今天小編分享的教育經驗:年紀輕輕成了“老油條”,以後怎麼辦?,歡迎閲讀。
内容來源:筆記俠(ID:Notesman)
責編 | 少将
第 7499 篇深度好文:5855 字 | 12 分鍾閲讀
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" 老油條 " 這個詞,你聽過嗎?
所謂 " 老油條 ",首先是資歷老,其次是懂得了當前職場明裏暗裏的所有規則。
當然," 職場老油條 " 的定義很廣,有褒貶之分。
比如,你已經入職 10 年了,經驗豐富,閲歷夠多,會幫助新來的同事适應環境,熟悉工作流程。你就可以被稱為 " 老油條 "。這是褒義的。
再比如,我已經入職 8 年了,自認為資歷老、人頭熟,喜歡使喚新同事,利用制度漏洞 " 劃水 "" 摸魚 ",極端抵觸新工作流程和方法。
我也會被稱為 " 老油條 "。這是貶義的。
通常,每個人都很喜歡像你這樣,能幫助到别人的 " 老油條 "。
但是," 劃水摸魚鑽空子 " 的 " 老油條 ",也很常見。怎麼辦?
一、為什麼有的人年紀輕輕,
就成為了 " 老油條 "?
1. 職場上的 " 老油條 "
在職場中,貶義的 " 老油條 " 多指那些玩世不恭、油腔滑調、不求進取,且具有一定資歷的人。數量不多,能量不小。
MBA 教材中有不少這樣的例子。比如福特前 CEO 馬克・菲爾茲,他擔任福特汽車 CEO 的 3 年期間,年薪高達 2800 萬美金,公司業績和股價卻持續下滑,甚至股價一度縮水 40%。最後被福特掃地出門時,還拿了 1.5 億美金補償。
盡管待遇豐厚,但其任職期間,福特未能推出任何成功的新車型,也沒推動任何有意義的戰略規劃。這位福特 " 最水 "CEO,成了職場中經典的反面教材。
特斯拉總裁馬斯克有句話:" 我可以容忍努力但成效一般的人,但絕不容忍那些故意低效且死不悔改的人。"
被馬斯克點名指出的這類人,就是 " 職場老油條 ",常常給人一種不為人先、不急不緩的印象。
做事先看風向,别人説好,自己也跟着説好;别人反對,自己就跟着反對;在他們的字典裏沒有個人意見,只有明哲保身。
但這并不代表他們對某件事真沒有意見,他們會把反對意見、負面想法在私下散播,慫恿别人出頭當槍,自己永遠刀切豆腐兩面光。
" 老油條 " 的做法,不能説有多惡劣,但确實會影響團隊風氣。馬雲著名的 " 消滅老白兔 " 理論,其實就是為了防範這種局面出現。
對一般人管用的成就感、榮譽感、畫大餅套路,對他們是很難有 " 療效 " 的。
他們唯一有意願、有力氣主動去做的事,大概就是和一切可能影響到他們現狀的變化變革做 " 鬥争 "。
不管這些變化變革,是不是對團隊好、對公司好,只要影響他們繼續平穩地 " 劃水 "" 摸魚 ",他們總會明裏暗裏進行各種或軟或硬的抵制和阻撓。
總的來説,職場 " 老油條 " 主要體現在行為和心态兩方面,指的是混迹職場多年,經驗、閲歷較為豐富,熟悉企業的規章制度并利用得恰如其分,因資歷老、地頭熟,而對其他人和事消極怠慢、故作姿态,或自暴自棄、不思進取,這一類 " 職場老鳥 "。
2." 老油條 " 的來源
" 老油條 " 的來源,一般來説分為兩種,自身原因和環境原因。
首先,是自己想要躺平、混日子的人。
這類人的身上有一些鮮明的特點:等、靠、要,推、拖、拉。
等安排。喜歡觀望,遇事不主動,習慣于 " 幼鳥投食式 " 的工作方式。
靠别人。喜歡依賴," 這事兒肯定有人操心,我就不需要操心了。"
要資源。喜歡利益是人之常情,但眼中只有利益,就很容易導致目标 " 主随客變 "。
推責任。容易出成績的事兒,自己幹。麻煩的事兒,推給其他人幹。哪件事出了問題,與我無關。
拖進度。明明一天能幹完,但是為了顯得這事兒 " 沒那麼簡單 ",拖上兩天,好讓自己能 " 看起來付出了很大心血 "。
拉圈子。職場人各有喜好,圈子本身很正常。但一些類似 " 政治同盟 " 的圈子,對組織風氣的影響太壞了。
當然,每個人都有自己的規劃和選擇。即使是混日子,從個人選擇角度來説,也無可厚非。
況且很多時候,混日子的狀态,也有可能是被逼出來的,或者被影響的。
這就是環境因素—— " 組織黑洞 "。
在一個有 " 黑洞 " 的組織中,任何能量都會被它消化,激不起一點浪花。
也就是説,任何人進來,都會被迅速同化。
無論一位年輕人有多麼澎湃的激情,來到這樣的組織中,也只會感到 " 一拳打在棉花上——有勁使不上 "。
慢慢地,就成為了其中的一員。
" 組織黑洞 ",往往會通過管理制度、工作流程、組織運營等 " 明規則 ",以及企業文化、内部風氣等 " 潛規則 ",來影響新人。
當年輕人意識到,無論如何努力,都無法突破某些 " 藩籬 " 時,只能躺平了。在有 " 黑洞 " 的組織中,個體努力大概率毫無意義。
組織健康學創始人伊查克 · 愛迪思提出了企業生命周期理論。
他把企業生命周期分為 10 個階段,孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、壯年期、穩定期、貴族期、官僚化早期、官僚期、死亡。
在 " 貴族期 " 的企業,會產生 " 組織黑洞 "。有以下特征:
山頭主義。我的地盤我做主。
每個人都希望少一些衝突,少一些變化," 你好我好大家好 "。
重視過去的成就,對未來的欲望降低了。
獎勵順從者、讓幹什麼就幹什麼的人," 别沒事找事 "。
更關心如何做事,而不是做什麼和為什麼做。
重視着裝、説話和慣例是否正式。
" 貴族期 " 的企業,氛圍比較沉悶,靈活性較差,評價一個人不是看他做了什麼,而是看他是如何做的。
只要低調一些,不惹事,就會在公司中活得很好。跟上級關系好的,甚至能得到提拔。而成績,不重要,沒什麼大不了。
" 貴族期 " 的下一個階段,就是 " 官僚化早期 "。那是一個讓年輕人更加失望、絕望的階段。
在這樣的組織中,躺平反而是有意義的,最起碼跟環境做到了融洽。而努力工作、拿出成績,反而是 " 不合群 ",與其他人格格不入。
他們都會希望你," 别沒事找事 "。
二、先搞清楚這幾件事
那麼,對于那些想要拒絕 " 組織黑洞 " 吸引的人,該怎麼辦?或者説,不想變成 " 老油條 " 的人,該怎麼辦呢?
解決辦法,其實大部分都是在我們自己身上。
但是,如果直接去談,很容易被看成 " 職場 PUA"。所以,我們先要達成一些共識。
1. 工資是給職位的定價
為什麼要進入職場?
掙錢啊。到了一定年紀,我們需要自力更生,承擔起家庭的物質保障。
那麼,我們就要先看懂 " 工資 "。
有人説,我月月領工資,還能不知道啥叫工資嗎?
是的。但是,經常接觸跟真的了解是兩碼事。比如,錢是物質生活的工具,電腦是工作的工具。天天用電腦,跟是否了解電腦是兩碼事。
你可能會認為工資是給你的定價,衡量你值多少錢。這是很正常的想法,但很抱歉,這也是一個錯誤的想法。
工資其實是給職位的定價,由職位的重要性決定。
銷售副總裁的工資,幾乎一定比前台要高。這和你是否清華北大畢業,有沒有讀 500 本書,沒有太大關系。
工資是發給職位的,職位背後是責任。承擔的責任越大,交付的價值越大,職位的定價越高。這是工資背後的真正邏輯。
老板在新員工面前,有一句著名的 " 謊言 ":" 好好幹,你們每個人的工作都很重要,缺一不可。"
聽上去很正确,但事實并非如此。否則為何每個職位要發不同的工資?工資的高低,本質上是老板給工作的重要性分了級。
老板真正想説的話是,每個人的工作都很必要。
清潔阿姨的工作很必要,人力資源部負責招聘的工作很必要,工程師們敲代碼的工作也很必要,但不是同等重要,一定有一些工作更重要。
想獲得更高的工資,最好的方法是承擔更重要的職位,而不是強調自己無所不能,抱怨老板不懂得慧眼識珠。
請記住,責任越大,工資越高。
那麼,職位的價格從何而來?
由最便宜的可勝任者決定。
比如,工廠招個流水線工人很便宜,因為供給充沛;互聯網公司招個 AI 工程師就很貴,因為比較稀缺。
職位的價格,由應聘者的稀缺性來決定。供給越稀缺,價格越貴,這是我們在大學經濟學課堂裏學到的樸素定理。
這句話聽起來也許有點扎心,但這是事實。你的薪水由可替代者中,最便宜的那個人決定。
那些虎視眈眈者可能比你更優秀,要價比你更低,随時準備趁虛而入,讓老板毫不猶豫換掉你。
想讓自己更值錢,就要盡量掌握一些稀缺的,不可替代的能力。
想要漲工資前,問問自己,在後面排隊的人,是不是比你更便宜。
2. 大部分升職都是被追認的
職場中,大家都喜歡升職加薪。加薪聊過了,那麼升職呢?
如何升職?比如,一名年輕人現在是級别 5,很想挑戰自己,升到級别 6,可以嗎?
當然可以,拼搏進取的年輕人,老板喜歡,公司鼓勵。
但是,怎麼升到級别 6?
直接去跟老板説,能行嗎?比如," 老板,我認為我能幹好級别 6 的工作,能不能給我升職?"
假如你是他的老板,你會怎麼想?
大概率是," 小夥子有想法,但你説自己能幹好,我一點沒看出來。"
這時候,老板會面臨很高的決策成本:萬一他幹不好,怎麼辦?
小心謹慎的老板,可不敢冒這樣的風險。
但是,如果這位年輕人在級别 5 的職位上,已經能幹出級别 6 的成績了。老板看在眼裏,再去提 " 想升職 ",會更有希望。
老板看到你能幹好,他沒有了後顧之憂,決策成本會比較低。
換句話説,想升職,就要通過自己的成績,去降低老板的決策成本。先拿出結果,讓老板确認,再來談升職的事。
當你還是級别 5 的時候,提前去做些級别 6 的事,付出更多時間,額外做些工作,讓老板意識到把你放在第 6 級的位置上是沒有風險的。
這樣,當級别 6 的職位空出來時,你會是老板的第一選擇,理所當然是你升職加薪。
用你的成果,去告訴上級 " 我懷才不遇 ",而不是用嘴説。
升職的路徑,就是老板的 " 追認 "。
3. 資歷會被鼓勵,但不會被獎勵
資歷越老,職級越高,混的越長,過的越香。這句話對嗎?
不可否認的是,在某些特殊情況下,在某些公司,這種人是存在的。
但是,對某些特殊人能行的辦法,不代表我們能拿來用。
對于 99% 的人來説,資歷老了,能很好的勝任這份工作了,這值得恭喜,但不值得驕傲。
像前文説的,不管你有多勝任工作,這個職位的重要性沒有改變,職位的價格也沒有改變。
舉個例子。華為早期創業的員工,前 1000 名,前 100 名,那是了不得的資深。人們看到他們的工号時,肅然起敬。
人們發出感嘆,哇,你是資深員工,肯定很厲害吧。
其他員工從心底裏,會有一種敬畏,開會時不敢走神,説的話也言聽計從。因為他是最早的員工,最有資歷,和高管們最熟悉。
任正非知道這些事後,決定把工牌收回來、打散,随機排序,再重新發下去。
因為任正非知道,資歷不等同于判斷力,不等同于能力。資歷只能證明在公司工作了很久。
4. 員工和企業,是合夥關系
員工和企業,聽上去是雇傭關系,但本質上是合夥關系。最起碼,在你離職以前,你們是事業合夥人。
你付出了時間、精力、能力,與企業籤下一紙協定,在這段時間,合夥做一件對雙方都有利的事。
在職位上產生的業績,就是最好的交付物。企業用你做出的成果,實現企業的目标。
而伴随企業的發展,你也會收獲成長,在行業内取得一定的地位,甚至匯聚相當的資源。
比如,那些知名大公司出來的人,在創業融資上會更加容易,加入其他公司,成為 CXO、XX 總監,會相對簡單很多。
在業内,大家提起你工作過的公司,對它也會有一個基本觀點,從而影響對你個人的看法。
這不正是合夥關系嗎?
老板出錢,打工人出力,這是事實。但即便離職,你仍然會受到這家公司的影響,這也是事實。
更不用説,在這家公司養成的工作習慣、方法、心态等會對整個職業生涯產生影響。
三、拒絕成為 " 老油條 ",年輕人要怎麼做?
好了,現在我們達成了某些共識,接下來就聊聊:拒絕成為 " 老油條 ",年輕人要怎麼做?
初入職場的年輕人,常常會期待公司給自己做職業生涯規劃。這其實是非常危險的想法。
因為公司的第一責任,是讓自身得到好的發展。在這個過程中,順帶去幫助每個人成長。
你的職業生涯規劃,不能期待公司幫你做。
未來的 5 年 10 年,你想把天賦帶到哪裏,在哪間寫字樓裏辦公,與什麼人一起歡呼流淚,只有你自己可以決定。
千萬不要認為,我只要幹得好,老板就不會虧待我。
老板可能不會在經濟上虧待你,但你是你,他是他,老板不一定知道你内心真正的方向,以及你适合的發展路徑。
從最壞的情況來説,一旦公司遇到困難,老板可能也顧不得幫你成長了。
還是那句話,自己的事情,咱們自己要操心。
佛家常説,"物随心轉,境由心造"。
每個人每天會做 30 萬多個決定,其中 90% 都是無意識中做的,是由我們内在的心态自動生成的。
美國加州州立大學領導力教授賴安 · 戈特弗雷森認為:人們面對相同的情境,之所以會有不同的認知,就是因為心态不同。
簡而言之,人與人之間心态的差異,導致了我們無意識行為的不同。
戈特弗雷森在《心态》一書中使用了 " 金字塔模型 ",為我們演示心态在生活中的基本作用。
根據 " 金字塔模型 " 可以看出:
心态,是底層基座,決定了我們是誰、生活理念、工作理念等;
進而決定了我們看待世界的方式,驅使我們進行思考、學習和行動;
最終,又會影響我們在生活、工作和領導力方面取得的成功。
換句話説,心态決定了我們如何看待世界,如何做出選擇。但遺憾的是,多數人對此毫不知情。每個人都認為自己的選擇很對,認為自己有最好的思維模式。
戈特弗雷森一共提出了 4 組 " 積極 VS 消極 " 對照心态。如下圖。
這其中,導致我們消極的 4 種心态是:固定型心态、封閉型心态、防御型心态、内向型心态。
擁有固定型心态時,人們相信自己的能力、天賦和智力是永恒不變的,其他人的也不會變。
封閉型心态,就是不願意接受來自外界的新事物,防止暴露出自己的劣勢。
防御型心态,總是要躲避問題,不想有所損失。
内向型心态,不是指性格上的内向與外向,而是指你的能量是流向内還是流向外。
" 老油條 " 的心态,往往都在這 4 種之中。
與此對應的,4 種積極心态是:成長型心态、開放型心态、進取型心态、外向型心态。
1. 成長型心态
在成長型心态的人看來,人生最重要的莫過于不給自己設限。
面對困難時,他們會説:" 要不要再試試别的辦法?這件事一定有出路。"
面對變化時,他們會説:" 變化意味着更多可能性,我們可能更容易成功哦。"
面對失敗時,他們會説:" 失敗意味着成長空間,我還能進步,做得更好。"
成長型心态的人,非常珍惜學習和挑戰的機會。因為不管結果成敗,只要有挑戰,就意味着可以得到提升。
失敗并不可怕,你失敗時的想法,決定着你需要多久重整旗鼓,并且能否獲得勝利。
2. 開放型心态
開放型心态者,更像是真相的求索者。
對他們來説,成與敗并沒有那麼重要,重要的是在過程中不斷接納新思想,質疑自己的舊思想,迭代成長。
達利歐是橋水基金的創始人,在他的領導下,橋水基金變成了世界上最大的對衝基金機構。2016 年,《财富》雜志将橋水基金評為美國 " 第五大最有影響力的私人企業 "。
他成功的秘訣,就是開放型心态。對于達利歐來説,徹底的開放思想就是,把追求絕對的真相和擁有徹底的透明度結合在一起。
3. 進取型心态
現代管理之父德魯克曾經説過:" 成年人被淘汰最主要原因是學習能力的下降。"
生活是在不斷前進的,單單只選擇防御,并不能為我們避免問題。只有面對問題,擴大防御圈,才是上上之選。
也就是説,真正的舒适圈,并不是待在原地不動,也不是抛開舒适圈,而是不斷打破熟悉的壁壘,擴大你的舒适圈。
4. 外向型心态
心理學家阿德勒説過,人類超越自卑的終極方式,就是将你的價值與社會價值相連,在社會活動中創造價值。
凡事先考慮自己,是人的本性。但當我們超越 " 以自我為中心 " 的人類本性,開始思考 " 我能帶給别人什麼 " 時,我們就擁有了外向型心态。
擁有外向型心态,是我們能夠看到并欣賞他人的真正價值的唯一方式,也是我們與人合作最有效的促成方式。
結語
員工與企業,是合夥關系。
工資是給職位的定價,價格由最便宜的可勝任者決定。
升職,是老板對成果的 " 追認 "。
資歷,值得被鼓勵,但不值得被獎勵。
最終,心态決定了我們如何看待世界,如何做出選擇。
認清了職場的事實,對 " 怎麼調整狀态 "" 調成什麼樣的狀态 ",我們就能有更好的判斷。
年紀輕輕就成了 " 老油條 ",看似在怠慢工作、怠慢别人,實際上是怠慢了自己的時間、怠慢了自己的精力、怠慢了自己的價值。
這不是 "PUA",這是實話。
從去年開始,有個詞逐漸流行," 精神辭職 "。
什麼意思呢?
肉體在這裏,靈魂去了其他地方。比如,停止上進心态,劃清工作和生活的界限,僅以最低限度完成分内職責。
最直接的表現有,精準卡點上下班時間,及格線完成工作,不主動、不拒絕、不配合、不負責,無為而治、得過且過等等。
可是,當我們回想過往,如果因為某家企業、某個人的原因,改變自己的人生追求,向着消極的方向走。大概率是會後悔的。
祝願我們都能調整好自己的心态,走得穩,走得久,走得遠!
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