今天小编分享的科技经验：因为一个玩笑被苹果解雇？职场“不文明”不是小事，欢迎阅读。
2023 年 2 月，一名苹果商店员工（Timothy Jeffries）对他的一位中国同事开了个玩笑，然后被解雇了。
他在向同事告别时说 " 九个月后见 "，然后转向华裔同事刘女士说：" 只要你们不要在世界上释放另一种病毒 "，指发生在武汉的 Covid 疫情。尽管刘女士对这些言论没有不满，但他的经理坚称他违反了种族歧视的 " 零容忍 " 政策，因此解雇了 Jeffries。
最近，这一仲裁案又被翻出重新讨论了。
这名被解雇的员工成功地辩称，苹果公司所谓的种族 " 戏谑 " 在他的工作场所很常见，法官格雷厄姆 · 霍奇森（Graham Hodgsen）也发现，苹果对这一事件的调查存在 " 漏洞 "，并表示苹果没有正确执行公司的欺凌和骚扰规则。
这件事处理结果究竟公平与否，我们很难评，但它引起的争议性也恰恰说明了：职场中不文明的语言和行为很难界定，也因此常常被当成小事儿对待，小事化了，不了了之。
殊不知，这件 " 小事 " 其实对企业的发展和成功影响很大—— " 按照每年 50% 的员工会遭受到一次无礼对待，一家公司要为此付出的代价是 70,911,390.55 美元。"
职场无礼行为，常被当成 " 小事 "
" 职场不文明 " 并不仅是苹果公司特有的问题，它在很多公司中非常常见。
努力成果被轻视，成果被抢占。
观点和想法被无视或冷漠对待。
说话经常被其他同事的高声压倒、打断。
错误被放大，无端指责和批评，出丑。
台上讲话时，台下自顾自地发消息，处理其他工作。
不被告知某些信息，因为被默认 " 即使知道了，也不能解决什么问题 "。
……
在职场中，你有被这样对待过？当你被这样对待时，你会意识到自己正遭遇职场不文明吗？你会大声表达出不满吗？你会向管理者反馈吗？恐怕大多数人的回答是默默忍受，甚至会为自己的情绪自责，怀疑自己小题大做了。
实际上，几乎每个人都遭受过 " 职场不文明 "，但几乎大多数人并没为此发声。
现实职场中受规章规则、人际关系和利益绑定约束，人们往往是觉得情况严重到 " 职场霸凌 " 或 " 职场 PUA" 才会真正关注。企业会去谈论尊重、谈论以善待人，却不见得真正认真对待一些 " 微小 " 的职场不文明行为。
早在 2003 年，微软的管理者意识到顾客感知到的一个问题：在顾客眼中，微软成为了一家让人既爱又恨的 " 傲慢自大 " 的公司，在外界看来，微软是不文明的。
对于此，微软的员工能力和授权总监回应道：" 我们有一群不需要文明礼貌的聪明人 ……"
为了让微软从过去的内部冲突与竞争的文化中摆脱出来，纳德拉和他的团队重新定义了微软精神与企业文化，他的著作《刷新》中，记录了重塑微软的过程——一个重要词汇既是" 同理心 "。
职场中的无礼行为，会大大伤害企业绩效
皮尔逊和波拉斯所著的《请尊重同事》一书提到一个数据：按照每年 50% 的员工会遭受到一次无礼对待，一家公司要为此付出的代价是 70911390.55 美元。
这个数据并非耸人听闻，它是通过计算受到无礼对待员工身上的各种损失得出的。事实上，我们也看到，纳德拉的文化重塑，不仅有效改善了微软内部的职场不文明现象，还让微软重回业务巅峰。毫无疑问，" 职场不文明 " 对企业绩效影响很大。
2009 年发布于《哈佛商业评论》的一篇文章中曾指出：
80% 的员工会浪费工作时间来忧虑同事粗鲁行为对自己的影响。
78% 的员工认为如果他们遭遇到同事的 " 无礼行为 "，他们对组织的忠诚度会下降。
66% 的员工说他们的绩效会下降。
47% 的员工会故意缩短工作时间。
48% 的员工会降低努力程度。
25% 的员工会把气撒到自己的客户身上。
而且，" 无礼的职场行为 " 会层层下传、不断蔓延。员工的无礼或情绪化行为会从直接受影响的同事蔓延至整个团队、再至客户，最终对企业的人才、绩效、声誉产生损害。
我们把具体的直接影响概括为三个方面。
1. 逼走你的员工
" 离开 " 往往是员工不为别人情绪、无礼行为买单的一条捷径。继续留下来，意味着要继续面对无礼者，并需要努力克服对无礼者的消极反应。
我们常会说，被 " 不文明对待的职场人 " 除了用脚投票，还可以致力改善环境，让环境变得更文明。但改善环境是项巨大工作，靠个人作用不显著且有风险——需要花费精力去思考如何影响和改善其他人，甚至可能需要向管理者反馈自己遭受的不文明对待。即使反馈了，也不一定会获得重视，甚至会背上 " 打小报告 "" 多事 "" 斤斤计较 " 等评价。
2. 降低个人和团队绩效
受到无礼对待的员工会故意不好好工作而损害组织吗？主观上似乎不会。
但客观上，他们会因为遭受无礼对待，而无法尽己所能开展工作，最终影响工作能力和积极性，其努力程度、工作质量和工作时间都大打折扣，甚至还会将怨气和报复行为蔓延到其他无关的同事，产生更广泛的负面效应。
3. 损害企业声誉
一项研究表明，82% 的财务顾问和 71% 的高净值投资者说，他们相信一家企业的市值很大程度上取决于其声誉。
遭遇过 " 无礼对待 " 的员工，往往会向企业内外部人员（比如家人、朋友、网络大众，或者其他同事）讲述自己的遭遇，甚至可能会拿客户撒气泄愤。总之，员工就像是企业的 " 大使 "，他们的评价和行为，常被认作企业雇主文化和产品文化的真实反映。
" 有毒 " 员工和客户，都应被拒之门外
如同微软早期的情况，组织里出现普遍且严重的 " 员工内斗、职场不文明 " 现象，常常和领导人风格，企业的考核设计或价值导向密切相关。这需要企业最高管理者去深刻思考。
但除了环境外，" 人 " 的筛选和把控也是非常重要的。但把一切 " 职场不文明 " 拒之门外并不容易，尤其是施行者是能力突出的员工，或者企业的客户时。
我们的倡议是，如果你的优秀员工或客户，不文明甚至 " 有毒 "，都要果断拒绝。
盖雅学苑《你的员工有毒吗》一文，曾梳理过 " 有毒员工的 "6 类特征：
偷懒者 the slacker、欺凌者 the bully 、搬弄是非者 the gossip 、独狼 the lone wolf、极端情绪者 the emotional、自我封闭的 " 万事通 " The Closed-Minded Know-It-All 。
1. 拒绝 " 有毒 " 的员工
在《从优秀到卓越》中，作者柯林斯为企业提出了一句治理格言：让合适的人上车，让不合适的人下车，只需考虑车往哪个方向开。
什么样是合适的人？文化价值观合适，还是人岗匹配？当然两者并不兼具时，管理者常常陷入了迟疑——面对一些能力出众或业绩卓越的候选人或员工，管理者往往会犹豫不决，处理的不够果断，甚至会表现 " 懦弱 " ——拿业绩为他们的不文明的行为做辩解。
本质上仍是陷入了 " 业务比文化更重要 " 的陷阱。但管理者可能没有意识到：稳固健康的企业文化是基业长青的保障，而业务明星只是企业的幸运闪现。
当管理者愿意忍受 " 有毒员工 " 来换取业务成功时，组织内也在不断生产的文化垃圾，他就为自己的企业文化埋下炸弹。研究组织文化的两位教授 Steve Gruenert 和 Todd Whitaker 表示：" 任何组织的文化都是由领导者愿意忍受的最糟糕的行为塑造的 "。
相反，管理者的期望往往有行为塑造的功能。
面对员工职场不文明的行为，管理者首先应该旗帜鲜明地反对，树立自己的期望，立即果断的处理，不能为 " 留下 " 找借口。
2. 拒绝 " 有毒 " 的客户
企业可能都会意识到员工的不文明行为会影响企业文化和工作环境，但不会想象到，不文明的客户也会波及企业内的文化环境。
密歇根州立大学管理学副教授 Russell Johnson 早在 2016 年的一份研究中表示：
" 如果企业允许客户刁难、不尊重员工，这些负性冲动和情绪随后导致他们会以居高临下、粗鲁的态度对待他们的同事，由于自身的精神压力和负能量让他们没有能量来压制自己的那些草率且无耐心的反应了。"
相反，当企业拒绝不文明客户，员工自然会感受到企业 " 倡导文明、尊重 " 的决心。在文明优先的理念之下，顾客并不时刻至高无上；在主张 " 文明 " 的企业文化中，企业不仅会要求员工做到，而且会挑选顾客 / 客户。
倡导 " 伙伴文化 " 的星巴克（在星巴克，所有同事都被称为伙伴），不仅在组织内部主张 " 平等 " 和 " 尊重 "，在组织外，面向顾客，星巴克致力于不让伙伴遭受 " 不文明 " 的对待，在一次访谈中，星巴克的 HR 告诉我：门店内不尊重咖啡师的顾客，咖啡师有权拒绝为他们提供服务。
硅谷也有一家高科技公司，号称自己会 " 开除 " 不文明的顾客，如果你敢用主人对待佣人的口气与工程师说话，他们就会拒绝和你做生意。公司认为这种姿态反而会让员工注重自己的行为是否文明，也能吸引并留住有价值的员工，让公司能够为其他顾客提供更优质的服务。
