活。就算最後被裁，他們還能有一筆補償金。她説，以前園區 10 點還燈火通明，現在 7 點半停車場都空了。
在以前，如果不看好自己所處的業務或者崗位，只要有新團隊願意接納你，基本都能轉崗成功。但現在，流動也在變得更加困難，所有業務都在縮編，雖然有一些崗位空缺，要求卻變得苛刻。
一些崗位開始卡年齡，只要 28 歲以下的 P6 員工，或者只要 30 歲以下的 P7 員工。還有一些崗位卡表現，要求申請者在兩年内的 4 次績效打分中至少有 2 個 3.75。Cindy 忍不住吐槽，" 如果一個人兩年内能拿兩次 3.75，那一定在原來的團隊順風順水，為什麼還要轉崗？"
可以説，持續到來的變化已經擾亂了大廠員工對于未來的穩定預期，那為什麼還要竭盡全力去博取一個晉升呢？就目前來看，Cindy 和同事們依然沒有感覺到提振的心情。
放入新的鲶魚
公司當然清楚知道這樣的情況。理論上來説，把級别一拆三，确實能夠增加員工晉升的次數，但不增加甚至降低晉升給公司帶來的成本，把機會分攤到更多人身上，重新激活相應員工的工作熱情。
騰訊員工曉東在這次阿裏的職級調整上，看到了和之前鵝廠職級調整的相似之處。
2019 年，騰訊宣布了一次職級改革，将原先的 1.1-6.3 級改為 4-17 級，取消了原先 " 大級子等 " 的設定，主要是 2.3 和 3.3 的人數扎堆，晉升通道十分擁擠。其中，9-11 級被認為是 " 幹活兒的主力 "。
更新後的職級體系，10 級以下的晉升速度都很快，9 級以下基本上不到一年就可以晉升一次，9 級和 10 級評價需要一年左右。
到了 2022 年 6 月，騰訊又增加了兩個舉措，一個是将年度薪酬回顧從 6 月調整到 7 月，這樣回顧的就是員工在當年上半年的業績，而不是前一年下半年的業績，更加貼合當下的情況。
第二個是，取消職級晉升與薪酬增加的綁定關系，需要結合 " 業績貢獻、能力提升和薪酬競争力 " 等多個因素，綜合評估是否調整薪酬。
言下之意，也是要看員工的成績，以及他們在人力市場中的 " 性價比 "。這意味着，即使員工仍然能為公司貢獻業績，但仍可能因為薪酬過高的 " 歷史遺留問題 " 面臨降薪或者優化。
從騰訊和阿裏的調整就可以看到，大公司重新激活員工動力的三板斧就是：1. 考核次數更密集；2. 重新調整底層員工升遷的速度；3. 削減高層因為職級而自動獲得的利益，按勞分配。
可以想見，在級别變多之後，之後阿裏的底層員工升遷速度應該會相應加快，刺激年輕人的勞動熱情。
一名阿裏員工表示，前年應屆生中，本碩博基本都能拿到 P5；到了去年，大學生就需要拿 P4；而今年，應屆生只能拿到 P4。對于這些年輕人來説，他們的職業上升道路，顯然有了更多可以爬的格子。
那麼騰訊的調整是否奏效呢？曉東經歷了整個調整過程，他認為晉升也正在變得雞肋起來。
首先是，騰訊晉升都需要進行一次嚴格的答辯，員工通常需要付出很多努力來準備相應的資料和 PPT。有些人雖然工作很出色，但答辯得不好，就喪失了當次的晉升機會。但如果有人是 " 做題家 "，反而就得到了晉升機會。
不過他也自嘲，在大廠，人人都是螺絲釘，項目做成了沒人就敢説是自己的功勞。所以，只要幹的活兒差不多，工作态度也不差，在最後成果的體現上并不會太大的區别。當價值體系變得模糊，反而讓晉升成為了一種玄學。
另外則是，騰訊晉升以後的薪酬提升和股票獎勵也正在變少，能升一級，并不會為生活帶來太大的變化，大家也就失去了争搶的動力。在這兩年的晉升機會減少後，大家還沒有看到能夠替代的激勵機制。
在阿裏也是一樣的，蛋糕就這麼大，再怎麼換着辦法切，也不會帶來根本性的改變。另外一名淘天的前員工解釋，職級确定的是基礎工資的收入區間，獎金分配則由每個業務的老大決定，和自己的直屬上司沒有關系。
所以，現在的調整過後，就算職級上升，基礎工資的漲幅也只是以往漲幅的三分之一，且獎金已經遠遠不如以往豐富了。
但對于公司來説，P9、P10 确實已經太多了。據晚點報道，進入組織部的 P10，人數有冊可查，預計在 600 到 700 人之間。而 P9 的人數則有多種算法，有説用阿裏總人數除以 100，可得一個約數；有人根據部門業務線統計，有一個大致範圍。幾位了解這個層級的人都推測，算上支付寶，整個集團目前 P9 的人數在 1500 人左右。
在低 P 同事看來，他們可能早已實現财富自由，而且其中不少人實現這樣超出自己幾個财富量級的核心原因，就是早了幾年 " 進廠 "。
他們也清楚，這樣的機會短期内不會再來。不過，年輕人所求的不過是一份有保障的工作，和一個有希望的職業生涯，那就努力晉升，不要停下來。
