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大廠員工苦晉升久矣

2023-07-17 简体 HK SG TW

今天小編分享的科技經驗:大廠員工苦晉升久矣,歡迎閱讀。

圖片來源 @視覺中國

文 | 20 社,作者 | 羅立璇

在經歷了 "1+6+N" 的集團分拆和高層人事劇烈變動後,阿裡巴巴(以下簡稱阿裡)今年的人事改革正在指向中層。

7 月 13 日出現了一條傳聞,阿裡将取消 P 序列職位層級,改為 14-28 層級,預計 9 月 30 日生效。相當于現 P8 等級的 28 級,将成為阿裡普通打工人的職場天花板,以上不再有職級,直接由組織任命,員工的薪酬和獎金由業務規模和團隊規模來決定。

對此,被傳将會率先發起改革的淘天集團沒有直接否認,而是表示," 改革是一定的,也是必需的,方案仍在調研階段。"

不過,打工人在意的是,晉升難度實際上變高了,晉升帶來的收入卻變少了。" 主要目的還是讓我們卷起來 ",阿裡員工 Cindy 感覺。

她解釋,之前在 2 年的 4 個考核期内,拿 2 個 3.75(績效最高分)就有可能晉升。如果按網傳考核辦法,則需要至少連續 6 個季度都表現優異才有可能升到一個以前的 P 級别。不過她也能理解,畢竟現在業務增長遇到瓶頸。

Cindy 在意的是,晉升太難了,很多同事已經喪失了晉升動力,而晉升本來是她們努力工作的目标。

實際上,Cindy 的感受并不是孤例,不少大廠年輕員工都面臨着一樣的問題。當努力不能帶來回報,甚至連被優化也和個人表現沒有關系時,喪失動力是人之常情。

以往充滿誘惑的拼搏、加班,就能買房買車的叙事,對 Cindy 們忽然失效。可以想象,怎麼讓她們找到新動力,找到自己在公司的存在感,是接下來公司改革的重要議題,也是 Cindy 在深夜時分要考慮的。

比起渴望晉升,更在意能留下

在 Cindy 看來,大家現在更多重視的是 " 生還 " 問題,而不是升職問題。她加入阿裡已經一年多了,對于這次職級調整,自嘲為 " 底層 P6" 的她表示内心幾乎沒什麼波瀾。

這和她當初加入阿裡時候的心情迥然不同。當時她離開北京來到杭州,和未婚夫兩地分居,為的就是在新業務做出成績,能夠在 2-3 年之内實現晉升。在她看來,阿裡業務多、發展快,職級在互聯網公司裡都很受認可。

當時 Cindy 對股票和高工資已經預期很低,只是想着,哪怕只升一級,她回到北京也能找到待遇更好的工作。但現在,她認為這樣的視窗也消失了。

" 從升一大級變成升 3 小級,看起來似乎是晉升機會多了 2 倍 ",Cindy 分析," 但我身邊就有非常多的、有資格晉升的 P6 和 P7 在排隊。"

在 P7 和 P8 崗位數量日漸縮減的前提下,Cindy 覺得阿裡的人才晉升梯隊都快成 " 堰塞湖 " 了。這樣的分級,看起來讓晉升的機會變得更多,其實要首先 " 去化 " 一部分已經在排隊的人才,穩住軍心," 讓大家每個季度都有點盼頭 "。

其次是,就像開頭說的那樣,這實際上增加了考核的次數,提高了晉級難度。以前晉升一個 P 級,是看兩年内的業績表現;現在晉升一級,可能就要看連續幾個季度内的表現,沒有喘息的空間。

圖說:此前登上微博熱搜的淘天集團内部問答

經歷了之前幾波調整後,Cindy 已經覺得心累了。根據她的觀察,周圍的同事已經抽成了兩種流派,一種是變得更加卷了,因為有房貸或者小孩,不能失去這份工作,更加投入。

更多的則是沒什麼家庭負擔的年輕同事,正在變得不在乎。他們已經發現,很多時候被裁員,跟自己的表現沒什麼關系,更多是因為集團不看好所屬業務。所以與其漫無目的地卷,還不如回歸早就被荒廢的生活。就算最後被裁,他們還能有一筆補償金。她說,以前園區 10 點還燈火通明,現在 7 點半停車場都空了。

在以前,如果不看好自己所處的業務或者崗位,只要有新團隊願意接納你,基本都能轉崗成功。但現在,流動也在變得更加困難,所有業務都在縮編,雖然有一些崗位空缺,要求卻變得苛刻。

一些崗位開始卡年齡,只要 28 歲以下的 P6 員工,或者只要 30 歲以下的 P7 員工。還有一些崗位卡表現,要求申請者在兩年内的 4 次績效打分中至少有 2 個 3.75。Cindy 忍不住吐槽," 如果一個人兩年内能拿兩次 3.75,那一定在原來的團隊順風順水,為什麼還要轉崗?"

可以說,持續到來的變化已經擾亂了大廠員工對于未來的穩定預期,那為什麼還要竭盡全力去博取一個晉升呢?就目前來看,Cindy 和同事們依然沒有感覺到提振的心情。

放入新的鲶魚

公司當然清楚知道這樣的情況。理論上來說,把級别一拆三,确實能夠增加員工晉升的次數,但不增加甚至降低晉升給公司帶來的成本,把機會分攤到更多人身上,重新激活相應員工的工作熱情。

騰訊員工曉東在這次阿裡的職級調整上,看到了和之前鵝廠職級調整的相似之處。

2019 年,騰訊宣布了一次職級改革,将原先的 1.1-6.3 級改為 4-17 級,取消了原先 " 大級子等 " 的設定,主要是 2.3 和 3.3 的人數扎堆,晉升通道十分擁擠。其中,9-11 級被認為是 " 幹活兒的主力 "。

更新後的職級體系,10 級以下的晉升速度都很快,9 級以下基本上不到一年就可以晉升一次,9 級和 10 級評價需要一年左右。

到了 2022 年 6 月,騰訊又增加了兩個舉措,一個是将年度薪酬回顧從 6 月調整到 7 月,這樣回顧的就是員工在當年上半年的業績,而不是前一年下半年的業績,更加貼合當下的情況。

第二個是,取消職級晉升與薪酬增加的綁定關系,需要結合 " 業績貢獻、能力提升和薪酬競争力 " 等多個因素,綜合評估是否調整薪酬。

言下之意,也是要看員工的成績,以及他們在人力市場中的 " 性價比 "。這意味着,即使員工仍然能為公司貢獻業績,但仍可能因為薪酬過高的 " 歷史遺留問題 " 面臨降薪或者優化。

從騰訊和阿裡的調整就可以看到,大公司重新激活員工動力的三板斧就是:1. 考核次數更密集;2. 重新調整底層員工升遷的速度;3. 削減高層因為職級而自動獲得的利益,按勞分配。

可以想見,在級别變多之後,之後阿裡的底層員工升遷速度應該會相應加快,刺激年輕人的勞動熱情。

一名阿裡員工表示,前年應屆生中,本碩博基本都能拿到 P5;到了去年,大學生就需要拿 P4;而今年,應屆生只能拿到 P4。對于這些年輕人來說,他們的職業上升道路,顯然有了更多可以爬的格子。

那麼騰訊的調整是否奏效呢?曉東經歷了整個調整過程,他認為晉升也正在變得雞肋起來。

首先是,騰訊晉升都需要進行一次嚴格的答辯,員工通常需要付出很多努力來準備相應的資料和 PPT。有些人雖然工作很出色,但答辯得不好,就喪失了當次的晉升機會。但如果有人是 " 做題家 ",反而就得到了晉升機會。

不過他也自嘲,在大廠,人人都是螺絲釘,項目做成了沒人就敢說是自己的功勞。所以,只要幹的活兒差不多,工作态度也不差,在最後成果的體現上并不會太大的區别。當價值體系變得模糊,反而讓晉升成為了一種玄學。

另外則是,騰訊晉升以後的薪酬提升和股票獎勵也正在變少,能升一級,并不會為生活帶來太大的變化,大家也就失去了争搶的動力。在這兩年的晉升機會減少後,大家還沒有看到能夠替代的激勵機制。

在阿裡也是一樣的,蛋糕就這麼大,再怎麼換着辦法切,也不會帶來根本性的改變。另外一名淘天的前員工解釋,職級确定的是基礎工資的收入區間,獎金分配則由每個業務的老大決定,和自己的直屬上司沒有關系。

所以,現在的調整過後,就算職級上升,基礎工資的漲幅也只是以往漲幅的三分之一,且獎金已經遠遠不如以往豐富了。

但對于公司來說,P9、P10 确實已經太多了。據晚點報道,進入組織部的 P10,人數有冊可查,預計在 600 到 700 人之間。而 P9 的人數則有多種算法,有說用阿裡總人數除以 100,可得一個約數;有人根據部門業務線統計,有一個大致範圍。幾位了解這個層級的人都推測,算上支付寶,整個集團目前 P9 的人數在 1500 人左右。

在低 P 同事看來,他們可能早已實現财富自由,而且其中不少人實現這樣超出自己幾個财富量級的核心原因,就是早了幾年 " 進廠 "。

他們也清楚,這樣的機會短期内不會再來。不過,年輕人所求的不過是一份有保障的工作,和一個有希望的職業生涯,那就努力晉升,不要停下來。

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